Файл: Теория и методология управления персоналом организации.pdf

21 существующей системы мотивации и стимулирования. На развитие этих принципов, в свою очередь, решающее влияние оказывает другой важнейший принцип – принцип первого лица, который действует в организациях с самого начала промышленной революции. Совершенно необоснованно утверждать, что эти принципы появились только с появлением подхода в управлении персоналом - управление человеческими ресурсами.
Таким образом, анализ предлагаемых принципиальных отличий управления персоналом от управления человеческими ресурсами, проведенный А.Я. Кибановым убедительно показывает их несостоятельность.
Речь идет о процессе, который, по сути, является неразрывным «управление персоналом и человеческими ресурсами», но со временем формулировку сократили до фразы «управление человеческими ресурсами», упустив важную деталь: носитель ресурсов - персонал.
Можно высказать такое опасение: управление человеческими ресурсами концентрирует внимание на ресурсной стороне вопроса, а значит, предполагает односторонний (не системный) подход к работе с людьми. В большей мере сторонников такого подхода интересует персонал как ресурс, а значит в меньшей мере - как индивид, обладающий конкретными способностями, профессиональными, деловыми и личностными качествами, знаниями, умениями, способами общения, общекультурными и профессиональными компетенциями. Скорее всего, сторонники такого подхода, не возражая против этого довода, скажут: «нет, мы этого не утверждаем». А это означает, что данный подход базируется на ценностях, накопленных мировой историей управления персоналом организациями. Из этого следует, что «управление человеческими ресурсами» развивает управление персоналом как науку и практику, так и образовательную сферу в этой области, дополняет их и является частью целого «управление персоналом».
1.5. Новая стадия эволюции науки управления персоналом при
неизменной парадигме
«Управление человеческими ресурсами» стали даже провозглашать новой парадигмой управления персоналом. Смена парадигмы представляет собой научную революцию. Научная революция начинается с того, что группа ученых отказывается от старой парадигмы и принимает за основу совокупность других теорий, гипотез и стандартов. Научное сообщество распадается на несколько групп, одни из которых продолжают верить в парадигму, другие выдвигают гипотезу, претендующую на роль новой парадигмы. Когда к последней группе присоединяются все остальные представители данной науки, то научная революция совершилась, переворот в сознании научного сообщества произошел и с этого момента начинается отсчет новой научной традиции, которая зачастую несовместима с предыдущей традицией. Появляется новая парадигма, и научное сообщество вновь обретает единство.

22
Об опасности бездумного, некритического провозглашения новых парадигм также хорошо высказался А.Я. Кибанов. «Новый» подход как бы опирается, вырастает из традиционного, развивает, дополняет его, не отрицая достигнутого «традиционным» подходом. Это следствие естественного процесса эволюции под влиянием новых знаний, роста квалификации персонала, совершенствования средств и предметов труда, методов и технологии производства и управления, развития международных связей и глобализации. Эти изменения не имеют революционного характера, а происходят постепенным эволюционным путем.
Результаты исследований дают основание говорить о том, что отечественная наука часто абсолютизировала значение революционных, а подчас даже просто конъюнктурных скачков, противопоставляя их постепенной эволюции. Спору нет, современное развитие технологий не возможно без революционных преобразований. Однако без преемственности идей между прошлым, настоящим и будущим, которых обеспечивает эволюционное развитие, нельзя представить динамичного и эффективного продвижения вперед.
Приведем сравнительную характеристику отдельных показателей работы с персоналом, при традиционном (управление персоналом) «подходе» и при «новом подходе» (управления человеческими ресурсами) (табл. 4).
Таблица 4 Сравнительная характеристика показателей работы с
персоналом организации при «традиционном» и «новом» подходах
Показатели
Управление персоналом
Управление человеческими
ресурсами
Ресурсы организации
Физический и денежный капитал
Человеческий капитал, физический капитал
Расходы на персонал
Преимущественно текущие расходы
Долгосрочные инвестиции, текущие расходы
Методы привлечения персонала
Денежные стимулы, социальные льготы
Активный поиск, реклама, социальные льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Зависят от критерия "стоимость-выгода"
Формы обучения
На рабочем месте, вне рабочего места
Все формы, включая и общее образование
Социальная инфраструктура Зависит от возможностей организации
Формируется в зависимости от критерия "стоимость-выгода"
Стиль руководства
Преимущественно авторитарный
Определяется в зависимости от ситуации
Регламентация выполнения функций
Преимущественно жесткая Разная степень свободы в организации
Методы организации труда Индивидуальные, групповые Групповые, индивидуальные
Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Индивидуально-групповое материальное и моральное стимулирование и мотивация, принуждение
Сочетание экономических и морально психологических стимулов, возрастание мотивов более высокого уровня

23
Горизонт (срок) планирования
Преимущественно краткосрочный
Трудовой цикл человеческих ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно учетные, аналитические
Преимущественно аналитические и организационные
Из приведенных данных видно, что «новый» подход как бы опирается, вырастает из традиционного, развивает, дополняет его, не отрицая достигнутого «традиционным» подходом. Это следствие естественного процесса эволюции под влиянием новых знаний, роста квалификации персонала, совершенствования средств и предметов труда, методов и технологии производства и управления, развития международных связей и глобализации. Эти изменения не имеют революционного характера, а происходят постепенным эволюционным путем.
Развитие науки об управлении персоналом привело к созданию и других подходов к управлению персоналом.
1. Экономический подход. Этот подход лежал в основе научного управления на производстве. В рамках экономического подхода приоритетное внимание уделяется технической (направленной на освоение трудовых приемов, то есть инструментальной), а не управленческой подготовке сотрудников в организации. Функционирование компании в данном подходе в основном сводится к набору механических отношений и главное требование к деятельности компании – алгоритмизированность, эффективность, надежность и предсказуемость. В таблице 5 приведены основные условия осуществления экономического подхода.
Таблица 5. Условия реализации экономического подхода к управлению
персоналом
Условия эффективности
Возможные затруднения
Задача для выполнения формулируется четко.
В изменяющихся условиях возникают сложности адаптации.
Достаточно стабильная среда.
Бюрократическая надстройка весьма неповоротлива (строгая иерархичность и заданность структуры управления затрудняет исполнителям принятие самостоятельных творческих решений при изменении обстановки).
Производство нацелено на один и тот же продукт.
Нежелательные последствия возможны, если интересы сотрудников разойдутся с целями организации (мотивация персонала обеспечивается только материальным стимулированием, поэтому даже незначительные изменения порядка стимулирования могут привести к непредсказуемым последствиям).
Работник соглашается на роль детали машины, его поведение запрограммировано.
Дегуманизирующие воздействие на персонал (работа может быть эффективна при низкой квалификации сотрудников, их возможности используются ограничено).
2. Технократический подход.

24
При технократическом подходе интересам производства подчинены в основном все управленческие решения. Все направлено на выполнение плана, максимизацию выпуска продукции и тому подобное. Состав и численность персонала определяются исходя из заданного ритма производства, применяемой техники, внутрипроизводственной кооперации труда, операционного и технологического разделения труда и т д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается управлением производством.
Главное в этом случае подбор кадров, имеющих соответствующие профессионально квалификационные характеристики и их расстановка в интересах задач организации производства.
Сущность технократического подхода в динамике представлена на рисунке 2 .
Рис. 2. Сущность технократического подхода к управлению
персоналом
3. Органический подход. Этот подход явился импульсом для формирования таких новых концепций как: командный менеджмент и контрактация индивидуальной ответственности. Органический подход вывел управление персоналом из рамок функций определения зарплаты и организации труда, обозначив новую перспективу этой управленческой деятельности. Регистрационно-контрольная функция кадровых органов расширилась до развивающих задач, распространилась на найм персонала, его адаптацию и планирование карьеры, профессиональное обучение и оценку работников, прежде всего управленческого аппарата. В таблице 6 приведены основные условия, обеспечивающие реализацию органического подхода.
Таблица 6. Условия, обеспечивающие реализацию органического
подхода к управлению персоналом
Технократизм
Ранний (до начала
ХХ века)
Классический (до 30
–х годов ХХ века)
Гуманистический
(30-90 годы ХХ века)
Человек – придаток
машины
Человек
равнозначен машине
Люди, человеческие
ресурсы, главный
фактор эффективности
компании
Бережное использование
техники.
Эксплуатация
духовных и физических
сил работников
Рационализация
трудовых операций с
учетом возможностей
людей
Отношение к людям как
таковым, но
игнорирование их
индивидуальности

25
Условия эффективности
Возможные затруднения
Цели организации подчинены взаимодействию со средой ее окружающей.
Не учитывается социальность организации, принятые в ней взгляды, идеи, нормы и верования.
В центре внимания при улучшении управления дифференцированные потребности людей.
Люди рассматриваются как ресурс, требующий развития без учета прав личности на выбор.
Организация рассматривается под углом взаимодействия таких измерений как: цели, стратегии, структура и другие.
Недостаточная обоснованность предположения о
«функциональном единстве», когда на благо организма работают все органы без исключения.
Четкое структурирование системы на различные подсистемы.
Недостаточная обоснованность предположения о возможности удовлетворения работниками всех своих потребностей через организацию.
В процессе инноваций учитываются естественные возможности.
Угроза что не все пройдут естественный отбор (опасность социального дарвинизма)
Особое внимание к экологии взаимодействий
(как внутри организационных, так и межорганизационных)
Угроза перекладывания ответственности на внешние причины, игнорируя необходимость изменения курса.
Таким образом, по мере развития и уточнения теории управления персоналом происходила их постепенная гуманизация, которая стала основным трендом современности. Все эти теории в настоящее время действуют в мировой экономике, но их соотношение зависит от уровня развития национальных экономик. На этих теориях базируется парадигма управления персоналом в современной экономике.
Учитывая все вышесказанное, можно сделать следующий вывод: управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов в деятельности служб персонала, в появлении новых и изменении содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы.
Это происходит потому, что в эпоху знаний на первое место выходят ресурсы человека, интеллектуальный капитал персонала и организации.
Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но только некорректно работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем он обладает – интеллектуальный капитал.