Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические основы формирования корпоративной культуры как основы системы стратегического менеджмента организации).pdf

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое – это отсутствие необходимости коммуницировать в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определённые действия совершаются как бы без слов.

Второе – разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нём шока. Индивид чувствует себя частью организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

Восприятие индивидом организационной реальности или того, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае – клиент может серьёзно пострадать.

Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек, идёт на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдать своё новое поведение «старой» культурой.

Таким образом, изучив теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры, было сформулировано более подробное понятие корпоративной культуры, представляющее собой систему отношений людей, работающих в организации, выступающая, как совокупность ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации.

Следовательно, для того чтобы оценить корпоративную культуру организации, необходимо выделить духовную и материальную составляющую, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности сотрудников, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания сотрудников в корпоративном пространстве.

1.2 Методические подходы к исследованию корпоративной культуры организации

Цель проведения исследования в данной выпускной квалифицированной работе является формирование корпоративной культуры как стратегического инструмента управления современной организацией (на примере ООО Кондитерский дом «Богатырь»).

Неоднозначность подходов к выделению компонентов корпоративной культуры приводит к разрозненности предлагаемых методик, которые зачастую не позволяют провести комплексную диагностику организационной культуры. С другой стороны, использование различных подходов к изучению корпоративной культуры предприятия позволит найти точки соприкосновения, выявить общие тенденции. Среди наиболее распространенных методик следует выделить методику OCAI К. Камерона и Р. Куинна, методику Ч. Ханди, методику Г. Хофштеда, «Шкалы организационных парадигм» OPS Л. Константина^[6], методику анализа степени разделяемости ценностей организации В. Козлова и др^[7].

При написании первого параграфа анализировался теоретический материал трудов таких ученых как Соломанидина Т.О. «Организационная культура компании», Шейн Э. «Организационная культура и лидерство», Козлов В.В. «Корпоративная культура» и другие. Было приведено определение «организационная культура», обозначена взаимосвязь организационной культуры с корпоративной культурой организации. Дано определение понятию «корпоративная культура», раскрыты ее функции и структура.

При написании второго параграфа анализировался теоретический материал таких ученых как Камерон К. «Диагностика и изменение организационной культуры», Леви П. «Корпоративная культура и управление изменениями» и других. В данной части была определена степень важности корпоративной культуры как инструмента стратегического менеджмента. Была приведены и раскрыты основные инструменты оценки корпоративной культуры организации.

Для проведения анализа маркетинговой среды предприятия использованы следующие документы ООО Кондитерский дом «Богатырь»:

• изучение финансовой отчетности предприятия за 2012 – 2018 года;
• штатное расписание;
• документы системы менеджмента качества (свидетельство, стандарты организации, акты инспекционного контроля, руководство по качеству);
• учредительные и регистрационные документы (устав, свидетельства, приказы, протоколы);
• электронные документы «Обрабатываемые тендеры», «Анализ работы тендеров», «Потенциальные клиенты», «Основные поставщики», «Размеры скидок», «Ценообразование», «Анализ работы предприятия»;
• данные, содержащееся в программе «1С: Предприятие - Зарплата и управление персоналом».

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры предприятия. Объектом исследования является ООО Кондитерский дом «Богатырь».

Самый значимый этап исследования – это анализ собранной информации. На этом этапе проверялось насколько верны были исходные предположения, получаем ответы на заданные вопросы и выявляем новые проблемы.

«SWOT – анализ» предполагает изучение стратегического потенциала предприятия с учетом реалий внешней среды. Цель данного метода заключается в изучении сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и угроз, исходящих из внешней среды, а также их влияние на результативность деятельности предприятия (рис. 1.1).

Сильные стороны организации – это виды деятельности, в которых организация превосходит конкурентов, или особенности, обеспечивающие ей дополнительные конкурентные возможности.

Слабые стороны организации – это отсутствие или недостаточность существенных для конкуренции ресурсов, а также виды деятельности, в которых компания уступает конкурентам, или условия, ставящие ее в неблагоприятное состояние.

Рисунок 1.1 - Матрица SWOT – анализа

Привлекательность и прибыльность отрасли зависят от ее структуры, которая, по М. Портеру, определяется рядом составляющих:

1. Интенсивность конкуренции среди существующих предприятий зависит от множества факторов: числа фирм и их размеров; специфики продукции; характера спроса и перспектив развития отрасли; затрат, связанных с переключением потребителей с одного поставщика на другого; наличия барьеров выхода из отрасли и т.д.
2. Возможности появления новых конкурентов в отрасли зависят от так называемых барьеров входа в отрасль (стоимости входа в отрасль).
3. Угроза появления товаров-заменителей зависит от цены производства заменителей и готовности покупателей принять такую замену.
4. Поставщики также могут влиять на отрасль, пользуясь своей возможностью поднимать цены или снижать качество товаров или услуг.
5. Возможности покупателей или поставщиков договориться между собой могут существенно уменьшить прибыль, получаемую отраслью.

PEST – анализ. В зависимости от диапазона и периодичности воздействия на организацию внешнюю среду можно разделить на макросреду (дальнее, общее окружение) и мезосреду (ближнее, отраслевое окружение).

Макросреда - это среда косвенного воздействия на организацию, включающая множество факторов, которые не касаются прямо краткосрочной деятельности организации, но могут оказывать влияние на ее долгосрочные решения.

Мезосреда - это часть внешней среды, с которой организация имеет конкретные и непосредственные взаимодействия.

К внутренней среде организации относятся все факторы, которые находятся в пределах организации и оказывают постоянное и непосредственное воздействие на ее функционирование.

Совместное рассмотрение факторов внешней и внутренней сред служит основой для выработки целей и стратегии организации, в наибольшей степени, учитывающей открывающиеся возможности во внешней среде, адекватно реагирующей на возникающие угрозы, наиболее полно использующей внутренний потенциал организации.

Для того, чтобы в полной мере исследовать корпоративную культуру организации, необходимо провести анкетный опрос сотрудников фирмы.

Анкета в широком смысле представляют собой систему вопросов, объединенных общими темой, исследовательским замыслом и направленных на выявление количественных и качественных характеристик объекта анализа.

В анкете представлены различные типы вопросов. Закрытые, открытые, полузакрытые, вопросы-ловушки. Это необходимо для того, чтобы результаты были наиболее точными и приближенными к истине.

Открытые вопросы – хороши тем, что люди отмечают те стороны явлений или говорят о том, что волнует их больше всего, о том, что доминирует в их сознании. Но самое главное состоит в том, что, реагируя на вопрос без подсказки вариантов ответа, люди лучше проявляют особенности своего повседневного, обыденного сознания, свой образ мыслей.

Закрытые вопросы позволяют более строго интерпретировать ответ.

Рамки соотнесения оценок и суждений определяются здесь набором единых для всех опрошенных вариантов ответа.

Полузакрытые – вопросы, в которых оставляется прочерк для дополнительных комментариев и замечаний. В конце списка ответов значится: "Дополнительные замечания (укажите, какие именно)."

Вопросы-ловушки помогают определить добросовестность респондента^[8].

Все вопросы анкеты группируются в 6 блоков, в каждом из которых по 4 тематических вопроса:

1. блок «Тип реальной и предпочтительной организационной культуры предприятия». Данный блок является вводным и своего рода ознакомительным для тех сотрудников, кто не совсем представляет, что такое корпоративная культура. Так же в этом разделе выясняется наличие или отсутствие единой корпоративной культуры, и, конечно же, само отношение персонала к ней.
2. блок «Факторы, способствующие формированию организационной культуры организации». Данный блок позволяет выявить какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры организации.
3. блок «Традиции и ценности». Данный блок позволяет выявить, есть ли в фирме традиции и ценности, корпоративные вечера и выезды на природу. А также выясняется, адаптируют ли новых сотрудников в рабочий процесс. Еще, в этом разделе, сотрудникам будет предложено оценить свою фирму по различным особенностям.
4. блок «Конфликты». Данный блок предназначен для выявления конфликтов среди сотрудников, а также между сотрудниками и начальством. Это позволит сделать вывод о морально-психологическом климате в фирме.
5. блок «Анализ конкурентных преимуществ организации». В этом разделе выявлено какими факторами обладает организация, и что способствуют повышению конкурентоспособности организации.
6. блок «Персональная характеристика». Блок необходим для выяснения пола, возраста, заработной платы и образования респондентов.

Таким образом, результаты исследования позволят собрать информацию, на основе которой будет разработаны практические рекомендации по формированию корпоративной культуры как стратегического инструмента управления современной организацией (на примере ООО Кондитерский дом «Богатырь»).