В приведенном примере рассматривается как положительный момент небольшое повышение процента рентабельности производства. Этот показатель может быть актуальным для предприятий с высоким уровнем стоимости основных производ­ственных фондов. Однако в качестве критерия для премирования руководства может служить и любой другой показатель, более приемлемый для данной организации. Условия премирования специалистов и слу­жащих предприятия предусмотрены отдельным пунктом в трудовых договорах согласно положению о премировании, действующему на пред­приятии. Таким образом, согласно приведенному в табл. 3.1 примеру показателей премирования, предлагается следующая система премирова­ния (табл. 14)
Таблица 14- Система премирования руководителей, специалистов и

служащих предприятий (из прибыли)

Категория премируемых	Показатели для начисления премии
Главный технолог, главный механик, главный энергетик	Превышение на 0,01 пункта установленного коэффициента загрузки оборудования
Начальники цехов, мастера	Превышение на 0,01 пункта установленного коэффициента сменности оборудования
Инженер технолог, инженер по сбыту	Выполнение плана по номенклатуре и структуре выпускаемой продукции

Для рабочих дополнительное премирование определяется исходя из достигнутых результатов на предприятии с учетом коэффициента трудового вклада (КТВ), который может начисляться как отдельным работникам, так и по подразде­лениям в целом. Данная часть денежного воз­награждения из фонда поощрения предприятия распределяется пропорционально структурным подразделениям интегральным показателем.

Показатель рассчитывается как произведение удельного веса тарифного фонда заработной платы, коэффициента трудового вклада и коэффициента значимости выполняемых функций. Поощрительный фонд структурного подразде­ления, в свою очередь, распределяется между участками или бригадами аналогичным обра­зом. Вместе с тем среди оценочных показателей участка или бригады могут использоваться и отличные от цеха или отдела показатели, такие как ритмичность, выработка и т. д.

При этом необходимо учесть компенсацию ущерба за дополнительные произведенные за­траты либо невыполнение качественных и коли­чественных показателей, вызванных недостат­ками в работе других цехов или отделов. Чтобы защитить интересы коллективов структурных подразделений, необходимо нанесенный им ущерб возместить за счет виновных цехов или отделов.

---

Например, для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) производственного цеха могут быть использованы следующие показате­ли и их исходные значения:

выполнение задания по объему и номенклатуре — 0,3;

выполнение задания по качеству продукции — 0,5;

соблюдение уровня плановой себестои­мости продукции (работ) — 0,2.

Исходные количественные значения устанав­ливаются по степени важности того или иного оценочного показателя в плановом периоде и могут быть повышены или снижены в зависимо­сти от достигнутых результатов.

Первый показатель — выполнение задания по объему и номенклатуре — учитывается, если выполняется план по номенклатуре. В против­ном случае количественные значения принима­ются равными нулю либо снижаются по специ­ально разработанной шкале. Исходную величину по объемному показателю целесообразно повы­шать только в случае неудовлетворенного спро­са на выпускаемую продукцию.

Исходное значение по второму показате­лю — выполнение задания по качеству продук­ции — также целесообразно повышать или по­нижать по специально разработанной шкале, на которой учитываются изменения показателей сдачи продукции с первого предъявления, про­цент потерь от брака, наличие рекламации и т. п. Также необходимо определять тот уровень, при котором количественное значение этого показа­теля принимается равным нулю.

Что касается третьего показателя соблюдение уровня плановой себестоимости продукции его количественное значение может приниматься равным нулю при определенном превышении цехом предусмотренного в плане уровня затрат на выпускаемую продукцию. Если коллектив цеха обеспечил снижение себестоимости против установленного уровня,то исходное значение может быть повышено по специально разработанной шкале.

Может применяться и другая методика расчета, в соответствии с которой КТВ определяется как произведение коэффициента характеризующих степень выполнения ночных показателей:
КТВ = К_об х К_кач х К_себ + К_доп. (2.3)
где К_об— коэффициент выполнения плана по объему и номенклатуре:

К_кач — коэффициент выполнения задания по качеству продукции;

К_себ — коэффициент выполнения плана по себестоимости продукции;

К_доп. — оценка дополнительных мероприятий, повышающих эффективность производства.

Учитывая в расчетах коэффициент значимо­сти выполняемых функций, который отражает значение того или иного структурного подразде­ления в выполнении главных задач предприятия, можно использовать суммарную оценку КТВ и для самих структурных подразделений, которая назначается специально созданной комиссией на предприятии, состоящей из представителей аппарата управления, инженеров, начальни­ков цехов. Экспертные оценки трудового вклада подразделений пересматриваются ежемесячно зависимости от складывающейся ситуации.

---

Например, отделу маркетинга в текущем периоде установлен коэффициент — 1.2: основным производственным цехам — 1,0; инструментальному цеху — 0,8; отдельным вспомогательные цехам — 0,6 и

Каждому значению экспертной оценки устанавливается соответствующий уровень КТВ по специальной шкале. Возможный вариант подведен в табл.15
Таблица 15 -Пример распределения поощрительного фонда предприятия по итогам месяца между структурными подразделениями

Подразделение	Тарифный оклад тыс. усл.ед	КТВ	Коэффициент значимости	Расчетная величина тыс. усл.ед.	Поощрите льный фонд тыс усл.ед.
Отдел маркетинга	34,5	0,6	1,2	24,84	9,89
Производственный цех №1	210,5	0,8	1,0	168,4	67,05
Производственный цех №1	175,5	0,8	1,0	140,4	55,89
Инструментальный цех	150,5	1,0	0,8	120,4	47,94
Цех тары и упаковки	80,5	1,0	0,6	48,3	19,23
Итого	651,5			502,34	200

Расчетная величина структурного подраз­деления определяется следующим образом: тарифный ФЗП умножается на КТВ и на установленный экспертным советом коэффициент значимости. Например, по отделу маркетинга этот расчет выглядит так:
34,5 х 0,6 х 1,2 = 24,84 (тыс. усл. ед.)
Поощрительный фонд структурного подраз­деления рассчитывается путем умножения рас­четной величины на отношение итоговой суммы поощрительного фонда к общему значению рас­четной величины. На примере отдела маркетин­га выполним расчет:
24,84 х (200 / 502,34) = 9,89 (тыс. усл. ед.).
Дополнительное премирование направлено на заинтересованность работников в результатах своего труда, что повлечет за собой повышение технико-экономических показателей работы предприятия. Так, например, постановка перед рабочими задачи по выполнению качества продукции позволит не только материально стимулировать данную категорию работников, но и увеличить объемы продаж выпускаемой продукции на рынке. Соблюдение плановой номенклатуры и степени загрузки оборудования также позволит увеличить объемы выпускаемой продукции. Прирост прибыли позволит, в свою очередь, увеличить фонд поощрения работников на следующий период. А так как прибыль — это один из основных показателей эффективности работы предприятия, то увеличение годовых значений позволит выплатить премии по итогам года.

---

Таким образом, предложенная система премирования имеет ряд преимуществ:

- в отличие от принятых систем премирования, где премии выплачиваются ежемесячно и воспринимаются работниками как часть заработной платы,

- в данном случае выплата премий неразрывно связана с результатами труда работников;

- уменьшается текучесть кадров на предприятии, так как повышается материальная заинтересованность всех категорий работников не только в результатах собственного труда, но и работы организации в целом.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответственное затраченному труду материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовой коллектив на принятие более напряжённых планов.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения производительности труда [15, с.129].

Резерв увеличения вследствие более рационального использования рабочего времени работниками рассчитывается по формуле
, (5)
где - резерв увеличения за счёт сокращения потерь рабочего времени;

- потери рабочего времени по вине организации, чел.-дни (чел.-ч);

ДВ (ЧВ)_ф- фактический уровень среднедневной (среднечасовой)

выработки рабочего.

Максимально возможный фонд рабочего времени одного работника определяется по формуле [11, С.227]
Fмакс=Ф_к –(Д_в+Д_о), (2.2)
где Ф_к – календарный фонд времени, дни;

Д_в – количество выходных и праздничных дней;

Д_о – количество дней отпуска, дни.
Fмакс=365-(75+21)=269 дней.
Тогда максимально возможный фонд рабочего времени всех рабочих составляет в 2011 году 76665 (269×285) дней. Фактически было отработано в 2010 году 76551 дней (268,6×285). Таким образом, целодневные потери рабочего времени составили 114 чел.-дней.

Если в результате проведения мероприятий по улучшению организации труда и профилактики заболеваемости сократить целодневные потери рабочего времени (дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, а также дни нетрудоспособности по причине болезни) на 50%, то объем выручки от реализации увеличится на 93,8 млн. рублей.

---

= 114 × 0,5 × 406,29= 23158,53 тыс. р.

Фактическая среднечасовая выработка одного рабочего в 2010 году составляет 55,05 тыс.рублей. Продолжительность рабочего дня в 2010 году составляет 7,38 часов вместо 8,0 часов установленных. Таким образом, фактическая продолжительность рабочего дня ниже установленной на 0,62 часа. Если снизить в 2011 году внутрисменные потери рабочего времени вследствие внедрения мероприятий по улучшению трудовой дисциплины и организации труда на 25%, то прирост составит
= 285 × (0,62×0,25) × 269 × 55,05 = 654163,2 тыс. р.

При ликвидации внутрисменных потерь рабочего времени рабочего времени выручка от реализации увеличится на 654163,2 тыс. руб.

Тогда общий резерв увеличения объема реализованной продукции за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов составит:
Р↑ВП= 23158,53+654163,2 = 677,3 млн.р.
Для достижения данного эффекта необходимо:

1) инициировать проведение профилактических мероприятий направленных на сохранение работоспособности всего персонала предприятия, а именно:

а) систематическое прохождение сотрудниками медицинского освидетельствования;

б) проведение вакцинации среди сотрудников в периоды наибольшей подверженности организма простудным заболеваниям;

2) активизировать пропаганду здорового образа жизни проведение спортивных и оздоровительных мероприятий

На следующем этапе определим резерв увеличения прибыли:
Р ↑ Пр = (ВР₁ + Р↑ВР) х (Пр₁ : ВР₁) - Пр₁ = (256460+ 677,3) х (39324: 256460) -39324= 103,85 млн. руб.
Определим резерв увеличения рентабельности персонала:
Р ↑ П/КР = ((Пр₁ + Р↑Пр) : КР₁) - (Пр₁ :КР₁) = ((39324 + 103,85) : 3033) - (39324:3033) х 100 = 3 %
Таким образом, вследствие сокращения непроизводительных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени выпуск продукции вырастет в 2011 году на 677,3 млн.рублей, сумма прибыли при этом увеличится на 103,85 млн.рублей, а уровень рентабельности персонала вырастет на 3 %.

План мероприятий по повышению эффективности использования трудо­вых, разработан на основании проведенного в работе анализа и плана развития предприятия.
Таблица 16- Расчет экономического эффекта от сокращения численности работников

Эконо­мия по числен­ности, чел.	Фонд заработ­ной платы ра­ботников до внедрения ме­роприятий, млн. р.	Фонд заработной платы работников после внедрения мероприятий, млн. р.	Экономия по отчис­лениям в ФСЗН, млн. р.	Экономия по фонду заработной платы, млн. р.	Годовой экономиче­ский эф­фект, млн. р.
2	35393,3	29474,9	2012,3	5918,4	7930,7

---

Смотрите также файлы

• Задачи школьной профориентационной работы.pptx

• 9. Причины, типы, виды конфликтов Стратегия поведения в конфликтной ситуации Задание 2.docx

• Билет 1 Усиление колониальной политики царизма в начале хх века. Характеристика задания.docx

• Самостоятельная работа к теме 2 Организация внеурочной деятельности и дополнительного образования в Школе Минпросвещения России полного дня маоу Гимназия 115.ppt

• Презентация по выполнению кейсзадания по дисциплине Введение в профессиональную деятельность (Менеджмент). Семинар 1 Выполнил студент Стукман Артем Евгеньевич 1 курс.doc