Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы формирования корпоративной культуры как основы системы стратегического менеджмента организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Существующие методы и подходы к управлению позволяют пронизывать и взаимоувязывать все основные контуры управления. В силу того, что каждый менеджер, предприниматель, бизнесмен регулярно сталкивается с чем-то новым, происходит частая корректировка планов и задач. По мере продвижения к заветной цели и развития ситуации постоянно требуется интеграция дополнительных людей и других ресурсов. Оптимальным выбором для организации бизнеса является использование таких методов управления, которые многократно доказали свою эффективность в подобных ситуациях. На этапе создания организации корпоративная культура формируется стихийно, что отражается, в частности, на том, как ее создатели подбирают персонал.

Целью курсовой работы является разработка практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры как основы системы стратегического менеджмента организации.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

• раскрыта структура и функции корпоративной культуры;
• предложены методические подходы к исследованию корпоративной культуры и ее влияние на деятельность организации;
• проведена оценка корпоративной культуры ООО Кондитерский дом «Богатырь»;
• разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО Кондитерский дом «Богатырь»;

Объектом исследования является корпоративная культура организации. Современные ученые, занимающиеся изучение культуры современных предприятий, говорят о ней и как о корпоративной культуре, и как об организационной культуре. Безусловно, оба подхода в определенной мере являются родственными. Однако, следует объяснить, почему в качестве объекта исследования в данной курсовой работе выбрана именно корпоративная культура.

Предметом исследования – процесс развития корпоративной культуры в организации ООО Кондитерский дом «Богатырь» .

Методы исследования: анкетный опрос, PEST-анализ, SWOT-анализ, анализ конкурентной среды Портера, метод «OCAI».

Научная значимость результатов исследования заключается в комплексном подходе к рассмотрению и исследованию проблем развития корпоративной культуры как стратегического инструмента управления современной организацией и представлена совокупностью следующих положений:

• уточнено определение «корпоративная культура»,
• предложены составляющие корпоративной культуры,
• разработана модель и механизмы влияния корпоративной культуры на развитие стратегического менеджмента организации,
• разработана программа по развитию корпоративной культуры организации.

Практическая значимость результатов курсовой работы заключается в том, что предложенные рекомендации предназначены и будут внедрены в ООО Кондитерский дом «Богатырь». Таким образом, предприятие сможет сформировать положительный имидж, повысить свою конкурентоспособность, привлечь более квалифицированных работников в свою организацию, а также повысить удовлетворенность сотрудников своей работой, что будет мотивировать их на качественную работу.

Структура работы. Ведение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и структура корпоративной культуры организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

На сегодняшний день существует довольно много определений корпоративной и организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно – управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единого толкования. Каждый из авторов стремится продемонстрировать своё собственное понимание этого понятия. Рассмотрим ключевые определения этих феноменов.

Под «организационной» культурой или «культурой предприятия» обычно понимается духовный полюс предприятия. Ссылаясь на работы В.Кэлли и А.Кенеди^[1], Ф.Глазл^[2] описывают механизм воспроизводства организационной культуры: культура – это система взаимосвязанных руководящих представлений (идей, ценностей, норм, указаний, мыслительных представлений), которые лежат в основе образа поведения некоторого общества (это ритуал, фольклор, способы решения проблем, обычаи и т.д.), которые этим обществом признаются обязательными и само собой разумеющимися.

По поводу соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» в научной литературе существует несколько точек зрения.

Первая группа авторов (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн)считают корпоративную культуру идентичной организационной. Они рассматривают корпоративную (организационную) культуру как комплекс базовых предположений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции^[3].

Вторая группа авторов (Й. Масуда, А. Тоффлер, О.Н. Антипина, В.Л. Иноземцев)^[4] связывают появление корпоративной культуры с переходом индустриального общества к постиндустриальному. Они трактуют корпоративную культуру как комплекс духовно – практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, т.е. корпоративная культура возможна лишь на предприятиях, главной ценностью которых является социальное партнёрство, в остальных случаях на предприятиях существует не корпоративная, а организационная культура.

С точки зрения российского исследователя управления персоналом Ю.Г. Одегова^[5] важнейшие различия между корпоративной и организационной культурой следующие – характеристики корпоративной культуры задаются не столько особенностями данной корпорации, сколько культурой макросреды корпорации; корпоративная культура содержит в себе ряд субкультур, существенно отличающихся друг от друга, тогда как организационная культура относительно однородна.

Согласно мнению отечественного исследователя корпоративной культуры Т.О. Соломанидиной, понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Это объясняется тем, что не всякая организация является корпорацией, т.е. понятие «организационная» культура шире понятия «корпоративная». Однако, если термин «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие помимо прочего и социальную ответственность данной сферы деятельности (улучшение условий труда, достойная оплата труда, защита жизни, здоровья, имущества работников, улучшение морального климата в коллективе, уважение прав личности, поддержка образования и творческих начинаний.). Поскольку в данной монографии будет рассматриваться динамичный неоднородный феномен, определяющий как внутреннюю среду предприятия, так и внешнюю, а также корпоративную социальную ответственность, в дальнейшем в работе будет использоваться термин «корпоративная культура».

Итак, корпоративная культура формируется под воздействием людей, работающих в организации, но вместе с тем именно она определяет поведение людей, их взаимодействие и даже осознание своего места в социуме, т.е. корпоративная культура – это очень сложный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами.

На сегодняшний день существует множество различных подходов к выявлению структурных элементов корпоративной культуры. Наиболее известны следующие исследования.

С.П. Роббинс рассматривает корпоративную культуру на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность идти на риск; чёткие цели; согласованность действий; управленческая поддержка; сбалансированный контроль; лояльность сотрудников.

Вышеперечисленные характеристики позволяют оценить только организационное поведение и систему мотивации работников. Однако с этих позиций невозможно проанализировать корпоративную культуру как динамичную среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию организации.

А.Ф.Харрис и Р. Морган предлагают другие 10 характеристик корпоративной культуры:

- осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, жестов и т.п.);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, косметика, причёска и т.д.);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.д.).

Исследования А.Ф. Харриса и Р. Моргана касаются большего числа аспектов, помимо организационного поведения и системы мотивации они анализируют явление социализации в труде, что очень важно для оценки корпоративной культуры, поскольку осознание человеком своего места в организации и места его организации в социуме является фундаментом корпоративной культуры.

Знакомство с корпоративной культурой начинается с первого, поверхностного или символического уровня, включающего такие внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое, объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации – это отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами и т.д.
2. Организационные ценности явления и предметы организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, имеющие особый смысл для членов данной организации.
4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией, но отношению к сотрудникам.
5. Психологический климат в организации – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре.

Кооперацию, как образец поведения в организации, нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других – внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, всё зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская.