Файл: Курсовая работа по дисциплине Актуальные проблемы теории и практики современной психологии на тему Адаптация персонала в организациях разных типов.docx
Добавлен: 09.12.2023
Просмотров: 108
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.
Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
Сокращения уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.
Как правило, закрепление функций управления адаптацией персонала осуществляется в следующих вариантах3:
выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) специалиста в структуре системы управления персоналом. В задачи, которого будет входить адаптация молодого специалиста;
развитие наставничества – назначение опытного и квалифицированного сотрудника для помощи новичку, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока;
работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.
Технология процесса управления адаптации в полном виде включает следующие этапы:
прояснение и конкретизация целей адаптации в организации;
разработка мер положительно влияющих на адаптацию персонала;
выявление совокупности факторов, влияющих на процесс адаптации;
изучение этих факторов для последующей корректировки процесса;
разработка индикаторов или критериев процесса профессиональной адаптации;
разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и различных профессиональных групп);
определение круга лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных под- разделений, включенных в процесс.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование её на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.
Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:
По отношениям субъект-объект:
активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная – при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности4.
По направлениям:
производственная;
непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно её можно представить в виде схемы, приведенной А. Я. Кибановым (Приложение В).
А.Я. Кибанов подразделяет адаптацию на производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация подразделяется на :
– профессиональную;
– психофизиологическую;
– социально-психологическую;
– организационно-административную;
– экономическую;
– санитарно-гигиеническую.
Внепроизводственная адаптация подразумевает:
– адаптацию к бытовым условиям;
– адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами;
– адаптацию в период отдыха.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.). Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего под- разделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производстве.
Экономическая адаптация – объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность её выплаты
Санитарно-гигиеническая адаптация – работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности.
Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации5.
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
Таким образом, адаптация – это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации
Целью управления процессом адаптации является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.
1.2 Этапы адаптации и разработка программы адаптации сотрудника
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации.
Адаптация персонала: чего боится новичок
HR-ам хорошо известно, что каждый новый сотрудник испытывает стресс. Он боится не правильно выполнить задачу, не найти общий язык с коллегами или нарушить, какое-то неписаное правило и вызвать смех или нарекания. Рейтинг фобий нового сотрудника Не справлюсь с обязанностями, не смогу уложиться в срок. Не найду общего языка с коллегами. У меня найдут профессиональные недостатки или пробел в знаниях. Не сработаюсь с руководителем. Потеряю это место. Впрочем, у многих первоначальный стресс быстро проходит, и они начинают эффективно работать. Но есть сотрудники, которые долго принимают решения. Чтобы ускорить процесс адаптации таких сотрудников разрабатываются специальные программы, инструменты и методы.
Примером адаптации может стать программа «Три касания». Цель программы — быстрое вовлечение новичков в работу. К концу второго месяца работы новые сотрудники показывают отличные результаты и начинают двигаться по карьерной лестнице. Подробнее о программе адаптации персонала в организации «Три касания» рассказала на страницах журнала «Директор по персоналу» Ксения Левыкина, HR-бизнес-партнер компании HiConversion.6
Виды адаптации персонала Традиционно выделяют 2 вида адаптации сотрудников — производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, организационную и санитарно-гигиеническую адаптации. За этими длинными и неуклюжими словами скрываются стандартные для всех компаний процедуры: сотрудника знакомят с правилами работы; определяют круг обязанностей; показывают рабочее место; представляют коллегам. Далее из компетенции HR-а сотрудник попадает в компетенцию инспектора по охране труда. Знаете ли вы, что адаптировать сотрудников можно уже на этапе подбора? Эксперты системы кадры расскажут, как это сделать. Внепроизводственная адаптация — это выстраивание неформальных отношений с коллегами. Праздничные корпоративы, спортивные состязания, выезды на природу, словом, все что даст сотрудникам возможность увидеть друг в друге не только штатных единиц и функциональных исполнителей, а обычных людей, которые могут быть друзьями. Классификация адаптации по видам не имеет прямого практического назначения. Вы не можете сказать сотруднику: «В понедельник у нас социальная адаптация, во вторник — производственная, в среду — психофизиологическая, в четверг — организационная, а в пятницу — экономическая и банкет». Все виды адаптации сотрудник будет проходить одновременно: и в понедельник, и во вторник, и в течение нескольких, очень сложных для него недель.
Важный факт. 80% сотрудников, уволившихся в первые шесть месяцев после приема, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте. Это значит, что решение уволиться работник принял именно в период адаптации.
Пример
Одной крупной нефтяной компании требовался специалист узкого профиля. Найти его можно было только в Москве или Санкт-Петербурге. Наконец, кандидат был найден. Начался его первый день работы. Так получилось, что именно в этот день HR был занят, и нового сотрудника никто не встретил и не объяснил что к чему. Он час сидел в коридоре. Потом ситуация наладилась, и специалист вроде бы остался. Через три месяца он уволился. Как потом рассказал сам сотрудник, решение уволиться при первой возможности он принял, когда час сидел в коридоре. Остальные три месяца он ждал этой возможности. Адаптацией рядовых сотрудников занимается HR, а кто занимается адаптацией HR-а? Об этом шел разговор на вебинаре — Адаптация HR-а.7
Первые шаги в компании: с чего начать
Пример комплексной адаптации Чтобы сотрудник благополучно прошел все виды адаптации на рабочем месте, необходима комплексная система. Система адаптации предполагает проведение разных мероприятий и назначение ответственных за них. Данные о мероприятиях и ответственных удобнее всего представить в виде таблицы. Таблица. Адаптация новых сотрудников в первые дни их работы в компании Когда проводить Цель Что организовать Ответственный 1 день Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу Проводится Welcome-тренинг, на котором в интерактивной форме дают основную информацию о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании. Менеджер по персоналу (контроль — директор по персоналу)
Шесть распространенных ошибок адаптации Ошибка 1. Новичка перегружают неструктурированной информацией. Ошибка 2. Сотруднику приходится выполнять обязанности, которые не обсуждались на собеседовании. Ошибка 3. Адаптационный период слишком короткий. Ошибка 4. HR-а нет на месте в первый день работы новичка. Ошибка 5. Новый сотрудник предоставлен сам себе. Ошибка 6. Новичок не может сразу приступить к работе по каким-то причинам. Вывод Цели адаптации бывают экономическими и психологическими, организационными и кадровыми. Традиционно выделяют два вида адаптации — производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация предполагает знакомство сотрудника с нормами и правилами работы в компании и кругом своих обязанностей. Внепроизводственная адаптация направленная на построение неформальных отношений с коллегами и руководством.