Файл: Курсовая работа по дисциплине Актуальные проблемы теории и практики современной психологии на тему Адаптация персонала в организациях разных типов.docx
Добавлен: 09.12.2023
Просмотров: 107
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ»
Факультет электронного обучения
курсовая работа
по дисциплине
«Актуальные проблемы теории и практики современной психологии»
на тему
«Адаптация персонала в организациях разных типов»
| Работу выполнил (а) студент (ка) |
| группы ОМХ-1805КБЛ |
| Направление подготовки: Психология |
| Профиль: Организационная психология |
| Телегина Дарья Александровна |
| |
| Научный руководитель: |
| |
МОСКВА
2019
Содержание
Введение...................................................................................................................3
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации..........................5
1.1 Понятие и виды адаптации персонала в организации...................................5
1.2 Этапы адаптации и разработка программы адаптации сотрудника...........14
2. Основные направления совершенствования системы адаптации персонала торгового предприятия.........................................................................................24
2.1 Зарубежный и отечественный опыт адаптации персонала..........................24
2.2 Анализ и совершенствование процесса адаптации персонала ООО «Караван»...............................................................................................................35
Заключение.............................................................................................................44
Список использованных источников...................................................................46
Приложения...........................................................................................................49
Введение
Работа по развитию персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования предприятий, что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Система адаптации крайне необходима на любом предприятии. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению коллектива. Последние годы вопросу трудовой адаптации уделяется достаточно много внимания, каждое предприятие стремится создать действенную систему трудовой адаптации.
Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. И каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для более успешной работы не только всего коллектива, но и самой организации в целом.
В науке в настоящее время накоплен значительный фонд знаний, необходимых для постановки и исследования проблемы адаптации.
Психологические аспекты адаптации человека к различным условиям среды разрабатывались Б. Г. Ананьевым, В. В. Антиповым, Ж. Годфруа, В. В. Гриценко, Э. Ф. Зеером, В. В. Константиновым, В. В. Пархомчук и др.
Вопросы социализации как социальной адаптации рассматриваются в трудах Р. Ф. Ихсанова, Н. Смелзера, О. С. Советовой, Н. С. Южаниной и др.
Проблемы адаптации в педагогике нашли отражение в работах В. М. Дугинца, В. Л. Бозаджиева, В. В. Лагерева, Р. Х Махмутовой, Л. А. Носовой, М. Ф. Фатхуллина и др.
Цель курсовой работы – анализ и совершенствование системы адаптации персонала ООО «Караван».
В соответствии с целью в работе поставлены задачи:
раскрыть теоретические основы адаптации персонала в организации;
рассмотреть виды и этапы адаптации на предприятии;
рассмотреть принципы адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях;
проанализировать систему адаптации персонала ООО «Караван»;
разработать рекомендации для совершенствования системы адаптации сотрудников ООО «Караван».
Объект исследования – система адаптации персонала в организации.
Предмет курсовой работы – основные аспекты адаптации персонала торгового предприятия ООО «Караван».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
При написании курсовой работы были применены такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по теме исследования, нормативно-правовой базы, аналитический и сравнительный методы.
адаптация персонал сотрудник зарубежный
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации
1.1 Понятие и виды адаптации персонала в организации
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и её результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы (рисунок 1)1. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Рисунок 1 – Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации
Определения разных авторов понятия адаптации персонала приведены в Приложении А.
Анализируя представленные в Приложении А определения, можно сделать вывод, что сходство состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего (с позиции новичка) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.). Очевидно, что указанные отличия не могут носить только теоретический, умозрительный характер, поскольку понимание процесса адаптации как одностороннего или взаимного принципиально будут определять установки и ожидания по отношению к новичку, обязательства «принимающей» организации, а также мотивацию руководителя по данному вопросу.
В данной работе под адаптацией персонала будем понимать следующее определение:
Адаптация – это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Наряду с понятием «адаптация» часто используется такое понятия как «испытательный срок. Эти понятия пересекаются, и разные авторы называют различными терминами эти сложные процессы, что приводит к их смешению. Остановимся на анализе их различий и сходств.
Понятия адаптации, испытательный срок отличаются по таким параметрам, как цель, формы, содержание, формы, участники, сроки, организаторы.
Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации, а цель испытательного срока – проверка степени соответствия работника требованиям занимаемой должности. Содержание данных процессов также отличается: если в ходе адаптации работник усваивает новые обязанности, стереотипы поведения, правила общения, условия деятельности в организации, то в период испытательного срока происходит оценка профпригодности работника. Участниками процесса адаптации являются все сотрудники, а испытательный срок может не устанавливаться согласно Трудовому кодексу для отдельных категорий работников.
Различаются анализируемые процессы по сроку: адаптация сотрудников, как правило, проходит в период до одного года работы в организации, а испытательный срок устанавливается от 3 до 6 месяцев, в отдельных, установленных трудовым законодательством случаях, не более двух недель.
Сравнение понятий адаптации и испытательного срока представлено в Приложении Б.
Согласно проведенному анализу, делаем вывод, что нельзя подменять понятия «адаптация» и «испытание работника». Испытательный срок больше подразумевает проверку нового работника, контроль над ним, а процесс адаптации – это приспособление работника к деятельности в данной организации, подразумевающее помощь новому сотруднику. В период испытания нового сотрудника процесс его адаптации будет неизбежен. Распространены случаи, когда эти два процесса проходят параллельно и результаты их могут быть взаимосвязаны, но цели, содержание и сроки у них отличаются.
Основой управления процессом адаптации сотрудников в организации является целеполагание, т.е. определение конечного результата адаптационных мероприятий и программ. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала организации представлены на рисунке 22.
Рисунок 2 – Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.
Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.
В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.
Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является:
труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.
Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.