Таким образом, в ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда. Однако за последние 3 года произошли и позитивные изменения в области оплаты труда:

• 
  вырос уровень среднемесячной заработной платы, который составляет порядка 2 прожиточных минимумов трудоспособного населения РТ;
  
• 
  ограничен рост заработной платы директора, его заместителей и главного бухгалтера в соответствии с нормативным соотношением и нормами Трудового кодекса РФ.
  

Однако в целом, система оплаты труда в МУП не является эффективной, не удовлетворяет основную часть персонала и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению. Главной целью проведенного анализа явилась необходимость выявления показателей, характеризующих эффективность и неэффективность системы оплаты труда в муниципальном предприятии и разработка мероприятий по ее оптимизации и повышению эффективности. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность.

3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда персонала на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала
Проведенный анализ системы оплаты труда персонала работников МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ" показал, что существующая на данный момент система организации труда и материального стимулирования работников слабо выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию и нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда:

1. Совершенствование системы премирования работников;

2. Совершенствование нематериального стимулирования работников;

3.Обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям.

Остановимся более подробно на каждом из них.

При совершенствовании системы оплаты труда органами местного самоуправления предусматривается установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп).

---

Для МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» минимальные оклады устанавливает Земельно-имущественная палата. Однако формирование структуры заработной платы и соотношения ее переменной и постоянной частей ложится на руководителя и главного бухгалтера предприятия.

1. С целью повышения эффективности системы оплаты труда МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» автором предлагается пересмотреть систему премирования работников. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки. Система премирования должна быть тесно увязана с оценкой результативности труда сотрудников и всего коллектива МУП.

Предлагается применить систему премирования, которая более справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

В связи с этим предлагается использовать новые формы премирования:

• 
  введение системы премирования Скэнлона;
  
• 
  премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки работы сотрудника.
  

По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествую­щий месяц. Условиями премирования предусматривается распре­деление среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализа­ции продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фак­тический объем продаж в отчетном периоде. Экономия может произойти в связи с увеличением производительности труда одного работника и отсутствием необходимости привлечения внешних совместителей и работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Если фактические расходы организации на заработную плату оказываются ниже нормативной величины, сэкономленная сумма формирует дополнительный «премиальный фонд» по системе Скэнлона. Одна часть этого фонда (25%) будет составлять долю компании и будет идти на увеличение массы при­были, вторая (оставшиеся 75%) — доля работников, которая будет ис­пользоваться для их премирования. Из доли работников 20% направ­ляются в резервный фонд, используемый для покрытия дополни­тельных издержек фирмы в те периоды, когда доля затрат на ра­бочую силу в стоимости готовой продукции превышает норматив­ную. Причем неиспользованные средства резервного фонда за прошлые года будут направляться на премирование работников по ито­гам года. Средства, идущие на премирование персонала по итогам года необходимо распределять между работниками пропорционально их тарифной заработной плате.

---

Сердцевиной системы Скэнлона является широкое привлечение всех работников организации к поиску путей повышения производительности труда, совершенствованию производства, росту его эффективности, сокращению и ликвидации всяческих потерь. Стоит отметить, что для внедрения предлагаемого изменения необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников.

Характерной чертой системы Скэнлона является ориентация на активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, сокращению потерь рабочего времени и т.д. По имеющимся данным, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту производительности рабочих на 15-20%, а иногда и 30% [26].

Еще одним путем оптимизации системы оплаты труда в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является необходимость пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Так как возможности увеличить фонд заработной платы за счет средств самого предприятия не представляется возможным в виду его убыточности, то предлагается при существующей величине ФОТ изменить соотношение постоянной и переменной частей, за счет увеличения премий по результатам выполненной работы.

Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты.

Премирование работников необходимо осуществлять на основе новой системы оценки эффективности труда работников. Оценка эффективности работы сотрудников может быть дана как высокая, средняя и низкая. Критерии оценки показаны в Приложении 7.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада. Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается премия в размере 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается.

При этом до 10% премии обеспечивается за счет средств, получаемых от дополнительно выполненных заказов, сверх плана. Эти заказы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» может получить благодаря участию в тендерах не только города Елабуги, а также близлежащих городов, таких как Набережные Челны, Мамадыш, Нижнекамск и Мензелинск.

---

Оценку работы сотрудников будет производить директор МУП, а оценка его работы лежит на Земельно-имущественной палате ЕМР РТ. Общая схема привязки результатов оценки к стимулированию персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» представлена на рисунке 7.

Показатели оценки эффективности труда рабочих рекомендуются следующие:

• 
  выполнение производственных заданий по выпуску продукции;
  
• 
  процент выполнения норм выработки;
  
• 
  соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ;
  
• 
  выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной;
  
• 
  повышение качества выпускаемой продукции;
  
• 
  процент сдачи продукции с первого предъявления;
  
• 
  экономное расходование сырья и материалов;
  
• 
  соблюдение технологической дисциплины;
  
• 
  повышение коэффициента загрузки оборудования (Приложение 7).
  

Рис. 7 – Связь системы оценки работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» с материальным стимулированием производственных рабочих и рабочих технического отдела
В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень премиальных выплат по решению руководства может быть снижен.

Получать премию могут все сотрудники в зависимости от их индивидуального вклада в результаты работы предприятия. Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц, исходя из результатов оценки каждого работника.

Предлагаемые изменения в систему оплаты труда необходимо согласовать с Исполнительным комитетом города Елабуги и утвердить в Положении об оплате труда.

2. Необходимо также отметить важность таких аспектов трудовой деятельности, как неденежные материальные стимулы и нематериальное стимулирование. Оно базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

Развитая система нематериального стимулирования может в определенной степени компенсировать недостатки материального стимулирования. Получая за свой труд моральное поощрение, работник старается оправдать проявленное к нему доверие и поэтому стремится трудиться еще лучше и продуктивнее.

---

В соответствии с предложениями для совершенствования методов нематериального стимулирования труда сотрудников, можно предложить следующие рекомендации по категориям персонала:

Для рабочих:

• 
  систематический анализ успешно достигнутых производственных целей;
  
• 
  официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, помещение на доску почета, объявление благодарности, подтверждение их ценности для предприятия различными доступными для руководства способами;
  
• 
  выявление потребностей работников путем анкетирования;
  
• 
  повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленной задачи и др.
  

Для специалистов:

• 
  благодарственные письма, почетные грамоты за успешно проделанную работу;
  
• 
  программы обучения, предоставление возможностей для самообучения, повышения квалификации и др.
  

Для руководителей:

• 
  публикации в СМИ от имени компании;
  
• 
  участие в форумах, конференциях, выставках;
  
• 
  официальное признание заслуг (Почетные звания, государственные награды, Почетные грамоты и др.);
  
• 
  обучение в бизнес-школе, учебных программах для менеджеров.
  

Нововведения в области нематериального стимулирования могут привлечь высококвалифицированные кадры, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как социально ответственного работодателя, формировать и поддерживать позитивную организационную культуру.

3. Третьим направлением повышения эффективности системы оплаты труда является следование нормам и правилам, установленным законами, нормативными актами, положениями и так далее. Так, согласно Положению об определении размеров оплаты труда руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района установлено, что руководителю не выплачивается премия либо размер премии снижается в следующих случаях:

• 
  наличие просроченной кредиторской задолженности сроком более 3 месяцев на сумму более 100 000 рублей – лишение всех видов премий;
  
• 
  наличие просроченной задолженности по выплате заработной платы работникам МУП – лишение всех видов премий.
  

---

Смотрите также файлы

• Основные правила составления программ на ассемблере.docx

• Ынтымаы жарасан туан лкем азастанатты 1 мамыр азастан халытарыны бірлігі кніне арналан трбие сааты. Масаты.docx

• 1. 2 Кругооборот экономических благ и стадии экономического прогресса.rtf

• Курсовой проект Пояснительная записка кп. 230201. Эжт. 201. 21. Пз разработчик Сарафанова. Е. М. Руководитель проекта.docx

• Содержание Введение Формы существования языка Литературный язык как высшая форма национального языка Просторечие, жаргоны Жаргон, арго Становление и развитие литературного языка Заключение Список использованной литературы Введение.pdf