Файл: Впо Уральский государственный педагогический университет.docx

За этот же период наблюдается устойчивый спад численности рабочих, как по численности, так и по удельному весу в общей численности работников организации. В 2014 по сравнению с 2013 годом численность рабочих снизилась на 35 человек, удельный вес рабочих снизился на 1,51 %, в 2015 году по сравнению с предыдущим годом численность рабочих снизилась на 5 человек, удельный вес рабочих снизился на 0,55 %.

Численность руководителей в 2013-2015 гг. нестабильна, в 2014 году произошло снижение численности руководителей на 2 человека, удельный вес их в общей численности работников организации снизился на 0,04%. Такие структурные изменения связаны с пересмотром организационной структуры управления АО «Магнит» и закрытием отделов. Отчасти в связи с

этим связано снижение численности специалистов в организации. В 2014 году численность специалистов снизилась на 10 человек по сравнению с 2013 годом.

Проанализируем структуру трудовых ресурсов АО «Магнит» в разрезе образования (табл. 3).
Таблица 3 – Структура трудовых ресурсов АО «Магнит» по уровню образования за 2013 – 2015 гг.

Показатель	Год						Отклонение (+/-)
	2013		2014		2015		2014 от 2013		2015 от 2014
	кол -во, чел .	уд.вес , %	кол -во, чел .	уд.вес , %	кол -во, чел .	уд.вес , %	по кол -ву, чел	по уд.весу , %	по кол -ву, чел	по уд.весу , %
Штатная численность работников:	559	100	525	100	515	100	-34	0	-10	0
В том числе:		0		0		0	0	0	0	0
С высшим образованием	53	9,48	45	8,57	45	8,74	-8	-0,9	0	0,17
Средним специальным образованием	171	30,59	164	31,24	162	31,46	-7	0,6	-2	0,22
Профессиональн о-техническим	189	33,81	217	41,33	209	40,58	28	7,5	-8	-0,75
Средним образованием	134	23,97	90	17,14	90	17,48	-44	-6,8	0	0,33
Общим базовым образованием	12	2,15	9	1,71	9	1,75	-3	-0,4	0	0,03

---

Как видно из табл. 3, в организации снижается численность работников с высшим образованием. В 2014 году численность работников с высшим образованием снизилась на 8 человек, в 2015 году численность работников с высшим образованием осталась неизменной.

Численность работников со средним специальным образованием имеет такие же тенденции, что и работников с высшим образованием. В 2014 году по сравнению с 2013 годом снижается их численность на 7 человек, однако удельный вес работников за этот период возрос на 0,6 %. В 2015 году по

сравнению с 2014 годом удельный вес работников со средним специальным образованием возрастает на 0,22%.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается численность работников со средним образованием и общим базовым образованием на 44 и 3 человека соответственно. Возможно, это связано с обучением работников в организации. Рассмотрим возрастную структуру работников АО «Магнит» (табл. 4).
Таблица 4 – Возрастная структура работников АО «Магнит» в 2013 – 2015 гг.

Показатель	Год						Отклонение (+/-)
	2013		2014		2015			2014г. от 2013г.		2015г. от 2014г.
	кол- во, чел.	уд.вес, %	кол- во, чел.	уд.вес, %	кол- во, чел.	уд.вес, %		по кол- ву, чел	по уд.весу, %	по кол- ву, чел	по уд.весу, %
18-24	95	16,99	100	19,05	103	20,00		5	2,05	3	0,95
25-29	57	10,20	48	9,14	55	10,68		-9	-1,05	7	1,54
30-39	131	23,43	117	22,29	121	23,50		-14	-1,15	4	1,21
40-49	163	29,16	140	26,67	129	25,05		-23	-2,49	-11	-1,62
50-54	78	13,95	84	16,00	73	14,17		6	2,05	-11	-1,83
55 и старше	35	6,26	36	6,86	34	6,60		1	0,60	-2	-0,26
Всего работников	559	100,00	525	100	515	100		-34	0	-10	0

---

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что возрастной состав организации составляет «средневозрастной» коллектив. Он представлен в большей части персоналом в возрасте от 40 до 49 лет (в 2015 году 25,05 %), персоналом в возрасте 30-39 лет (23,5 % в 2015 году) и персоналом в возрасте 18-24 года (20 % в 2015 году).

В структуре возрастного состава организации на протяжении анализируемого периода не произошло существенных изменений, изменения по годам от 1 до 5%. Это положительный момент для организации.

Далее необходимо провести аудит кадровой политики АО «Магнит». Коэффициент выбытия, коэффициент текучести кадров и т.д.

3. 1   2   3   4   5   6   7

---

Анализ кадровой политики АО «Магнит»

Прежде чем провести аудит кадровой политики предприятия, отметим, что организацию работы с кадрами в АО «Магнит» осуществляет отдел кадров. Отдел кадров является одной из структурных единиц аппарата управления АО «Магнит». Отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадровой работе и руководствуется в своей работе положением об отделе кадров. Штат работников кадровой службы в организации представляют шесть сотрудников: начальник отдела кадров, его заместитель и четыре специалиста.

Основными задачами отдела кадров АО «Магнит» являются:

• 
  участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;
  
• 
  обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
  
• 
  осуществление эффективного подбора, отбора и расстановки кадров и реализации их трудового потенциала в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, воспитание кадров;
  
• 
  выявление, изучение, анализ проблем в сфере использования персонала и привлечение к их разрешению руководителей различных уровней для принятия соответствующих решений;
  
• 
  создание условий для высокопродуктивной работы кадров организации;
  
• 
  организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;
  
• 
  формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
  
• 
  обеспечение учета и отчетности по кадрам, обеспечение прав, льгот и гарантий работников.
  

Для выполнения функции и задач отдел кадров тесно взаимодействует со всеми структурными подразделениями организации и решает вопросы:

• 
  заявок на линейный персонал (продавцов) и служащих;
  
• 
  объяснительных записок от нарушителей производственной и трудовой дисциплины;
  
• 
  решений о поощрении работников;
  
• 
  копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;
  
• 
  решений аттестационной комиссии;
  
• 
  табелей учета рабочего времени;
  
• 
  листков временной нетрудоспособности работников;
  
• 
  характеристик на работников, представляемых к поощрению, а также привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;
  
• 
  предложений по составлению графиков отпусков.
  
• 
  утвержденных графиков отпусков.
  

---

Аудит кадровой политики – комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию [12,C.85].

Аудит кадровой политики АО «Магнит» будем проводить по направлениям, выделенным в табл.5.

Таблица 5 – Направления проведения аудита кадровой политики АО

«Магнит»

Направление деятельности	Проверяемые параметры
Планирование кадровых ресурсов	Оценка наполняемости вакансий, возможные будущие потребности
Набор персонала	Способы набора, оценка результативности набора, обеспечение рабочих мест, оценка набранных сотрудников
Оценка систем стимулирования персонала	Анализ оплаты труда по сравнению с аналогичной должностью у конкурентов, анализ влияния системы оплаты труда на результативность труда, анализ нематериальной системы мотиваций.
Адаптация персонала	Анализ процессов адаптации новых сотрудников, анализ количества уволенных до конца испытательного срока.
Обучение персонала	Существует ли корпоративное обучение, тренинги по продукции и продажам. Какие цели обучения. Сколько персонала обучено. Есть ли рост продаж после прохождения тренингов.
Анализ трудовой деятельности	Существует ли градация на категории, проходит ли персонал аттестации, их периодичность
Оценка движения кадров	Проводится ли кадровый мониторинг, планируется ли карьера сотрудников и существует ли кадровый запас
Оценка социально- психологической ситуации	Диагностика социальных процессов в организации, оценка организационной культуры

---