Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические и нормативно-правовые основы системы оплаты труда на предприятии).pdf

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:

- наименование документа;

- место и дату его составления;

- наименование организации;

- должность,

- фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;

- содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника;

- срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику;

- требования, предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки;

- срок и порядок выплаты оплаты труда работнику;

- адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации [33].

Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета - заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета – заявления организация разрабатывает сама.

2.2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции. Их труд оценивается по результатам деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам [34, с. 40].

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.

Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как обособившая часть единой тарифной системы.

Должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со штатным расписанием.

В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия [34].

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени [7, с. 95].

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Уi):

Уi = Кi × Фi × КТУi,

где Кi – квалификационный уровень работника;

Фi – фактически отработанное время;

КТУi – коэффициент трудового участия работника.

К нетрадиционным системам оплаты труда руководителей и специалистов также можно отнести систему, основанную на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Пример: По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 1500 руб. В отчетном квартале подразделение, где он работает, выполнило план по выпуску продукции на 100%, а по росту производительности труда на 120%. Норматив повышения должностного оклада составляет 1% оклада за 1% роста производительности труда.

Решение: В этом случае, исходя из установленного норматива, работник получит дополнительно:

(1500 × 1%/100 × 20%/100) = 300 руб.

и его основной оклад составит

1500 + 300 = 1800 руб.

Следовательно, в следующем месяце должностной оклад специалиста составит 1800руб.

На практике применяется также система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Пример: Должностной оклад начальника цеха – 3,5 тыс. руб., а планируемая прибыль – 300 тыс. руб. Для установления должностного оклада первоначально определяем процент отчисления от прибыли, который составит:

3,5 тыс. руб./300 тыс. руб. × 100% = 1,16%.

При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад начальника цеха составит:

400 тыс. руб. × 1,16%/100% = 4,64 тыс. руб.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Помимо должностного оклада руководителя, специалистам и служащим могут выплачиваться текущие и разовые премии, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.

2.3. Начисление заработной платы и исчисление среднего заработка

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [2].

Пример расчета начисления заработной платы:

На нашем предприятии пятеро работников, необходимо рассчитать и начислить им зарплату, допустим, за месяц май, в котором 21 рабочий день.

Для расчета заработной платы нам понадобятся данные об установленном для каждого работника окладе, причитающихся им вычетах по НДФЛ и количество отработанных дней в мае. Кроме того, пригодятся сведения о суммарной, начисленной с начала года зарплате.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

3.Мотивация и стимулирование труда

3.1. Системы стимулирования труда

В зависимости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы:

1) материальное стимулирование труда;

2) косвенно-материальное стимулирование труда;

3) мотивация.

Такой анализ позволяет раскрыть все многообразие методов мотивации в процессе трудовой деятельности. Прежде всего, определенная система распределения льгот внутри наемной рабочей силы в стране учитывает объективную ситуацию в экономике:

– механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечивающий минимальные гарантии в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных рыночных условий;

– налоговая система регулирования оплаты труда;

– соотношение заработной платы с результатами труда работников (доля заработной платы в валовом внутреннем продукте),

– соотношение изменений роста производительности труда и фонда оплаты труда и т. д.

Для того чтобы умело использовать различные методы стимулирования, можно использовать определенную систему вознаграждения: повременную или сдельную оплату. Повременная оплата труда основывается на измерении количества отработанного времени; сдельная – по количеству выпускаемой продукции (оказанию услуг) [16, c. 141].

Внедрение стимулирующих методов предполагает разработку тарифной системы с заранее установленными окладами, надбавками, бонусными системами и т. д. Они устанавливаются работодателем коллективными договорами и нормативно-правовыми актами. Кроме того, по желанию работодателя возможна нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная плата (за конечный продукт за определенное время).

Следует отметить, что влияние различных методов стимулирования и мотивации зависит от современного уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий уровень жизни мотивирует людей, то есть вступают в силу моральные и психологические факторы. В качестве особой закономерности (или тенденции) можно рассматривать возрастающую важность моральных стимулов, то есть мотивов, по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность и низкий уровень жизни способствуют стремлению к заработной плате. В России, где большая часть населения живет в бедности (или около уровня бедности), система заработной платы имеет первостепенное значение. Но склонность к мотивам в той или иной степени имеет все категории работников [3, c. 75].