Файл: Урбанович А. А. Психология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69 Серия основана в 1998 году.pdf

все живое, шел опять же до края, до необратимости. Торжествовал принцип: «Если идея не стыкуется с жизнью, то тем хуже для жизни»;
* гибкость, изворотливость, готовность пойти на нестандартные решения и
действия. «Природа и судьба вели великоросса так, что приучили его выходить на прямую дорогу окольными путями. Великоросс мыслит и действует, как ходит, —
подчеркивал В.О. Ключевский. — Кажется, что можно придумать кривее и извилистее великорусского проселка? Точно змея проползла. А попробуйте пройти прямее: только проплутаете и выйдете на ту же извилистую тропу».
Русский народ никогда не предавался унынию. Он преодолевает любые трудности,
препятствия и невзгоды с неистребимым оптимизмом и верой в лучшее. Вот почему шутка и юмор — верный спутник в жизни великоросса, причем чаще всего он шутит над своими же пороками и недостатками;
* уважительное отношение к чужому опыту и образу жизни, стремление
усвоить и трансформировать все лучшее из мирового опыта. Российский менталитет был восприимчив ко всему лучшему, что накопил мировой опыт. Но никогда не было слепого копирования лучших образцов мировой цивилизации. По мнению М. Князевой,
способность к усвоению-трансформации и есть самая глубинная, великая творческая особенность российского менталитета как принципиально открытой, движущейся структуры.
«Всемирная отзывчивость», о которой говорили лучшие представители российской культуры, — не просто элегантная формула. Это способ существования русской души:
отобрать лучшее — принять — вобрать — пережить — переосмыслить —
трансформировать. Россия впитала и переплавила в своем общественном сознании, в своей ментальности ряд черт и особенностей европейских и азиатских культур. Однако эти черты лишь усилили своеобразие российской ментальности, но не смогли кардинально повлиять и переделать ее.
Будущее управленческих культур. Несмотря на существенные различия между управленческими культурами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновидностей управленческих культур было вызвано необходимостью дать вразумительные объяснения «японскому»,
«скандинавскому», «корейскому» экономическому чуду.
Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. Управленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техническими формами и средствами управления.
В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей. Во- первых, замыкания в рамках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преимуществ нашего менталитета, обожествления и преклонения перед прежней советской управленческой культурой, подпитываемых лозунгом, выраженным словами поэта: «У советских собственная гордость».
Во-вторых, ориентация исключительно на зарубежный управленческий опыт,
превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управленческих рецептов,
годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны,
другой ситуации.
Важно помнить, что у каждого народа — своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев — прочность, устойчивость жизни, у японцев — верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность —

эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.
Актуальной задачей современной психологии управления является строгий отбор всего положительного из советской и зарубежных управленческих культур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры.
Сделать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозможно ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утверждения нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.
1.4. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:
*
профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту,
обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
* практическая направленность современного развития науки управления.
Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам,
хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми,
кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;
* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого
аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде.
Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70—80
%. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;
* усиление технической оснащенности и технологическое усложнение
управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации,
средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой — это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.
Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек — машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.
* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса
управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем,
чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для

которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.
Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.
Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей,
ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным,
порученному делу и, в конце концов, к самому себе.
Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования.
1.5. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ПРОБЛЕМАТИКИ
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности,
руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления.
Она призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инструкциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.
Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей,
ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников,
психологические аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности позволяет психология управления.
Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.)
один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»
В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева,
В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20— 30-е годы,
было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления.

Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.
Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий.
Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов,
психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику.
Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:
* потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
* потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психическими процессами, состояниями, свойствами и в целом деятельностью и поведением человека.
Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям — в недрах психологии и в смежных отраслях знания.
На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого- управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:
*
прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления.
Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;
* интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, своеобразное «свидетельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи;
* главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере
бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.
К настоящему времени сложились две точки зрения на объект психологии управления. Так, в соответствии с первой, ее объектом являются системы «человек —
техника» и «человек — человек», рассматриваемые в целях оптимизации управления этими системами (функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ); социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей).
В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психологии управления можно

отнести только систему «человек — человек», рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наряду с этой системой рассматривается еще ряд подсистем: «личность — группа», «личность — организация», «группа — группа»,
«группа — организация», «организация — организация».
Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом общем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в
организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих
уровнях психолого-управленческой проблематики.
1. Психологические аспекты деятельности руководителя:
* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;
* психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;
* психологические аспекты принятия управленческого решения;
* индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции.
2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта
управления:
* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;
* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;
* формальная и неформальная структуры организации;
* мотивация труда членов организации;
* ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.
3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
* проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;
* проблемы управленческого общения;
* оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»;
* информированность как фактор повышения эффективного управления.
Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обоснованные научные рекомендации, психология управления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологической науки, среди которых общая, социальная, педагогическая, инженерная психологии и психология труда.
Наряду с этим психология управления основывается и на соответствующих знаниях, получаемых наукой управления. Отметим также тесную связь психологии управления и социологии (особенно социологии организаций).
Общепризнано, что в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики,
культуры и психологии делового общения и др.
Таким образом, психология управления — это отрасль психологической науки,
объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических
аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение
эффективности этого процесса.