Файл: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 207
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3) Гражданский служащий соответствует замещаемой должности , но при условии прохождения программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки. При этом, в решение комиссии может быть уточнение о том, какую именно программу дополнительного образования Гражданский служащий должен пройти, чтобы соответствовать своей должности. Если в течение года после такого решения комиссии сотрудник не направится на учебу и нигде не пройдет повышение квалификации, он подлежит увольнению.
4) Гражданский служащий не соответствует замещаемой должности. Самое неблагоприятное решение для сотрудника, но, исходя из практики налогового органа, не было случаев, когда принималось данное решение. Данное решение предполагает, что представитель наниматель может сделать с сотрудником практически все, что угодно. После такого решения гражданский служащий, безусловно, может быть уволен по инициативе представителя нанимателя по ст. 37 ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1 (далее – ФЗ № 79) «за несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы», в связи с установленным решением аттестационной комиссии. Но, в большинстве случаев, представитель нанимателя этого не делает. Альтернативным решением в сложившейся ситуации может стать сохранение за сотрудником должности, которую он замещает, но с условно испытательным сроком до одного года. В том случае, если по истечению данного периода и повторной аттестации, решение аттестационной комиссии будет о повторном несоответствии, то аттестуемого сотрудника увольняют. При назначении сотруднику, по итогам аттестационной комиссии, испытательного срока, на весь его период, работника лишают всех премий и поощрений, - остается только на одном окладе, что очень сильно снижает мотивацию. Кроме того, при наличии свободной должности, представитель наниматель может понизить гражданского служащего в должности или перевести в другое подразделение, где работник будет соответствовать должности. Данное решение принимает либо представитель наниматель, либо по итогам в порядке конкурса.
Таким образом, правила проведения аттестации относительно государственных служащих отличаются особой регламентацией. Государственные органы разрабатывают положения, издают приказы и другие акты, регламентирующие порядок проведения аттестации в подконтрольных им ведомствах. Кононов Е.В. главную проблему аттестации видит в разработке и содержании критериев оценки, где часть критериев направлены на выявление уровня профессиональной подготовки, а другие критерии необходимы для установления степени выполнения сотрудником налогового органа своего функционала. Он рассматривает аттестацию государственных служащих через призму оценки труда как средства стимулирования и мотивации индивидуального труда, рассматривая в том числе зарубежный опыт оценки труда государственных служащих (распределение диапазонов оплаты труда, система статусного вознаграждения). Отмечено, что при проведении аттестации сотрудников налоговых органов не учитываются личностные и деловые качества государственных служащих, например, способность к кооперированию в трудовой деятельности, принятию оперативных решений, мер реагирования.
Высокий уровень профессиональных знаний и умений, выявленных во время аттестации, их рациональное использование, и, как следствие, повышение эффективности труда и профессионализма специалистов налоговых органов выступает как одно из главных конкурентных преимуществ института государственной власти, особенно в условиях экономической нестабильности. Рост профессионализма работников налоговых органов как субъекта социального взаимодействия способствует повышению их социального статуса и престижа, и, как следствие, эффективности и результативности органов государственного управления. Тем самым аттестация госслужащих непосредственно связана с обеспечением результативности предоставления государственных услуг юридическим и физическим лицам.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о конкретике понятия аттестации. Оценка зачастую проходит неформально, а при определенных обстоятельствах можно говорить об оценке как об инструменте аттестационных мероприятий. На определенном этапе аттестации не обойтись без оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника.
В отличие от сложившегося в литературе и практике представления о цели периодической аттестации – установление соответствия работника занимаемой должности, сделан вывод о том, что целью такой аттестации является подтверждение квалификации работника, ибо установление уровня квалификации определяется другими способами (конкурс, испытательный срок). Это очень важно иметь ввиду, так как от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. На основе анализа нормативно-правовых актов и правовой литературы предлагаются следующие виды аттестации в зависимости от цели ее проведения: периодическая, внеочередная, повторная и разовая.
В целях установления единообразия в проведении аттестации предлагается внести дополнения в ТК РФ, закрепив в нем принципы, порядок и условия проведения аттестации. В соответствии с положениями ТК РФ должно быть принято постановление Правительства Российской Федерации «О порядке проведения аттестации работников в организациях, в котором должны быть предусмотрены основные полномочия членов аттестационной комиссии, категории работников, подлежащие и не подлежащие периодической аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования аттестационных комиссий, ее полномочия, виды принимаемых аттестационной комиссией решений. На основании этого постановления соответствующие правовые акты о порядке проведения аттестации могли бы принимать как отдельные ведомства, так и конкретные организации с учетом специфики их деятельности.
Анализ законодательства о независимой оценке квалификации позволил выявить признаки, отличающие ее от аттестации, а также проблемы, связанные с применением ее на практике.
Как видно из содержания Федерального закона № 238-ФЗ от 3 июля 2016 г. «О независимой оценки квалификации»1, независимая оценка квалификации это своего рода аттестация, но проводится она не работодателем, как уже отмечалось, а сторонней организацией, по инициативе работодателя либо работника. Аттестация, как уже отмечалось, проводится наряду с определением профессионально-квалификационных, также деловых и личностных качеств работника. Независимая же оценка определяет лишь соответствие соискателя установленным квалификационным требованиям. Кроме того, аттестация проводится только в отношении работника, в то время как независимая оценка может проводиться, как в отношении работника, так и лица, не состоящего в трудовых отношениях.
Отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, не являются трудовыми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права.
Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации. В Трудовом кодексе Российской Федерации закрепить правило об обязательности для работодателя такой оценки в случае, если оценка производилась по его инициативе.
Независимая оценка квалификации в настоящее время может рассматриваться как дополнительный инструмент оценки квалификации работников, позволяющий как работнику, так и работодателю обратиться в соответствующий орган для установления квалификации работника, в том числе, в случае возникновения спора, по поводу обоснованности вынесенного по результатам аттестации решения.
Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что процедура аттестации является сложным и многоэтапным процессом, результат которого может повлиять на карьерную лестницу работника. Результат аттестации в некоторых случаях влечет за собой включение в кадровый резерв гражданского служащего с последующим повышением замещаемой должности, понижением замещаемой должности или увольнением.
2.2. Ученический договор в системе правовых способов формирования квалификации персонала
Необходимость подготовки и обучения работников организации, а также потенциальных сотрудников определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Действующим законодательством предусмотрена возможность заключения ученического договора, являющегося одним из видов договоров об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 198 - 208 ТК РФ).
Ученический договор можно заключить как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В зависимости от этого установлены различные положения такого договора.
Как отмечает В.Г. Глебов, ученические отношения не могут существовать, не имея в настоящем или будущем трудовых отношений, так как ученик должен применить полученные знания уже в процессе выполнения трудовой функции по заключенному трудовому договору1. Автор также акцентирует внимание на том, что ученические отношения являются отношениями власти-подчинения, которые не являются характерными для гражданского права.
Действительно, до заключения ученического договора стороны находятся в положении равенства, их поведение свободно и ни от кого не зависит, а после заключения ученического договора ученик вынужден определять свое поведение в соответствии с порядком, установленным работодателем, подчиняться последнему с момента вовлечения в его хозяйственную сферу. В конечном итоге это подтверждает трудоправовую природу ученического договора. Поэтому поводу сложилась судебная практика.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 24.06.2019 № 310-ЭС19-8828 отмечено, что «ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым, поскольку его предметом не является выполнение трудовой функции либо выполнение работ (оказание услуг); ученический договор предполагает обучение на оговоренных сторонами условиях с целью приобретения учеником профессии, специальности, квалификации; соглашение между работодателем и учеником тесно связано с трудовыми отношениями, но буквально ими не является; только между работником и работодателем возникают трудовые отношения, до заключения трудового договора лицо, находится в статусе ученика, не относится ни к какой категории работников, но в производственной деятельности работодателя принимает участие; заключение ученических договоров с работниками также не означает, что такие договоры являются частью трудовых договоров; ученический договор не изменяет существующий трудовой договор, а является самостоятельным дополнительным договором»