Файл: Конфликтология.pdf

Основные причины, по которым возникают конфликты в дан- ной области: задержка и невыплата зарплаты за произведенный
труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда; низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение
жизненно важных потребностей членов трудового коллектива и их
семей; несовершенная система стимулирования; несправедливое
распределение материальных благ и фондов оплаты труда; явные
нарушения или просчеты со стороны администрации в финансово-
экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение
социально-экономических условий членов трудового коллектива;
дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между
подразделениями, а также в распределении ресурсов и финансов
между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по
поводу присвоения результатов труда).
Таким образом, в основе данного конфликта лежит противоречие между руководством организации и работниками:
работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления, а
работники – в том, чтобы получаемая в ходе трудовой
деятельности прибыль максимально использовалась в целях
распределения и потребления.
Конфликты в административно-управленческой системе.
На практике существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления — авторитарный и демократический.
Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, а второй — дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах». Тип управления во многом зависи:т от типа организации и ее целей;
социокультурных особенностей как управляющих, так и
управляемых; внешних условий.
Управление организацией — процесс весьма противоречивый, способный не только руководить конфликтами, но и порождать их.
Непосредственно с функционированием административно-управ- ленческой системы связаны следующие виды конфликтов:
внутренние конфликты в административно-управленческом
аппарате; конфликты между администрацией и руководителями
отдельных подразделений; конфликты между администрацией и
профсоюзами; конфликты между администрацией и основной
массой трудового коллектива.
127

Таким образом, в основе данного типа конфликтов лежат следующие причины: экономические; организационно- технологические; невыполнение руководством своих обещаний; сокрытие от трудового коллектива реального состояния дел и планов на будущее; реконструкция организации без учета интересов членов трудового коллектива; увольнение работников без основания и учета их интересов; нарушение трудового законодательства со стороны администрации.
Конфликты, связанные с функционированием
внеформальной организации. Внеформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в организации. А.
Пригожин указывает на три основные черты внеформальной организации: во-первых – спонтанность, т.е. незапланированность возникновения; во-вторых – существование и функционирование наряду, параллельно с формальной организацией; в-третьих – и это главная, основная черта и особенность – служебное, «деловое» содержание при совпадении (расхождении) деятельности с целями формальной организации.
Следовательно, специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.
Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С
одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой, — порождают разного рода конфликты, например: конфликты в самой внеформальной
организации между ее членами; конфликты между внеформальной
организацией и отдельными членами (группами) формальной
организации, не входящими в неформальную; конфликты между
формальным и неформальным методами управления и решения
проблем; конфликты формальных и неформальных интересов;
128

ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и
его ролью во внеформальной организации.
Таким образом, в основе данного типа конфликтов лежит процесс взаимодействия различного вида отношений внутри трудового коллектива.
Конфликты
в
организации,
связанные
с
функционированием социально-психологической системы
отношений. Внутри организации могут возникать следующие типы трудовых конфликтов, которые обусловлены социально- психологическими свойствами ее работников и их личными и групповыми интересами: конфликты целей, ценностей, интересов
(на всех уровнях неформальной системы); ролевые конфликты,
связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри
группы; конфликты доминирования и лидерства; межличностные
социально-психологические (эмоциональные) конфликты; конфликты
между подгруппами в отдельной группе; межгрупповые конфликты;
конфликты между формальной и неформальной организациями на
различных уровнях.
Таким образом, данный тип трудовых конфликтов порожден социально-психологической составляющей отношений внутри трудовых коллективов.
129

4. Управление конфликтом в организации
Управление конфликтом в организации — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.
Коллектив ученых РУДН под руководством Т. Балыхиной
считает, что руководитель в ходе управления конфликтом в организации может выбрать одну из пяти традиционных ролей медиатора в разрешении конфликта: «третейский судья» — обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется; «арбитр» — то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому; «посредник» — нейтральная роль. Он обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта, но окончательное решение принадлежит оппонентам;
«помощник» — организует встречу, но не участвует в обсуждении;
«наблюдатель» — своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение.
Управление конфликтом в организации как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:
восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; исследование
конфликта и поиск его причин; поиск путей разрешения конфликта;
осуществление организационных мер. Рассмотрим эти стадии.
На стадии восприятия руководителю необходимо объективно и адекватно реагировать на возникновение конфликта, иначе, как показывает конфликтологическая практика, могут возникать:
псевдоконфликты
(реально не существующие конфликты);
переоценка или недооценка значимости конфликта; невосприятие,
игнорирование существующего конфликта.
Исследование конфликта и поиск его причин — следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям руководителя по разрешению конфликта в организации должен предшествовать анализ конфликтной ситуации, который предполагает следующее:
выявление сути противоречия, установление не только
повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками
конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в
организации и своевременное проведение работы по их устранению;
130

выяснение интересов и целей участников конфликта, их
позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но
истолковываться по-разному). Здесь важно выделить как черты
характера субъектов конфликта, связанные с утверждением личных
притязаний, так и цели социального взаимодействия, основанные на
решении коллективных задач и исполнении функциональных
обязанностей;
оценка возможных исходов и последствий противоборства,
альтернативных вариантов достижения цели;
поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов
конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликта предполагает: полное
прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний
обеих сторон, взаимные уступки (такой исход приводит к взаимному выигрышу); разрешение конфликта на деловой, принципиальной
основе различными путями: удовлетворения объективных
требований,
претензий
сторон
или
разоблачения
несостоятельности предъявляемых претензий, наказания
участников конфликта; механическое прекращение конфликта
(расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Последний вариант неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Однако следует помнить, что при разрешении конфликта в организации важно не допускать экстремальных ситуаций.
Осуществление организационных мер предполагает издание нормативных документов, удовлетворяющих требования трудового коллектива или наказание (вплоть до увольнения) лиц, которые сознательно шли на конфликт, но при этом их требования были субъективными.
Таким образом, управление и полное разрешение трудового конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные трудовые конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны
131

рассматриваться в порядке, установленном действующим законодательством.

тлеют, по крайней мере, в 43 странах мира. По данным
Стокгольмского международного института по исследованию актуальным проблем мира две трети острых социальных конфликтов в 90-х гг. XX в. являлись межэтническими. Более 100 млн. человек погибло в них в ХХ столетии. По подсчетам директора Института
Мира в Осло Д. Смита, две трети войн только за вторую половину 90- х гг. прошлого века связаны с этническими конфликтами, субъектами которых выступали этносы или нации.
Большинство людей смутно представляют себе, что такое этнонациональный конфликт и как он может их затронуть находясь за много километров от их местоположения. Однако нельзя забывать, что медленно тлеющие конфликты нередко вспыхивают актами террора и войнами. Как это было не раз в России, Испании, Франции,
Шри-Ланке, Эритрее, Бутане, Турции, Гватемале, Кашмире и во многих других «горячих» точках мира.
На протяжении всей истории человечества численность населения постоянно растет. В настоящее время гг.ой прирост населения составляет около 90 млн. человек. Сегодня в мире проживает более 6,75 млрд. чел., которые неравномерно размещены по Земному шару. Около 70% населения проживает на 7% территории земной суши. Около половины всей обитаемой суши имеет среднюю плотность населения менее 5 чел. на кв. км; 15% территории суши – это области совершенно не освоенные людьми.
Необходимо также отметить, что в мире наблюдается постоянный процесс перемещения населения или миграция. В настоящее время главными очагами миграции являются США, Латинская Америка,
Австралия и Россия.
Проблема численности народонаселения всегда волновала любое государство. Но особенно она волнует мировые державы. 27 апреля 1974 г. в основные ведомства США — Министерство обороны, ЦРУ, Министерство сельского хозяйства, Агентство международного развития — был послан запрос, подписанный госсекретарем Генри Киссинджером, в котором говорилось:
«Президент распорядился изучить влияние роста мирового народонаселения на безопасность США и соблюдение наших международных интересов». В результате появился документ NSSM-
200 (National Security Study Memorandum). Он был составлен Советом по национальной безопасности, возглавляемым президентом США
133