Файл: Впо Уральский государственный педагогический университет.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 144
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
кадровой политики организации.
Основные теоретические и практические выводы по результатам выпускной квалификационной работы.
Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология – всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.
Кадровая политика предприятия – это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.
Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.
Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на торговых предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления
персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.
В ходе проектирования была изучена кадровая политика организации АО «Магнит».
Анализ торгово-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации АО «Магнит» показал, что в настоящее время деятельность предприятия недостаточно эффективна, падает рентабельность продаж, рентабельность торговли.
На протяжении 2013-2015 гг. в организации наблюдается снижение численности персонала. В организации снижается численность работников с высшим образованием. Растет коэффициент увольнения. Снижается производительность труда.
В результате аудита кадровой политики АО «Магнит» были выявлены следующие недостатки:
Кадровую политику АО «Магнит» можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с
кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.
Был разработан проект совершенствования организации процесса адаптации персонала в АО «Магнит».
Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, в первую очередь во время испытательного срока, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Проектируемая система адаптации персонала АО «Магнит» содержит:
Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1 год.
Привлекательность проекта в том, что он не требует капитальных затрат.
Совокупные затраты для реализации проекта по расчетам составили 22107,68 руб./мес. ЧДД составляет 25276,71 тыс. руб.
Проект окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты.
Чтобы создать в АО «Магнит»систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию, в качестве дополнительно мероприятия было предложено внедрить систему планирования персонала. Предложенное мероприятие позволит повысить эффективность планирования персонала, при рациональном его внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 365,65 тыс. руб.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа АО
«Магнит» заслуживает удовлетворительной оценки. В настоящее время оно стремится к наращиванию товарооборота; расширять ассортимент товаров; улучшать качество обслуживания. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о сотрудниках, стремление создать им материальные условия для хорошей работы. АО «Магнит» имеет достаточный потенциал и резервы для роста.
Глоссарий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основные теоретические и практические выводы по результатам выпускной квалификационной работы.
Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология – всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.
Кадровая политика предприятия – это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.
Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.
Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на торговых предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления
персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.
В ходе проектирования была изучена кадровая политика организации АО «Магнит».
Анализ торгово-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации АО «Магнит» показал, что в настоящее время деятельность предприятия недостаточно эффективна, падает рентабельность продаж, рентабельность торговли.
На протяжении 2013-2015 гг. в организации наблюдается снижение численности персонала. В организации снижается численность работников с высшим образованием. Растет коэффициент увольнения. Снижается производительность труда.
В результате аудита кадровой политики АО «Магнит» были выявлены следующие недостатки:
-
Отдел кадров предприятия является слабым в профессиональном отношении, он не может выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечить его эффективную работу. -
В организации отсутствует система адаптации сотрудников. -
Системы мотивации в АО «Магнит» не сформировано. Для управления мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности используется набор элементов стимулирования. -
Планирование персонала отсутствует.
Кадровую политику АО «Магнит» можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с
кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.
Был разработан проект совершенствования организации процесса адаптации персонала в АО «Магнит».
Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, в первую очередь во время испытательного срока, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Проектируемая система адаптации персонала АО «Магнит» содержит:
-
стандарт адаптации персонала; -
должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала; -
оперограмму функций управления адаптацией работников; -
план и график внедрения проекта.
Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1 год.
Привлекательность проекта в том, что он не требует капитальных затрат.
Совокупные затраты для реализации проекта по расчетам составили 22107,68 руб./мес. ЧДД составляет 25276,71 тыс. руб.
Проект окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты.
Чтобы создать в АО «Магнит»систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию, в качестве дополнительно мероприятия было предложено внедрить систему планирования персонала. Предложенное мероприятие позволит повысить эффективность планирования персонала, при рациональном его внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 365,65 тыс. руб.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа АО
«Магнит» заслуживает удовлетворительной оценки. В настоящее время оно стремится к наращиванию товарооборота; расширять ассортимент товаров; улучшать качество обслуживания. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о сотрудниках, стремление создать им материальные условия для хорошей работы. АО «Магнит» имеет достаточный потенциал и резервы для роста.
Глоссарий
| Понятие | Определение понятия | Источник |
| Кадровая политика | - объективно обусловленная теория и практика социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с кадрами (персоналом). | Илларионов А.Е.. Основы теории государственной кадровой политики, 20012..С.17. |
| Кадры | – политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий. Это основной квалифицированный состав персонала органа, организации, учреждения, предприятия находящийся в ее штате, обеспечивающий их успешное функционирование. | Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Учебное пособие. – М.: Изд- во «ГроссМедиа», 2011.С.29. |
| Персонал | – понятие более широкое, чем кадры, включающее в себя весь штатный состав работников органа, организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их целей. Наряду с постоянным составом (кадрами) включает технический и обслуживающий персонал, а также временных работников. | Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2012.С.27. |
| Кадровые процессы | – последовательные изменения кадрового корпуса, проявляющиеся в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников. | Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012.С.36. |
| Кадровый потенциал | – совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами. | Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011.С.47. |
| Кадровые отношения | – совокупность целенаправленных социально мотивированных связей и взаимосвязей между субъектами и объектами кадровой политики, складывающейся в сфере практической кадровой деятельности; они взаимосвязаны и строго субординированы. | Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011.С.49. |
| Кадровая работа | – деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. | Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012.С.39. |
| Должностн | - модель формально установленных | Кафидов, В.В. Управление |
| ая структура | отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий. | персоналом: учебник / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2012.С.47. |
| Кадровая деятельнос ть | – деятельность субъектов выработки и реализации кадровой политики (первые руководители органов, организаций, учреждений, предприятий и руководители их кадровых служб), направленная на формирование, развитие и рациональное использование своего кадрового состава и кадрового потенциала. | Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. — М.: Издательский центр «Академия», 2013. С.78. |
| Система профессио нального развития персонала | - совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта. | Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. — М.: Издательский центр «Академия», 2013. С.31. |