Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические и нормативно-правовые основы системы оплаты труда на предприятии).pdf

Рассмотрим каждый из предложенных выше разделов.

Стимулы – это меры воздействия на работника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направлено на создание условий в трудовом процессе, которые побуждают работников работать лучше (продуктивно, интенсивно, творчески, иногда в течение семи или восьми часов в пределах, разрешенных трудовым законодательством) [19, c. 65].

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работникам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой справедливости является оплата труда. В советской экономической науке распределение труда считалось наиболее важным экономическим законом, сформулированным К. Марксом в его «Критике Готской программы». Практика показала, что распределение рабочей силы является объективным отражением справедливого распределения фонда заработной платы в рыночной экономике. Прежде всего, это осуществляется на уровне предприятия, организации. В России с очень разными климатическими и другими естественными условиями труда доплаты за сложные условия труда и некоторые планы дополнительных выплат занимают значительное место.

Косвенно-материальный стимул, по нашему мнению, является основой для формирования такого качества среди работников, которое некоторые авторы называют «вовлеченностью». Вовлечение – это активный интерес к успеху предприятия. Один из самых успешных американских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал книгу под названием «Искусство вовлечения: как полностью раскрыть потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning (Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам к работе с персоналом с целью повышения качества обучения. Задача состоит в том, чтобы сотрудники компаний (от руководства до рядовых сотрудников) понимали суть стратегии развития своей формы, были готовы научиться эффективно работать. Он пишет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Заниматься, когда люди действительно страстные. Целью этих и других правил является «объединение руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании» [11, c. 71].

Несомненно, вовлеченность – это шаг вперед в повышении заинтересованности наемного персонала в достижении успеха в работе, оно направлено против пассивности, равнодушия сотрудников. Но оно ограничено тем, что не учитывает важность участия рядовых исполнителей в решении задач управления организацией.

Третья группа не связана с материальными затратами (или их распределением), для нее характерны моральные стимулы, мотивация. Организационные формы для участия представителей персонала были получены в наибольшей степени в Федеративной Республике Германии, Австрии, Голландии, Франции, Норвегии, Швеции и других странах, где социал-демократы были и находятся у власти. Созданы представительные органы работников на предприятиях, широкие права профсоюзных организаций, обсуждение и заключение коллективного договора, контроль снизу за ходом его выполнения; в некоторых странах (Швеция) отраслевые соглашения играют ведущую роль. На низовом уровне – это соучастие в управлении на производственной площадке, где обсуждаются вопросы, возникающие в связи с условиями труда, выполнением конкретных задач, психологическим климатом в коллективе и др.

В развитых странах роль профсоюзов велика. По своему составу Россия находится на переднем крае, но с точки зрения активности и реального участия в решении насущных проблем рабочих российские профсоюзы слабы. Следует отметить, что организация работников не вмешивается в решение производственных и экономических вопросов [9, c. 128].

Положение, которое обязывает определенное количество мест в совете директоров компании, акционерного общества и часть рабочего дня по связям с общественностью предоставлять представителям совета работников, также имеет большое значение. Обеспечение части рабочего времени для обучения в университетах, техникумах (колледжах) по заочной и вечерней формам особенно положительно оценивается работниками. В соответствии с законодательством, таким сотрудникам предоставляется до 50 дней на обучение в университетах с сохранением среднемесячной заработной платы. Однако зачастую руководство предприятия или организации не соответствует требованиям законодательства. Это позволяет компании сократить некоторые расходы, но вызывает негативное отношение внешних студентов (вечерних студентов) к своей компании. В такой ситуации студенты отчуждаются: после окончания университета они быстро покидают «свое» предприятие. Таким образом, методы стимулирования и мотивации труда очень разнообразны. Благодаря их умелому использованию в управлении персоналом, они позволяют создавать атмосферу интереса, преодолевать равнодушие сотрудников. Менеджеры и руководители могут выбирать приоритетные методы стимулирования и мотивации с учетом реальной ситуации в своих организациях.

3.2. Система премирования

Во многих предприятиях широко используется система премирования, для повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Данная система входит в основной заработок работников, наряду с тарифными ставками и окладами надбавки и доплаты компенсационного характера. Систему премирования каждый работодатель может устанавливать по своему усмотрению или же система может устанавливаться коллективным договором. Премия – материальное вознаграждение стимулирующего или поощрительного характера в дополнение к основному заработку работника [25, с. 56]. Существуют несколько форм системы премирования трудовой деятельности: индивидуальное, коллективное, премирование из выручки, премирование из дохода, премирование из прибыли. Значение данных форм представлено в таблице 2.

Таблица 2. Формы системы премирования

Необходимо, что бы установленные премиальные системы отвечали следующим требованиям:

− были направлены на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам;

− учитывали реальный вклад каждого работника; − были просты и понятны всему персоналу;

− не воспринимались работникам как обязательная и постоянная часть их заработной платы;

− были экономически обоснованы, то есть размеры премий предполагали бы выплату не более 90 % реального экономического эффекта [24,с. 15].

В процессе разработки системы премировании, которая оформляется в виде Положения о премировании, первым этапом является осмысление тех самых требований, перечисленных выше.

Положение о премировании не является обязательным документом на предприятии, однако оно разрабатывается во многих организациях.

При разработке Положения о премирования необходимо основываться на некоторые аспекты, таких как: выбор конкретных показателей премирования; определение круга премируемых работников, определение условий премирования, установление размеров премий, определение периодичности выплаты премиальных, разработка порядка начисления премий и их распределения между отдельными работниками.

Размер выплачиваемой премии может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы на данном предприятии, а так же размер может быть установлен в размере тарифной ставки или же несколько тарифных ставок.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены необходимые изменения.

В Положении о премировании так же необходимо указать лица, которые имеют право принимать решения о выдачи премии. Соответственно положение о премировании разрабатывается на заседаниях трудовых коллективов, которое после разработки в соответствии утверждается приказом руководителя организации.

На каждом предприятии система премирования занимает огромное место, т.к. премирование – это эффективный стимул работников, так же значительно влияет на повышение производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является основополагающей частью средств, которые направлены на потребление и представляющие собой долю дохода, которая, в свою очередь, зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся работниками согласно количеству и качеству труда, которое было затрачено, с учётом размера вложенного капитала и реального трудового вклада.

Мотивация и стимулирование – главные функции заработной платы для работников. Именно это занимает главное место в интенсивном использовании живого труда и имеет своей целью реализацию управления. Механизм мотивации работников имеет значение в области стратегии перспективы, однако это обусловлено не только рабочей долей заработной плате работника. Заработная плата в сознании работников вызывает ассоциации с авторитетом на предприятии и косвенно выражает его социальный статус.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет важную мотивационную роль. Чем выше оценка работника, тем больше будет его коэффициент по тарифной ставке.

Применение на предприятии того или иного класса систем зависит от множества обстоятельств, в первую очередь от того, от чего будет зависеть выбор основного показателя для учётов результатов года и, как правило, на выбор сдельной или повременной оплаты труда. Степени детализации нормирования труда и форму его осуществления, которые допускает организация являются главным условием, которое оказывает влияние на выбор той или иной формы оплаты труда.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Системы стимулирования в зависимости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы:

1) материальное стимулирование труда;

2) косвенно-материальное стимулирование труда;

3) мотивация.

Стимулы – это меры воздействия на работника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направлено на создание условий в трудовом процессе, которые побуждают работников работать лучше (продуктивно, интенсивно, творчески, иногда в течение семи или восьми часов в пределах, разрешенных трудовым законодательством).

Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими.

Также существует 5 форм премирования: индивидуальное премирование, коллективное премирование, премирование из выручки, премирование из дохода, премирование из прибыли.

На каждом предприятии система премирования занимает огромное место, т.к. премирование – это эффективный стимул работников, так же значительно влияет на повышение производительности труда.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда персонала организации должна: соответствовать стратегическим целям организации, основываться на основных принципах установления форм и систем заработной платы и премирования, строиться с учетом современных разработок отечественных и зарубежных ученых и практиков, отвечать принципам экономической эффективности деятельности организации, должна оцениваться работниками предприятия как понятная и справедливая.