Файл: Теория и методология управления персоналом организации.pdf
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
17 звучит двусмысленно и однобоко, ведь отражается только часть единого процесса. Понятие потеряло основу процесса - управление персоналом.
Произошла подмена понятий. Разорвав единое целое «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на две части, их стали стараться противопоставить.
Обзор отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Патриарх отечественной теории управления персоналом А.Я Кибановым убедительно показывает их несостоятельность.
1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как
к важному ресурсу организации, а управление персоналом нет.
Утверждение, что человек - ресурс, не является корректным. Ресурс является средством. Большой энциклопедический словарь так трактует понятие «ресурсы»: «Ресурсы (от франц. resource – вспомогательное средство), денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)»
Но человек – не средство. Человек, либо создает, либо использует уже готовые средства в своей деятельности для удовлетворения своих потребностей и общества. Большой толковый словарь русского языка так определяет понятие
«человек»: «Живое существо, обладающее мышлением, речью, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.
…Личность как воплощение высоких моральных и интеллектуальных свойств» Человек является целью. Все создается для человека, для его блага.
Сущность управления персоналом заключается в том, чтобы признать то, что человек является генератором интеллектуальных ресурсов. Плод деятельности интеллекта человека - интеллектуальные ресурсы.
2.
Управление
человеческими
ресурсами
подразумевает
стратегический подход, управление персоналом – тактический.
Элементы стратегического подхода к комплектованию штата сотрудников появились в сфере управления персоналом в конце XIХ - начале
ХХ вв., но в основном на предприятиях массового производства, как указывалось выше. Затем, начиная с 1970-х годов, в некоторых странах управление персоналом стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время, начиная с
1990-х годов, работники служб персонала вместе с руководителями организаций, переосмыслив современные цели организации и сущность ее стратегии, разрабатывают стратегию кадровой политики, являющуюся основой стратегии организации, одновременно решая тактические вопросы управления персоналом.
18
3. В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления
персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена
на линейных менеджеров.
Джордж Ф. Томасон выделяет четыре модели организации управления персоналом: «интегрированная» модель, модель с
«делегированными функциями», модель получения
«консультаций и поддержки» и модель
«внешней рекомендации».
При этом он отмечает, что различные организации используют одновременно несколько подходов, но при этом демонстрируют предпочтение одной модели больше, чем другой. Развитие теории и практики в сфере управления персоналом модифицирует эти модели.
В настоящее время службы управления персоналом передают по мере необходимости часть своих функций линейным менеджерам, повышая уровень оперативности принятия кадровых решений, что способствует росту их авторитета. Поэтому это перемещение функций управления персоналом по уровням управления организации происходило и происходит независимо от того как мы назовем процесс работы с персоналом: управление человеческими ресурсами или управление персоналом. В связи с этим вряд ли это отличие можно считать существенным.
4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление
человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.
Стори известный специалист в области управления человеческими ресурсами, отмечает, что при управлении персоналом в центре внимания находится отдельная личность, а при управлении человеческими ресурсами – команда. Как видим, дело обстоит как раз наоборот.
В процессе управления персоналом, непосредственный руководитель работника учитывает индивидуальные особенности, профессиональный уровень, компетентность, способности, деловые и личностные качества каждого сотрудника. На определенном этапе своего развития, начиная с 1950- х годов, управление персоналом стало уделять внимание коллективным формам организации труда, командам. Одновременно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом.
19
Эффект в работе с людьми всегда достигается в сочетании коллективной и индивидуальной работы.
1 2 3 4 5 6 7
5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых
работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах
Действительно, возникнув в XIХ веке на предприятиях с массовым производством, управление персоналом в условиях с относительно невысоким уровнем механизации и автоматизации производства и большой численностью рабочих кадров, имеющих низкий уровень квалификации, было вынуждено сосредоточить усилия своей деятельности на решении проблем производственного персонала. Системы управления организацией тогда только формировались, шел процесс специализации и концентрации управленческих функций с целью эффективной организации оперативного обеспечения, планирования и управления процессом производства и производственным персоналом.
По мере развития производства развивались и усложнялись системы управления организацией, рос уровень квалификации не только рабочих кадров, но и управленцев. В системах управления сформировались подсистемы общего и линейного руководства, функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления.
Создавались управленческие подразделения, являющиеся носителями функций этих подсистем. Наряду с организацией взаимодействия между собой этих подразделений по горизонтали появилась необходимость организации их взаимодействия и по вертикали, так как функции отдельных функциональных подсистем охватывали несколько уровней управления. Не следует забывать, что система управления организацией имеет достаточно разветвленные и сложные внешние связи, включая связи с зарубежными поставщиками и потребителями. В этих условиях службы управления персоналом совместно с линейными руководителями стали уделять больше внимания управленческому персоналу не потому, что эти службы отдельные предприятия стали называть службами управления человеческими ресурсами, а потому, что в этом появилась насущная потребность. Но наряду с этим, совсем не ослабло внимание к управлению рядовыми рабочими кадрами.
6. Управление персоналом предназначено для экономии на
работниках, управление человеческими ресурсами для инвестирования в
их развитие.
Сторонники такого утверждения заявляют, что если прежде менеджер по управлению персоналом был нацелен на экономию затрат на персонал, то теперь внедрение эффективного управления человеческими ресурсами нацеливает компании на максимальное инвестирование в работников организации, их развитие и мотивацию, что позволяет достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.
20
Под словом «раньше» они имеют в виду тот период, когда все службы, работающие с персоналом, назывались: отдел персонала, служба персонала или служба управления персоналом (следует отметить, что сейчас очень редко встречаются кадровые службы с названием «управление человеческими ресурсами). Генеральной целью службы управления персоналом организации всегда являлось: «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие».
Предприятия всегда заботливо относились к вопросам обучения и развития своего персонала и имели специальные подразделения для этой цели, деятельность которых достаточно финансировалась. Однако, сокращением штатов и экономией расходам на обучение в период кризисных явлений не менее активно, чем «раньше» в настоящее время занимаются компании, которые имеют подразделения под названием «управление человеческими ресурсами».
7. Управление персоналом концентрируется в подразделении
управления персоналом, возглавляемом линейным менеджером.
Управление человеческими ресурсами - прерогатива высшего
руководства компании, которая лично курирует все вопросы, связанные
с этой сферой деятельности. Входя в правление компании, высшие
руководители имеют большое влияние и широкие возможности выбора
стратегических перспектив.
Следует возразить, что в службах управления персоналом средних и особенно крупных российских организаций уже несколько десятилетий существует должность заместителя директора по кадрам, заместителя директора по социально-бытовым (общим) вопросам. В последние годы их стали называть «заместитель директора по персоналу» или «директор по персоналу». Эти руководители входят в высшие органы управления организацией. Часто они одновременно являются руководителями подразделения, выполняющего функции по управлению персоналом, что открывает большие возможности по участию службы управления персоналом в решении стратегических вопросов развития организации и разработке стратегии кадровой политики компании.
8. Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную
ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией,
открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных
уровнях.
Здесь приверженцы переименования служб управления персоналом в подразделения управления человеческими ресурсами повторяют принципы управления, сложившиеся в организациях много десятилетий назад и сейчас с формированием в компаниях организационных культур, получивших дальнейшее развитие. Открытость, ответственность, инициатива на всех уровнях управления организацией всегда развивались не только в зависимости от уровня организационной культуры, но и в зависимости от эффективности