Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf

20
Поэтому предлагается классификация Л.В. Миляковой и П.С. Рюхова, в которой авторы все факторы разделили на пять групп, в зависимости от возможности влияния человека на них, начиная от самых обобщенных, описывающих глобальные тенденции развития карьер людей (табл.5).
Таблица 5 Факторы предлагаемые Л.В Миляковой и П.С. Рюховым
24
Название
Описание
1. Международные факторы
Мировые, финансовые, экономические кризисы, вооруженные конфликты, деятельность международных правительственных и общественных организаций, развитие техники и технологии
2. Факторы страны и национального рынка труда
Переломные моменты в экономике, резкая нехватка специалистов данного профиля на рынке, ориентация страны на развитие определенных отраслей
3. Факторы организации
Переломные моменты в деятельности организации, наличие в организации системы планирования карьеры, традиции фирмы, структуру и область деятельности компании
4. Факторы поведения человека
Поведение человека при приеме на работу, взаимоотношения с начальниками, коллегами, подчиненными, поведение при переводе, повышении, поведение при увольнении, взаимоотношения с друзьями, знакомыми.
5. Личные качества человека
Профессионализм, коммуникабельность, уровень образования. В условиях перехода к цифровой экономике, стаж работы может рассматриваться потенциальными работодателями не как набор должностей, а как совокупность выполненных работ.
Можно заметить, что в данной классификации предлагается рассмотреть, как прямые, так и косвенные факторы, влияющие на карьерный путь человека. О. Богатырева, например, также говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными качествами.
Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал,
24
Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы // Вестник МГУ.
2015. №2.

21 мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности.
Американским специалистом Эдгаром Шейном была разработана концепция «карьерных якорей». Он утверждает необходимость определения своего «карьерного якоря» – интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Шейн выделил следующие
«карьерные якоря» (табл.6).
Таблица 6 «Карьерные якоря» Э.Шейна
25
Название «карьерного якоря»
Описание
1 2
1. Профессиональная компетентность
Люди стремятся быть мастерами своего дела, они особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности
2. Управленческая компетентность
Люди демонстрируют большое желание стать управленцами, менеджерами, их опыт позволяет полагать, что они владеют навыками, которые необходимы для следующей ступени.
3. Автономия и независимость
Людей стремятся быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях.
Повышения, переводы и заработная плата делают их зависящими от других.
4. Стабильность
Люди заинтересованы в долгосрочной надежности и стабильной работе. В первом случае человек претендует на работу в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, выглядит более надежной в своей отрасли и перекладывает ответственность за управление карьерой на работодателя. Он будет совершать любые географические передвижения, если того потребует компания. А во втором – человек связывает себя с географическим регионом и меняет работу или организацию, если это не сопровождается внезапностью переезда.
5. Интеграция стилей жизни как карьерный якорь
Человек хочет, чтобы в его жизни семья, карьера и саморазвитие были сбалансированы. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу или карьеру
6. Вызов
Основная ценность человека – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов».
25
Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2015. N 2.

22 1
2 7. Служение
Человек с таким якорем не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.
Ценностями якоря являются «работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.
Итак, развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют его способ достижения этой цели. Однако необходимо знать и учитывать влияние факторов карьерного роста на человека, и тогда карьерное продвижение будет успешным.
Другой подход подразумевает, что с возрастом люди связывают понятие «жизненный путь», связанный со степенью включенности в систему производства и наличием статуса экономической и правовой самостоятельности. Каждый этап жизни имеет свое специфическое содержание и оказывает влияние на последующие события. Поэтому сущностным признаком карьеры является ее характеристика как процесса развития человека в трудовой деятельности. Любое развитие предполагает целенаправленное изменение во времени, выраженное в количественных, качественных и структурных преобразованиях. Развитие в процессе карьеры может быть многосторонним, совершаться по различным направлениям, а значит основаниями для выделения стадий могут служить различные аспекты карьеры
26
Понимая, что границы возрастной локализации работников подвижны и зависят от множества индивидуальных и социальных факторов, обычно влияющих на состояние и изменение его трудового потенциала
27 26
Батракова Людмила Георгиевна Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2015. №2.
27
Шаталова Н.И., Психофизиологические особенности трудового поведения работника //
Вестник НГУЭУ. 2015. №1

23
Так, А.Я. Кибанов выделяет в карьере шесть этапов, каждый из которых сопряжен с определенным периодом жизни и ведущими жизненными ценностями, и потребностями человека (табл.7)
28
Таблица 7 Стадии карьеры по А.Я.Кибанову
Этапы карьеры
Возраст
Потребности достижения цели
Моральные потребности
Физиологические и материальные потребности
Предварительный
До 25 лет
Обучение, новые знания, получение опыта, поиск себя через испытания в новых сферах
Начало самоутверждения
Безопасность существования
Становления от 25 до 30 лет
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя
Поиски достижения независимости
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения от 30 до 45 лет
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации
Начало самовыражения
Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения от 45 до 60 лет
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, проявление интереса передать свой опыт молодым специалистам, обучение молодежи
Потребность в уважении
Поиск альтернативных источников дохода
Завершения от 60 до 65 лет
Подготовка к уходу на пенсию. Поиск приемников на свое рабочее место, подготовка к новому виду деятельности на пенсии
Стабилизация самовыражения, рост уважения
Сохранение оплаты труда, повышенный интерес к другим источникам дохода
Пенсионный
После
65
Занятие новым видом деятельности
Самовыражение в новой сфере деятельности
Сохранение здоровья, пенсия и другие источники дохода
28
Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с

24
Достоинством данной периодизации является установление связи между этапами карьеры и системой ценностей и потребностей человека в каждый возрастной период. Однако подобный подход основывается на расширенном толковании карьеры как трудового пути на протяжении всей жизни.
Известный ученый в области управления персоналом В.Р. Веснин также выделяет в карьере шесть этапов (табл.8).
Таблица 8 Стадии карьеры по В.Р.Веснину
29
Этап
Возраст
Описание
Подготовительный
18–22 года
Связан с получением высшего или среднего профессионального образования.
Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.
Адаптационный
23–30 лет
Вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
Стабилизационный
30–40 лет
Окончательное разделение сотрудников на перспективных и не перспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются более широкие возможности продвижения по служебной лестнице.
Обычно к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу
Кризисный
40–50 лет
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, люди начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления в новой ситуации и решать, как жить дальше.
Этап зрелости
50–60 лет
Это время, когда люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства новому поколению сотрудников.
Завершающий после
60 лет
Подготовка к выходу на пенсию.
29
Веснин, Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2016. - 848c.

25
Возрастная периодизация деловой жизни человека, стремящегося продвинуться по служебной лестнице, встречается и в зарубежной литературе.
Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис рассматривают следующие этапы карьеры:
1. Начало карьеры – 20 - 24 года
2. Приобретение компетентности – около 30 лет
3. Анализ достижений и поиск возможностей для перемен – около
40 лет
4. Мастерство – около 50 лет
5. Подведение итогов карьеры – около 60 лет
В данной периодизации обращается на себя внимание достаточно большая для современных условий длительность каждого этапа – около 10 лет
30
Традиционный подход к описанию профессионального развития человека предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с ним. В современной концепции карьеры ведущим критерием, определяющим границы того или иного этапа карьеры, является не биологический возраст, а так называемый карьерный возраст. В основе этого положения лежат ставшие принципиальными различия между понятиями «опыт» и «стаж»
31
В нынешних условиях нередко пяти лет стажа работы по конкретной специальности достаточно, чтобы приобрести опыт, адекватный середине карьерного пути. От современного «карьериста» требуется обладать не конкретным набором длительно приобретаемых навыков, а универсальными умениями, к важнейшим из которых относятся способность адаптироваться к меняющимся условиям среды и эффективное самообучение.
В основу выделения стадий карьеры И.Д.Ладановым положены характеристики деятельности человека на каждой стадии – задачи, действия,
30
Соколова Александра Сергеевна Профессиональная карьера и подходы к её исследованию отечественными и зарубежными авторами // ИСОМ. 2015. №3.
31
Мусина Мазнова Галия Хамитовна Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования // Вестник ЧГПУ. 2012. №4.

26 особенности взаимоотношений (табл.9). В связи с этим и названия стадий носят деятельностный характер: «разведка боем», становление, процветание, затухание.
Таблица 9 Стадии карьеры по И.Д.Ладонову
Характеристика деятельности
Стадия
«разведка боем» становление процветание затухание
Задачи
Овладение навыками, привыкание к работе
Продвижение, повышение квалификации, обретение индивидуального стиля деятельности
Достижение успехов, овладение мастерством
Подготовка к выходу на пенсию
Действия
Получение помощи, следование инструкциям
Самостоятельная работа
Обучение других лиц, оказание влияния на политику организации
Повременная работа
Взаимодействие с другими
Как молодой работник
Как коллега
Как наставник Как советник
В данном подходе автор отражает главные задачи и примерную длительность каждого периода, при этом фиксирует особенности каждой стадии и смену ролей работника (табл.10).
Ограниченного данной периодизации связана с ее привязкой к одному типу карьеры – внутриорганизационной карьере.
Таблица 10 Периодизация карьеры по А.Р.Кудашеву
Название этапа
Главные задачи
Длительность периода
Особенности карьеры
1 2
3 4
Обучение
Адаптация, поиск своего места в организации путем соответствия требованиям рабочего места и должностным обязанностям
Первые 3-5 лет работы
Работники на этой ступени могут испытывать состояние тревожности, беспокойства, ощущать разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности

27 1
2 3
4
Борьба за признание
Должностной рост
5-10 лет работы
Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкуренция с коллегами, для преодоления работники вынуждены действовать более активно и энергично
Консолидация
Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала
10-15 лет работы
Большинство работников получают назначение на руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности
Переоценка
Рациональная оценка имеющихся ресурсов
После 15-20 лет работы
Кризис «середины карьеры», приостановка в профессиональном развитии для одних и успешное приобретение проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других
«Мастер управления»
Достижение целей организации, оказание поддержки молодым сотрудникам
После 20-30 лет работы
Руководитель старается создать условия для развития каждого работника
«Опытный консультант»
Консультирования по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснение истории (идеологии) ранее принятых решений
После 30 лет работы
Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных
Разнообразие подходов к выделению этапов и стадий карьеры позволяет, сравнивая их между собой, выявить общие закономерности развития карьеры и обобщить их в типичных моделях (табл.11). В характеристике карьеры большое значение имеет понятие стадий карьеры.
Они определяются как периоды, различающиеся задачами, карьерными интересами и особенностями деятельности.

28
Таблица 11 Сравнение подходов к периодизации
Показатели сравнения
1 2
3
Подход
Схожие идеи
Отличительные особенности
А.Я.
Кибанов
Биологический возраст
В основе карьерных периодов лежат ценности и потребности человека. Карьера рассматривается как трудовой путь на протяжении всей жизни
В.Р.
Веснин
В основе заложены жизненные цели, стремления, психологические особенности
М.Вудкок и
Д.Фрэнсис
Этапы длительные, разрыв составляет порядка 10 лет
И.Д.
Ладанов
Карьерный возраст
В основе задачи, действия, особенности взаимоотношений, восприятия и мировоззрения
А.Р.
Кудашев
В основе лежит смена ролей и их особенности.
Привязка лишь к внутриорганизационной карьере.
После проведенного анализа, можно сделать вывод, что карьера как сложное социально - экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов:
1. Экономических, когда карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка;
2. Социально-психологических, когда развитие в организации и успешность карьеры происходит за счет достижений человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки;
3. Социально-экономических факторы процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями – первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;

29 4. Социально-демографических факторов, когда характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;
5. Культурных факторов: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе также могут оказывать влияние на развитие карьеры.
6. Возрастных факторов: где особую роль играет как биологический, так и профессиональный возраст человека.
Таким образом, можно сделать вывод, что на современном мире до сих пор нет единого подхода к определению факторов карьерного пути человека.
Это связано с тем, что большинство авторов берут разные критерии. Каждая карьера индивидуальна, и поэтому трудно выделить универсальные ключевые факторы карьеры.
Это приводит к новым научным дискуссиям и исследованиям.