Файл: Теория и методология управления персоналом организации.pdf

10
Рис. 1. Мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу
В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей
(гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы).
Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы.
В теории СВР (существования-взаимосвязи-роста) К. Алдерфера выделяются три уровня потребностей, которые включают схожие уровни с теорией А. Маслоу. Но, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что эти уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или только одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на одном из верхних уровней, может просто вернуться к предыдущим (нижним). При этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов.
Модель OB Mod (organizational behavior modification), основывается на теории оперантного (тип поведения, определяемый и контролируемый результатом, следующим за ним) научения Б.Ф. Скиннера. В этой теории делается упор на использование подкреплений. Но перед их использованием руководителю надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению или уменьшению вероятности данного действия.
Определение целей подразумевает ответ на два вопроса: 1) какая форма последствий
(положительная или отрицательная) будет использоваться; 2) целесообразно ли применять данные последствия? Ответы на эти вопросы помогут сделать выбор подкрепления. Подкрепляющие стимулы Б.Ф. Скиннер разделял на первичные и вторичные. Первичные – сами по себе обладают

11 подкрепляющими свойствами (например, пища, вода, комфорт). Вторичные стимулы (например, деньги, внимание, одобрение и пр.) – событие или объект, которые приобретают свойство осуществлять подкрепление посредством тесной ассоциации с первичным подкреплением.

12
В 1900 году бизнесмен из США Б.Ф. Гудриг впервые создал на своем предприятии бюро по найму сотрудников. Через десять лет в 1910 году на фирме «Плимнтон пресс» был создан первый отдел кадров. Однако в современном понимании этого слова ориентировочная дата создания отдела кадров - 1912 год.
В 20-х годах XX века специальные кадровые подразделения стали активно распространяться в США и странах Западной Европы.
Сотрудники данных подразделений занимались тем, что налаживали взаимоотношения между начальниками и подчиненными, следили за настроением работников, доводили их требования до руководства организации, поощряли сотрудников за продолжительный честный труд и верность организации, организовывали совместные торжества. Они же занимались определенными жилищно-бытовыми проблемами сотрудников, вели с ними переговоры, оформляли кадровую документацию.
В тридцатые годы деятельность службы по управлению персоналом была направлена на заключение трудовых договоров. Так, стал осуществляться общий контроль за работой в сфере управления кадрами в организациях.
В тридцатых-сороковых годах утверждались законодательные акты, которые корректировали практику управления персоналом, призывали предпринимателей заключать коллективные договоры и осуждали ущемление прав членов профсоюзов.
В процессе развития специальных подразделений по управлению персоналом появлялись новые профессии: агент по найму, интервьюер, секретарь по благосостоянию, специалист по обучению, по технике безопасности, по трудовым отношениям и другие.
В 1950-1960 годах продвижение новейших и усовершенствование прежних сфер, полное научно-техническое восстановление производства, расширение электронно-вычислительной базы привели к огромному количеству квалифицированных сотрудников с иными подходами к своим трудовым обязанностям. Кроме того, на данном этапе огромный интерес проявлялся в законодательном обеспечении системы управления кадрового потенциала, что соответственно вызвало необходимость разработки внутрифирменных регламентирующих и нормативных документов: нормативов и стандартов организации, прежде всего в сфере организации труда и заработной платы. В организациях формировалась бюрократическая административная система. В этот период времени развернулось движение, нацеленное на увеличение эффективности управленческой деятельности в целом и управления персоналом в особенности. Зарождаются коллективные формы организации трудовой деятельности. Испытывает перемены система материального поощрения. Прослеживается отход от строгого нормирования

13 труда, внедряется механизм по исчислению размеров поощрений в связи с окончательными итогами работы сотрудника и деятельности организации.
Сотрудники допускаются к участию в прибыли. Также складывается теория человеческого капитала, что получает свое отражение в достаточно быстром увеличении роли сотрудников в прогрессирующем производстве.
В самом начале 1970-х годов во многих странах был замечен спад удовлетворенности трудом, рост текучести кадров в результате высокой бюрократизации управления персоналом, вступившей в противоречие с необходимостью развития научно-технического прогресса, также повысилась отчужденность персонала на производстве. При этом у некоторых сотрудников появился интерес к участию в управленческой деятельности, начал развиваться процесс демократизации управления. Уже к середине 1970- х годов большой круг руководителей понял, что управление персоналом это наиболее важный фактор в повышении эффективности предприятия.
В 1970-1980-е годы кадровые службы наравне с оперативными планами разрабатывают перспективные, долговременные планы развития трудовых ресурсов. Кадровые службы активно участвуют в формировании стратегического управления организацией, растет их роль в организации.
Практикой управления персоналом 1990-х годов убедительно была доказана невозможность решения сложных социально-экономических проблем шаблонными методами. На этом этапе появляются новые методы работы с персоналом, учитывается интересы, как работодателей, так и работников. Высокотехнологические подходы к управлению персоналом благоприятно влияют на реализацию творческих способностей коллектива.
Подробная информация об основных этапах развития систем управления персонала представлена в таблице 3.

14
Таблица 3. Характеристика основных этапов развития управления
персоналом организаций в развитых странах мира
Период
Основной объект
управления
Доминирующие
потребности
персонала
Ведущие направления
управления
персоналом
1
2
3
4
До
1900 г.
Технологии производства Потребности и требования персонала игнорируются
Тотальный контроль деятельности персонала
1900–
1910 гг.
Условия и безопасность труда персонала
Создание благоприятных условий на рабочем месте
Научная организация труда, обеспечение безопасных условий труда
1910–
1920 гг.
Эффективность использования ресурсов
Увеличение заработной платы работников, за счет более эффективного использования факторов производства
Мотивация персонала, увеличение производительности труда
1920–
1930 гг.
Индивидуальные характеристики работников
Выявление индивидуальных особенностей работников и их учет в производственном процессе
Мотивация, основанная на психотипе работников, учет их предложений при проектировании работ
1930–
1940 гг.
Социальное партнерство, профсоюзы
Решение возникающих споров между работником и работодателем
Организация сотрудничества и взаимодействия на производстве
1940–
1950 гг.
Социальные гарантии, финансовая поддержка
Социальная стабильность, экономическая безопасность
Пенсионное обеспечение
1950–
1960 гг.
Взаимоотношения между людьми
Инициативность, самодисциплина
Правовое обеспечение управления персоналом, разработка регламентов, организация коллективных форм труда
1960–
1970 гг.
Партнерские отношения
Привлечение к принятию управленческих решений
Развитие процессов привлечения персонала к управлению, его участия в прибылях, разделение ответственности, начало формирования теории человеческого капитала
1970–
1980 гг.
Перемена трудовой деятельности
Соответствие работы запросам и развитию способностей, устранение однообразия и монотонности в работе
Чередование разных работ, коллективные формы организации труда, участие работников в прибылях, стратегическое

15 планирование трудовых ресурсов, оценка интеллектуального капитала организации
1980–
1990 гг.
Мобильность персонала
Обеспечение занятости в период турбулентности экономики
Перераспределение работников предоставление дополнительного профессионального образования, помощь в поисках работы, управление интеллектуальными ресурсами организации
1990–
2000 гг.
Существенные изменения структуры рабочей силы, нехватка высококвалифицированного персонала
Возможность адаптации к быстро меняющимся требованиям и условиям работы
Управление интеллектуальными ресурсами на стратегическом уровне, переподготовка, расширение гарантий занятости, применение гибких форм стимулирования, расширение участия в капитале и доходах. с 2000 г. по н.в.
Кадровый потенциал, человеческий
(интеллектуальный) капитал
Гарантия занятости в период финансового кризиса, оценка человеческого
(интеллектуального) капитала
Стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью
На сегодняшний день в службах управления персоналом больших корпораций, работают десятки, а то и сотни сотрудников, они нацелены на решение сложных, многообразных задач, определяемых исходя из стратегических планов организации.
1.4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
В России управление персоналом как отрасль науки управления и как название функции работы с сотрудниками организаций, а также как образовательная дисциплина, появились в конце 80-х - начале 90-х годов XX века. Тогда в организациях, занимающих передовые места, принадлежавших развитым странам уже реализовывался подход, который сейчас именуется
«управление человеческими ресурсами».
Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто применяются как взаимозаменяющие друг друга. Однако сторонники такой точки зрения считают, что в разных контекстах они могут отличаться в тонкостях, либо под этими терминами рассматриваются разные

16 этапы развития управления человеком в организации. Имеются мнения, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами - это различные модели управления персоналом.
Научный редактор энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» В.А. Спивак пишет: «Более адекватным представляется проведение «водораздела» между этими дисциплинами по признаку уровня: управление персоналом внутри фирмы, управление человеческими ресурсами на уровнях «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). Кстати, и понятие «ресурсы» более адекватно случаю, когда не имеется в виду конкретный человек».
Другие авторы утверждают, что речь идет о двух концепциях управления персоналом: концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами. Согласно первой концепции, управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция (появившаяся гораздо позже) сформировалась в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Пересмотр организациями своих производственных стратегий, в свою очередь, привел к пересмотру стратегий кадровой политики
В российской практике и научной общественности сейчас можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является
«управление персоналом». При употреблении этих терминов чаще всего считают их взаимозаменяемыми, и это не случайно.
Управление персоналом, как и теория менеджмента и зарождались, и развивались в области общей теории управления. В 1970-х годах в большинстве развитых стран пришли к выводу, что управление персоналом является определяющим фактором эффективности организации, значение которого стремительно возрастает.
Вплоть до конца 70-х - начала 80-х годов XX века использовался только термин «управление персоналом», а затем с появлением мировой рабочей силы и глобальной конкуренции, под влиянием научных статей и книг, публиковавшихся за рубежом, «управление персоналом» переименовали в
«управление персоналом и человеческими ресурсами». В этом названии выделялась ресурсная сторона процессов управления персоналом. Это словосочетание, по нашему мнению, наиболее точно определяло сущность процессов управления персоналом и его ресурсами, а также соответствовало реальным изменениям акцентов в управлении персоналом организаций. В таком контексте выражение «человеческими ресурсами» воспринимается не как управление человеком, приравненному к ресурсу, а как управление ресурсами, обладателем и носителем которых он является (к примеру, интеллектуальный капитал персонала).
Впоследствии из названия исчезли слова «персоналом» и, осталось только «управление человеческими ресурсами», как представляется, это