Файл: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В СФЕРЕ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ
2.1. Аттестация как способ определения квалификации работников: понятие, порядок проведения и правовые последствия
Постоянно изменяющиеся условия работы современных организаций ставят их перед необходимостью быстро вырабатывать эффективные стратегии управления персоналом. В сложившихся условиях персонал организаций становится ключевым ресурсом, определяющим их конкурентоспособность. В этой связи компании ориентированы на непрерывное обучение своих сотрудников, обеспечение комфортных и безопасных условий их трудовой деятельности, поддержание высокого уровня трудовой мотивации и лояльности кадров.
Особое место в работе с кадрами занимает аттестация персонала, призванная оценить эффективность трудовой деятельности сотрудников, их трудовые качества и квалификационный потенциал. Руководителям важна информация, полученная в ходе аттестации персонала, в первую очередь, для того чтобы понимать уровень квалификации подчиненного коллектива, оценивать его потенциал и коллективную работоспособность, а также определять степень соответствия сотрудников занимаемым должностям.
В настоящее время российское законодательство не дает легального определения – аттестация, хотя ТК РФ в ряде случаев предусматривает обязательность проведения аттестации для решения некоторых вопросов. Предусматривая обязательность проведения аттестации, ТК РФ не содержит понятия аттестации, не определяет ее задачи, принципы, процедуру проведения.
Отсутствие в ТК РФ должной правовой регламентации аттестации вызывает определенные трудности при ее проведении на практике, что нередко влечет за собой трудовые споры. На основании изучения правовой литературы и нормативно-правовых актов, посвященных аттестации работников, предлагается следующее ее определение.
Аттестация работников – это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня.
Современные направления кадровой политики обязывают каждую организацию соответствовать высоким требованиям в отношении обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, а также оценки работы кадров. Отсюда сделать вывод о значимости такой организационно-правовой формы контроля и проверки профессиональных и иных качеств работников как аттестация кадров.
На сегодняшний день качественная работа кадровой службы любой современной организации не обходится без комплексной оценки и аттестации персонала, руководителей и специалистов. Хорошо слаженная система аттестации на предприятии является показателем высокого уровня и качества работы службы кадров, что позволяет организации претендовать на лидирующую позицию среди предприятий-конкурентов. Любая организация существует для достижения поставленных перед ней целей, и по тому, насколько эффективно она достигает этих целей, возможно судить о грамотном использовании человеческих ресурсов. Исходя из того, что человеческие ресурсы – люди, персонал - в организации являются наиболее важными, совершенно справедливо полагать, что совершенствование навыков, повышение квалификации и своевременное обучение персонала (то есть совершенствование человеческих ресурсов) дает серьезный толчок к росту конкурентоспособности организации. Аттестация персонала представляет собой одну из первоочередных задач управления человеческими ресурсами, поскольку является в конечном счете инструментом усиления конкурентных преимуществ.
Важность детального исследования таких мероприятий как аттестация и оценка управленческого потенциала организации продиктована постоянным преобразованием системы управления, внедрению инноваций и новейших методик, призванных повысить эффективность кадровой политики. Система управления персоналом постоянно совершенствуется. Все это дает снование полагать, что актуальность исследований в области оценки профессиональных качеств персонала организации неоспорима.
Для начала необходимо дать определение понятию «аттестация персонала».
Под аттестацией персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на оценку эффективности выполнения сотрудником своей деятельности или, в широком смысле, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью получения информации, необходимой для принятий управленческих решений в отношении работающего в организации персонала.
Исследованиям в области аттестации посвящены работы множества заслуженных авторов, каждый из которых дал собственное определение термину «аттестация». Например, М.Ф. Мизинцева и А.Р. Сардарян подразумевают под аттестацией регламентированные оценочные процедуры высокой степени формальности, проводимые в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которых выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которых обладают юридической силой1.
Большой вклад в изучение вопросов аттестации и оценки персонала внес А.Я. Кибанов, который определил аттестацию как основное звено управления. Это процедура определения квалификации, уровня теоретических знаний и практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов.
В своих трудах Т.Ю. Базаров рассуждает о том, что главное значение аттестации персонала не только в том, чтобы осуществлять контроль кадров, но и в выявлении резерва повышения уровня отдачи работника2. Иными словами, проведение аттестации позволяет определить уровень потенциальных возможностей работника, что в свою очередь дает оценку перспективам карьерного роста.
Однако мало дать определение термину «аттестация». Необходимо также отличить его от другого, похожего понятия – «оценка персонала». В различных источниках эти термины зачастую выступают синонимами, у некоторых авторов3 они переплетаются и ошибочно воспринимаются как интерпретация одного и того же явления1.
Прежде чем продолжить рассуждения о значении аттестации для процветания предприятия и его устойчивости на рынке, необходимо проанализировать толкование понятий «оценка» и «аттестация» и выявить различия между ними2.
Во-первых, у данных понятий разные цели и задачи. Аттестация призвана определить степень соответствия сотрудника исходя из его навыков, качеств и иных параметров занимаемой должности, в то время как оценка лишь описывает степень умений работника, не привязываясь к должностным обязанностям.
Во-вторых, результат аттестации, в отличие от оценки, запротоколирован и обладает юридической силой. Аттестация проводится членами аттестационной комиссии на основании приказа и положения об аттестации. Порядок и проведение аттестации установлены Федеральным законом. Оценку может провести сотрудник кадровой службы, руководитель. Нормативно-правовых оснований для проведения оценки нет. Кроме того, оценка может проводиться в любое время, по мере необходимости. Аттестация же имеет определенную приказом периодичность.
В-третьих, оценка и аттестация касаются разных категорий сотрудников. Точнее, оценка может быть проведена в отношение всех без исключения работников организации, в то время как аттестация не проводится в отношении:
– работников, отработавших в организации менее года,
– работников, трудоустроившихся сразу после окончания учебного заведения,
– беременные и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет,
– достигшие пенсионного возраста работники организации.
И наконец, оценка не является основанием для увольнения сотрудника, в отличие от аттестации, которая также влияет на изменение заработной платы и повышения/понижения в должности.
Рассмотрим процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих на примере налоговых органов.
Аттестация представляет собой процедуру, призванную определить соответствие лица замещаемой должности. Она проводится не реже, чем один раз в три года и не чаще одного раза в год. Аттестацию проходит подавляющее большинство гражданских служащих, но есть определенные должности, которые от прохождения аттестации освобождаются. Таким образом, освобождены от прохождения аттестации:
Аттестация представляет собой отчет гражданского служащего о его работе перед комиссией, и аттестация также предполагает активное участие непосредственного руководителя гражданского служащего.
Регламент проведения аттестации устанавливается Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 № 110 «Об аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
1.
Процедура аттестации в налоговых органах проходит следующим образом:
1. Представитель наниматель должен издать приказ, об утверждении графика проведения аттестации (обычно этот график утверждается на один календарный год, в нем указаны сотрудники, которые назначены на прохождение аттестации, конкретные даты проведения аттестации, как правило, данная процедура проходит один раз в квартал или один раз в месяц).
2. Приказом представителя нанимателя формируется аттестационная комиссия. Состав комиссии: представитель нанимателя или лицо, им уполномоченное, непосредственный руководитель государственного гражданского служащего, представитель правового подразделения, представитель кадровой службы, а также, независимые эксперты, которые должны составлять не менее 25 %. В состав аттестационной комиссии так же могут входить представитель профсоюзного органа, представитель общественного совета, представитель службы безопасности при государственном органе.
3. В аттестационную комиссию предоставляется письменный отзыв, который готовит непосредственный руководитель о своем гражданском служащем. Форму отзыва, как и подробный порядок аттестации, можно посмотреть в приложении к приказу «Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации»2 от 4 сентября 2012 г. № 161н. Данная форма содержит мотивированную оценку непосредственного руководителя, а также, рекомендации, которые руководитель дает комиссии.
4. Комиссия заслушивает отчет гражданского служащего и отчет его непосредственного руководителя. Если гражданские служащий с отзывом не согласен, то он может дать на данный отзыв письменные объяснения. В таком случае, комиссия обязана заслушать объяснения гражданского служащего по этому поводу. После чего члены комиссии имею право задавать любые вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей. В итоге, комиссия, простым большинством голосов в отсутствии аттестуемого, принимает одно из следующих решений:
1) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности. Данное решение не влечет за собой никаких правовых последствий.
2) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности и подлежит включению в кадровый резерв в порядке должностного роста. К сожалению, как показывает практика, данное решение ни к чему не обязывает, поскольку место в резерве есть, а вакантной должности пока еще нет и, если по истечению трех лет вакансия не объявится, гражданского служащего никуда не назначат, то он будет из резерва исключен. Но, с другой стороны, включение в резерв является мощным мотивационным фактором, стимулирующим гражданского служащего к более активной и эффективной работе, потому что он рассчитывает на повышение.
2.1. Аттестация как способ определения квалификации работников: понятие, порядок проведения и правовые последствия
Постоянно изменяющиеся условия работы современных организаций ставят их перед необходимостью быстро вырабатывать эффективные стратегии управления персоналом. В сложившихся условиях персонал организаций становится ключевым ресурсом, определяющим их конкурентоспособность. В этой связи компании ориентированы на непрерывное обучение своих сотрудников, обеспечение комфортных и безопасных условий их трудовой деятельности, поддержание высокого уровня трудовой мотивации и лояльности кадров.
Особое место в работе с кадрами занимает аттестация персонала, призванная оценить эффективность трудовой деятельности сотрудников, их трудовые качества и квалификационный потенциал. Руководителям важна информация, полученная в ходе аттестации персонала, в первую очередь, для того чтобы понимать уровень квалификации подчиненного коллектива, оценивать его потенциал и коллективную работоспособность, а также определять степень соответствия сотрудников занимаемым должностям.
В настоящее время российское законодательство не дает легального определения – аттестация, хотя ТК РФ в ряде случаев предусматривает обязательность проведения аттестации для решения некоторых вопросов. Предусматривая обязательность проведения аттестации, ТК РФ не содержит понятия аттестации, не определяет ее задачи, принципы, процедуру проведения.
Отсутствие в ТК РФ должной правовой регламентации аттестации вызывает определенные трудности при ее проведении на практике, что нередко влечет за собой трудовые споры. На основании изучения правовой литературы и нормативно-правовых актов, посвященных аттестации работников, предлагается следующее ее определение.
Аттестация работников – это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня.
Современные направления кадровой политики обязывают каждую организацию соответствовать высоким требованиям в отношении обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, а также оценки работы кадров. Отсюда сделать вывод о значимости такой организационно-правовой формы контроля и проверки профессиональных и иных качеств работников как аттестация кадров.
На сегодняшний день качественная работа кадровой службы любой современной организации не обходится без комплексной оценки и аттестации персонала, руководителей и специалистов. Хорошо слаженная система аттестации на предприятии является показателем высокого уровня и качества работы службы кадров, что позволяет организации претендовать на лидирующую позицию среди предприятий-конкурентов. Любая организация существует для достижения поставленных перед ней целей, и по тому, насколько эффективно она достигает этих целей, возможно судить о грамотном использовании человеческих ресурсов. Исходя из того, что человеческие ресурсы – люди, персонал - в организации являются наиболее важными, совершенно справедливо полагать, что совершенствование навыков, повышение квалификации и своевременное обучение персонала (то есть совершенствование человеческих ресурсов) дает серьезный толчок к росту конкурентоспособности организации. Аттестация персонала представляет собой одну из первоочередных задач управления человеческими ресурсами, поскольку является в конечном счете инструментом усиления конкурентных преимуществ.
Важность детального исследования таких мероприятий как аттестация и оценка управленческого потенциала организации продиктована постоянным преобразованием системы управления, внедрению инноваций и новейших методик, призванных повысить эффективность кадровой политики. Система управления персоналом постоянно совершенствуется. Все это дает снование полагать, что актуальность исследований в области оценки профессиональных качеств персонала организации неоспорима.
Для начала необходимо дать определение понятию «аттестация персонала».
Под аттестацией персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на оценку эффективности выполнения сотрудником своей деятельности или, в широком смысле, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью получения информации, необходимой для принятий управленческих решений в отношении работающего в организации персонала.
Исследованиям в области аттестации посвящены работы множества заслуженных авторов, каждый из которых дал собственное определение термину «аттестация». Например, М.Ф. Мизинцева и А.Р. Сардарян подразумевают под аттестацией регламентированные оценочные процедуры высокой степени формальности, проводимые в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которых выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которых обладают юридической силой1.
Большой вклад в изучение вопросов аттестации и оценки персонала внес А.Я. Кибанов, который определил аттестацию как основное звено управления. Это процедура определения квалификации, уровня теоретических знаний и практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов.
В своих трудах Т.Ю. Базаров рассуждает о том, что главное значение аттестации персонала не только в том, чтобы осуществлять контроль кадров, но и в выявлении резерва повышения уровня отдачи работника2. Иными словами, проведение аттестации позволяет определить уровень потенциальных возможностей работника, что в свою очередь дает оценку перспективам карьерного роста.
Однако мало дать определение термину «аттестация». Необходимо также отличить его от другого, похожего понятия – «оценка персонала». В различных источниках эти термины зачастую выступают синонимами, у некоторых авторов3 они переплетаются и ошибочно воспринимаются как интерпретация одного и того же явления1.
Прежде чем продолжить рассуждения о значении аттестации для процветания предприятия и его устойчивости на рынке, необходимо проанализировать толкование понятий «оценка» и «аттестация» и выявить различия между ними2.
Во-первых, у данных понятий разные цели и задачи. Аттестация призвана определить степень соответствия сотрудника исходя из его навыков, качеств и иных параметров занимаемой должности, в то время как оценка лишь описывает степень умений работника, не привязываясь к должностным обязанностям.
Во-вторых, результат аттестации, в отличие от оценки, запротоколирован и обладает юридической силой. Аттестация проводится членами аттестационной комиссии на основании приказа и положения об аттестации. Порядок и проведение аттестации установлены Федеральным законом. Оценку может провести сотрудник кадровой службы, руководитель. Нормативно-правовых оснований для проведения оценки нет. Кроме того, оценка может проводиться в любое время, по мере необходимости. Аттестация же имеет определенную приказом периодичность.
В-третьих, оценка и аттестация касаются разных категорий сотрудников. Точнее, оценка может быть проведена в отношение всех без исключения работников организации, в то время как аттестация не проводится в отношении:
– работников, отработавших в организации менее года,
– работников, трудоустроившихся сразу после окончания учебного заведения,
– беременные и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет,
– достигшие пенсионного возраста работники организации.
И наконец, оценка не является основанием для увольнения сотрудника, в отличие от аттестации, которая также влияет на изменение заработной платы и повышения/понижения в должности.
Рассмотрим процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих на примере налоговых органов.
Аттестация представляет собой процедуру, призванную определить соответствие лица замещаемой должности. Она проводится не реже, чем один раз в три года и не чаще одного раза в год. Аттестацию проходит подавляющее большинство гражданских служащих, но есть определенные должности, которые от прохождения аттестации освобождаются. Таким образом, освобождены от прохождения аттестации:
-
Гражданские служащие, замещающие должности категории руководителей, если их назначение осуществляет Президент РФ или Правительство РФ. Как правило, это должности максимально приближены к политическому руководству страны, команда Президента или главы правительства, и предполагается, что они не нуждаются в аттестации. -
Гражданские служащие категории руководители и помощники, советники, которые занимают должности на условиях срочного служебного контракта. Срок служебного контракта составляет не более 5 лет. -
Гражданские служащие, которые достигли 60-летнего возраста и переведены на срочный контракт. -
Беременные женщины, гражданские служащие, которые находятся в отпуске по беременности, по родам, по уходу за ребенком. -
Также, не имеет смысла проводить аттестацию сотрудников, которые заняли свою должность менее года назад, или в течение года после предыдущей аттестации.
Аттестация представляет собой отчет гражданского служащего о его работе перед комиссией, и аттестация также предполагает активное участие непосредственного руководителя гражданского служащего.
Регламент проведения аттестации устанавливается Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 № 110 «Об аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
1.
Процедура аттестации в налоговых органах проходит следующим образом:
1. Представитель наниматель должен издать приказ, об утверждении графика проведения аттестации (обычно этот график утверждается на один календарный год, в нем указаны сотрудники, которые назначены на прохождение аттестации, конкретные даты проведения аттестации, как правило, данная процедура проходит один раз в квартал или один раз в месяц).
2. Приказом представителя нанимателя формируется аттестационная комиссия. Состав комиссии: представитель нанимателя или лицо, им уполномоченное, непосредственный руководитель государственного гражданского служащего, представитель правового подразделения, представитель кадровой службы, а также, независимые эксперты, которые должны составлять не менее 25 %. В состав аттестационной комиссии так же могут входить представитель профсоюзного органа, представитель общественного совета, представитель службы безопасности при государственном органе.
3. В аттестационную комиссию предоставляется письменный отзыв, который готовит непосредственный руководитель о своем гражданском служащем. Форму отзыва, как и подробный порядок аттестации, можно посмотреть в приложении к приказу «Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации»2 от 4 сентября 2012 г. № 161н. Данная форма содержит мотивированную оценку непосредственного руководителя, а также, рекомендации, которые руководитель дает комиссии.
4. Комиссия заслушивает отчет гражданского служащего и отчет его непосредственного руководителя. Если гражданские служащий с отзывом не согласен, то он может дать на данный отзыв письменные объяснения. В таком случае, комиссия обязана заслушать объяснения гражданского служащего по этому поводу. После чего члены комиссии имею право задавать любые вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей. В итоге, комиссия, простым большинством голосов в отсутствии аттестуемого, принимает одно из следующих решений:
1) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности. Данное решение не влечет за собой никаких правовых последствий.
2) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности и подлежит включению в кадровый резерв в порядке должностного роста. К сожалению, как показывает практика, данное решение ни к чему не обязывает, поскольку место в резерве есть, а вакантной должности пока еще нет и, если по истечению трех лет вакансия не объявится, гражданского служащего никуда не назначат, то он будет из резерва исключен. Но, с другой стороны, включение в резерв является мощным мотивационным фактором, стимулирующим гражданского служащего к более активной и эффективной работе, потому что он рассчитывает на повышение.