Файл: Конфликтология.pdf

Конфликт в
организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная
напряженность в коллективе. Можно перечислить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности в организации.
Социальная напряженность:
во-первых, в реальной жизни выступает как осознание
большинством членов организации очевидных нарушений принципа
социальной справедливости и готовности найти выход из ситуации
через ту или иную форму конфликта;
во-вторых, представляет собой противоречие между
объективным характером социальных отношений и субъективным
характером поведения субъектов этих отношений; в-третьих, это нарушение нормальных отношений и
неадекватное функционирование участников взаимодействия в
организации.
Признаки социальной напряженности в трудовом коллективе организации могут быть выявлены методом обычного наблюдения.
Психологи отмечают следующие формы ее проявления в орга- низации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу; снижение производительности
труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный
эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по
собственному желанию; «хождение» слухов; коллективное
невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и
забастовки; рост эмоциональной напряженности и др.
Факторов, способствующих возникновению конфликта в организации достаточно много. В научной конфликтологической литературе выделяется две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации:
внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся: невыполнение
руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить
людям действительное состояние дел; нарушение режима
производства; невозможность для членов трудового коллектива
хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной
108

заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
конфронтация персонала органов управления и рядовых работников
из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда
оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований
без учета интересов работников; подстрекательская деятельность
неформальных лидеров и др.
Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране,
столкновение интересов различных политических групп;
возникновение острого дефицита на продукты и товары первой
необходимости; ущемление социальных льгот в новых
законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной
защиты интересов членов трудового коллектива, а также
обеспечения честного и добросовестного труда; незаконное
обогащение отдельных граждан и др.
Практика показывает, что конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих
осознанных интересов. При этом соотношение интересов может быть выражено как: полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере; противоположная
направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
При социально-психологическом анализе конфликта в организации важно понять, какие причины лежат в его основе и какова цель его субъектов. Исходя из этого, конфликты в организациях бывают рациональные и иррациональные. Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при наличии у одной из сторон конкретной цели и убеждения в высокой вероятности успеха.
Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки) и, как правило, не имеют конкретной цели.
Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (например, представители администрации организаций), как отдельные сотрудники, так и целые
109

группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна:
от непосредственного противодействия до опосредованного
воздействия на ход конфликта. На основании этого в структуре участников конфликта в организации выделяют: основных
участников, группы поддержки, других участников.
Основные участники — это субъекты — противодействующие стороны, их интересы несовместимы, и действия направлены друг против друга.
Группы поддержки — участники конфликта, играющие второстепенную роль. Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Индивидуальный состав этих групп зависит от типа конфликта.
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
В организациях различают: внутренние конфликты и
конфликты с внешней средой.
Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые «правила игры», принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами – субъектами конфликта. К этим конфликтам относятся:
межличностный конфликт — расхождение личных целей сотрудников (например, конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству);
внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений организации по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?» (здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями);
конфликт между личностью и группой, который затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт
110

начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации;
межгрупповой конфликт — очень часто в организации возникают соперничающие группы. Предметом их спора, считают А.
Большаков и М. Несмелова, может быть влияние на руководство и процесс принятия решений;
внутриличностный конфликт, который проявляется в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям и требованиям, предъявляемым к нему на основе статуса в организации. Субъектом конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям.
Конфликты с внешней средой. Ни одна организация не существует в вакууме. Возникновение конфликта в организации зависит не только от ее собственных целей и политики, но и от организационной среды — совокупности факторов вне организации, влияющих на ее деятельность. К ним, по мнению Дж. Масиониса, относятся
технологические, экономические
и
политические
тенденции, наличествующая сила и другие организации.
Если за основание типологии конфликтов в организации взять подчиненность субъектов конфликта, то в этом случае можно выделить два типа конфликта: вертикальный и горизонтальный.
Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда его субъекты не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты
возникают при условии наличия иерархии его субъектов. Ряд авторов указывают, что конфликты по вертикали доминируют в организациях. На их долю приходится: 77% (А. Анцупов), 60% (Б.
Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в организациях. Причем большая часть конфликтов по вертикали основана на предметно-деятельностных
противоречиях межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной
111

деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений, как правило, приходится 88%, бытовую – 9% и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введением инноваций (6%).
Конфликты в организациях порождаются определенной
конфликтной ситуацией, в которой переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей.
Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, по мнению Е. Буртовой, могут быть:
искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные
бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут
привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво
культивироваться;
недостатки в организации труда и быта членов трудового
коллектива и членов их семей;
преобладание в трудовом коллективе аморальных,
безнравственных отношений между его отдельными членами как по
«вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться
в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных
причин;
недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в
излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих
обязанностей;
предвзятое отношение начальника к подчиненному и
наоборот;
снисходительное отношение отдельных начальников к под-
чиненным, которое чаще всего выражается в терпимости и
всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых»
работников;
наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с
отрицательной направленностью (в основе образования таких групп
лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к
уклонению от общественной работы, недовольство высокой
требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии,
привязанности и т.п.).
112

Проведенный конфликтологами анализ конфликтов в организации позволил выявить наиболее характерные признаки наличия конфликтных ситуаций в организациях: факты унижения
достоинства личности в официальной или неофициальной
обстановке; резкое изменение в отношении к работе
(функциональным обязанностям); факты уклонения от выполнения
указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих)
начальников; обоюдное или одностороннее словесное или физическое
оскорбление; замкнутость, уединение, подавленность отдельных
членов трудового коллектива; формальная постановка работы по
управлению персоналом; негативные суждения об окружающей
обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных
лиц и др.
Таким образом, обобщенными источниками возникновения конфликтов в организации являются как нарушение нравственных
норм взаимоотношений между членами организации разных
категорий, так и организации самого процесса производства.
Результаты проводимых психологами и социологами исследо- ваний свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно- психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
Очень важную роль в возникновении и разрешении конфликтов в организации играют их руководители. По мнению В.
Зазыкина, в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно. Связано это с тем, что руководители по своим функциональным обязанностям постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают до 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
Конфликты в организациях очень часто имеют межличност- ную окраску. В силу особенности организационного климата в кон- фликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в
113

рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: все подчиненные находятся в
конфликтной оппозиции друг к другу; все подчиненные настроены
против руководителя; группа разделяется на диады и триады. При этом всех работников по приверженности к конфликтам психологи делят на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся
от конфликтов и конфликтные.
Конфликтная ситуация в организации перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые
осознаются противостоящей стороной как направленные против
нее.
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой субъектами конфликта, и методов уре- гулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
К
негативным последствиям
относятся: усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия; ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров; отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.
При этом необходимо отметить, что чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.
К позитивным последствиям можно отнести следующие: адаптацию и социализацию членов организации; снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки; выявление и закрепление новой расстановки сил в организации; выявление скрытых недостатков и просчетов в различных сферах жизнедеятельности
114

организации; радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений; активизацию информационных процессов; групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.
Таким образом, конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:
организационные; производственные; трудовые; инновационные. Мы рассмотрим два типа конфликтов – организационные и трудовые, так как именно они наиболее связаны с социально-психологическим аспектом конфликта в организации.

когда работник не выполняет, игнорирует требования,
предъявляемые ему со стороны организации (например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.);
когда требования, предъявляемые к работнику,
противоречивы, неконкретны
(например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.);
когда имеются должностные, функциональные обязанности,
но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в
конфликтную ситуацию (например, взаимозависимость задач, исполнение работником функций ревизора, оценки, контроля и т.д.).
Таким образом, организационные конфликты являются следствием наличия проблемы, возникшей в первую очередь с
условиями трудовой деятельности в организации. При этом основными элементами организационного конфликта являются: организационная проблемная ситуация, «первый» участник
(воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции) и «второй» участник
(воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участников.
С точки зрения А. Пригожина, в организационном конфликте можно выделить следующие три составляющие: во-первых, общий предмет; во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д.; в-третьих, эмоциональное возбуждение, которое всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих — предметной, деятельностной и эмоциональной — образует конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты, если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы.
В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. В этом случае интенсификация развития конфликта в организации, особенно
116