Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятия и виды стилей руководства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важных аспектов управленческой психологии является проблема стиля руководства. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Основатель предприятия Motorola Пол Галвин сказал: «Любая компания эффективна ровно настолько, насколько эффективны ее сотрудники», и в наибольшей степени это касается ее руководителей [3].

Менеджер — это прежде всего организатор работы той или иной системы. Перед ним всегда стоит задание объединить персонал в единое целое и определить стратегические направления ее деятельности, скоординировать работу функциональных подразделений и непосредственных исполнителей [11].

В процессе организации труда менеджер выполняет такие функции, как прогнозирование, организация, планирование и регулирование. В управляемой системе он является не только организатором, но и воспитателем персонала. Для этого менеджер применяет соответствующие принципы и методы влияния на людей. Показатели эффективности менеджера обосновываются именно на вышеперечисленных функциях, то есть их успешность прямо отвечает эффективности работы руководителя.

В условиях рыночной экономики резко повышаются требования до менеджеров предприятий. Они должны постоянно работать над собой, чтобы демонстрировать в процессе выполнения своих функций высокие профессиональные и личные качества [14].

Поэтому с каждым годом повышаются и личные показатели эффективности менеджера, как руководителя персоналом. Эффективная работа управленческого аппарата должна обеспечивать надежное функционирование системы управления, которое исключало бы случайные ошибки в информации в результате необъективности ее подготовки.

Проблемой стиля руководства в организации достаточно давно занимаются и практики, и ученые. Однако, динамика и тенденции развития внутриорганизационных коммуникаций последние десятилетия являются настолько стремительными, что научные исследования зачатую не успевают за практическими разработками. Поэтому в данной работе предпочтения отданы публикациям «практиков» на специализированных сайтах.

Объект исследования: профессиональные качества будущего руководителя.

Предмет исследования: влияние стиля управления руководителя на эффективность деятельности организации.

Цель данной курсовой работы: изучить влияние стиля управления руководителя на эффективность управленческой деятельности.

В соответствии с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты влияния стиля управления руководителя на эффективность деятельности организации.

2. Определить ключевые показатели эффективности деятельности руководителя.

3. Проанализировать требования управленческой деятельности к профессиональным качествам эффективного руководителя.

4. Провести эмпирический анализ профессиональных и личностных качеств будущего руководителя.

5. Сделать выводы по проведенному исследованию и разработать рекомендации по совершенствованию профессиональных качеств руководителя в ТО ЗАГС г. Череповца.

При написании курсовой работы были использованы теоретическая литература, электронные ресурсы Интернет, статьи и публикации по теме исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятия и виды стилей руководства

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [6].

В качестве наиболее общего и точного определения понятия «стиль управления» может служить следующее: стиль управления – это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему, стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль – это одежда мысли», а Бюффон утверждал, что «стиль – это сам человек».

Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается «как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих перед коллективом задач».

В сфере управления существуют разнообразные определения стиля управления. Американская школа управления рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей.

Немецкая школа рассматривает стиль руководства как основную часть деятельности менеджера, считая, что стиль формируется от взаимовлияния трех факторов: структуры личности руководителя, компетентности сотрудников и ситуации.

Тем самым, принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.

Американские ученые Виктор Врум и Филипп Йеттон разработали простую и эффективную модель принятия решения на основе метода дерева решений, в которой выделены пять стилей руководства, в зависимости от роли, которая отводиться подчиненным в процессе принятия решений.

Существует два подхода к определению стилей руководства [9]:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным, и полагается в своей деятельности в основном на законные полномочия, власть, основанную на принуждении, и власть, основанную на вознаграждении. Такой руководитель обычно ориентируется на потребности более низкого уровня своих подчиненных, так как полагает, что именно эти потребности определяют их поведение. Он как можно сильнее централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не дает им свободы в принятии решений, тщательно контролирует работу и может оказывать давление. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо структурированных ситуациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма.

Демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и предоставляет им широкую свободу в выполнении заданий. Вместо жесткого контроля в процессе работы демократичный руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на развитие межличностных отношений и решение творческих задач.

Либеральный стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме. Либеральный руководитель не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицаний. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения. Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуации поиска самых продуктивных направлений коллективной деятельности.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства характеризуется:

а) объемом полномочий, которые руководитель делегирует своим подчиненным,

б) используемым им типом влияния,

в) тем, на что в первую очередь сориентирован руководитель: на выполнение производственной задачи или на активизацию человеческого фактора. 

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии.

Теория Мак-Грегора. Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих рабочих Мак-Грегор назвал «теорией X». Согласно ей:

1) средний человек обладает врожденной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы,

2) у подчиненных не честолюбия, следовательно они стараются избавиться от ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили,

3) больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности,

4) чтобы заставить подчиненных трудиться, нужно использовать принуждение, контроль, угрозу наказания. 

Представления демократичного руководителя о работниках Мак-Грегор назвал «теорией Y». Согласно ей:

1) Труд является таким же естественным процессом как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни человека к труду ошибочно. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения, и как источник наказания.

2) Если условия труда благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства.

3) Если люди приобщены к цели организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль.

4) Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среди работников используется далеко не полностью.

Отечественная концепция стилей деятельности реализует не только особое понимание стиля, как определенной психологической системы, но и рассматривает его в связи с конкретными индивидуальными особенностями человека. Выделяют семь административных стилей [16]:

- демократический.

- кооперативный.

- стиль ограниченного участия.

- бюрократический.

- стиль невмешательства (попустительский).

- благожелательно-деспотичный.

- авторитарный.

Администраторы могут использовать разные стили в повседневной жизни, в кризисных ситуациях, в работе с подчиненными. Несмотря на эти особенности, существует ведущий административный стиль.

Объективные и субъективные факторы, определяющие выбор стиля руководства [11].

Объективные факторы:

1) специфика основной деятельности (производственная, научная, учебная и т.д.);

2) специфика решаемых задач (простые или сложные, новые, очередные или срочные и т.д.);

3) условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и т.д.);

4) характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.);

5) стиль руководства вышестоящих руководителей;

6) ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;

7) совпадение стиля руководства с ожиданиями подчиненных. 

Субъективные факторы:

1) индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.);

2) наличие авторитета у руководителя;

3) уровень общей и управленческой культуры (в частности, знание основ теории управления);

4) наличие жизненного и управленческого опыта. 

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.