Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятия и виды стилей руководства).pdf

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника

Для оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов чаще всего используется бальный метод (хотя он также используется и для оценки труда персонала) [4].

Оценки деловых и организаторских качеств работника бальным методом, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

- Способность организовывать и планировать труд;

- Профессиональная компетентность;

- Сознание ответственности за выполняемую работу;

- Контактность и коммуникабельность;

- Способность к нововведениям;

- Трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале. Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»:

«1» - явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«3» - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

«4» - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

---

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Расчет коэффициента профессиональной перспективности [18]

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), (2.1)

где

- Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается составляет:

- 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

- 0,60 - для лиц со средним образованием;

- 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

- 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

- С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

- В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам.

- высокий уровень внутренней культуры;

- высокие моральные стандарты;

- справедливость;

- честность;

- отзывчивость;

- доброжелательность;

- оптимизм и уверенность в себе.

2.3) деловыми:

- умение организовать деятельность подчиненных, распределить задания между ними и проконтролировать ход их выполнения.

- коммуникабельность - умение расположить людей к себе и убедить в правильности своей точке зрения;

- инициативность и оперативность в решение проблем;

- способность сконцентрироваться на главном;

- стремление к преобразованиям и нововведениям;

---

- готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

- соблюдать этические нормы и правило должностные инструкции и функциональные обязанности;

- уметь использовать современные информационные технологии и средства управления;

- понимать природу управленческого труда и специфику управленческих процессов;

- умение эффективно работать с людьми и управлять с самим собой.

Обычно существует иерархия (пирамида) управления с дифференциацией по рангу командной власти, компетенции принятия решений, авторитету, положению [6].

Менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер [5]:

1) Менеджер-дипломат.

Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

2) Менеджер-инноватор.

Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

3) Менеджер-управляющий.

От него в частности требуется:

Наличие общих знаний в области управления предприятием; компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности; владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Как записано во многих руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.

---

Таким образом, стиль управления руководителя – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ТО ЗАГС Г. ЧЕРЕПОВЦА

2.1 Общая характеристика ТО ЗАГС г. Череповца

Полное наименование структурного подразделения Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области: территориальный отдел ЗАГС города Череповца (далее отдел).^[1]

Отдел создан постановлением Правительства Вологодской области от 15 ноября 2016 года № 1060 «Об Управлении записи актов гражданского состояния Вологодской области».

Отдел является структурным подразделением Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области. Отдел считается созданным 1 января 2016 года, не является юридическим лицом, имеет печать Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области с изображением Государственного герба Российской Федерации.

Местонахождение отдела: г. Череповец, Вологодская область, Россия.

Почтовый адрес отдела: 162602, Вологодская область, г. Череповец, Советский проспект, д. 39.

Отдел подчиняется и подотчетен начальнику Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области.

Целями отдела являются:

1. Государственная регистрация актов гражданского состояния на территории города Череповца Вологодской области в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2. Создание и обеспечение сохранности архивного фонда первых экземпляров записей актов гражданского состояния.

3. Реализация государственной политики в области семейного права, пропаганда здоровой полноценной семьи, материнства, отцовства и детства.

---

Отдел осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и иными правовыми актами Российской Федерации и Вологодской области, Положением об Управлении записи актов гражданского состояния, настоящим Положением.

Схема организационной структуры территориального отдела (ТО) ЗАГС г. Череповца представлена на рисунке 2.1.

Начальник ТО ЗАГС

г. Череповца

Зам. Начальника

ТО ЗАГС г. Череповца

Главный специалист (консультант)

ТО ЗАГС г. Череповца

Главный специалист ТО ЗАГС г. Череповца

на участке регистрации брака

Главный специалист

ТО ЗАГС г. Череповца

по материально-техническому обеспечению здания

Специалист 1 категории на участке регистрации брака

(2 человека)

Ведущий специалист

на участке регистрации рождения, установления отцовства, установления усыновления (удочерения)

Ведущий специалист

на участке архивации актов гражданского состояния

(2 человека)

Специалист 1 категории

на участке регистрации рождения, установления отцовства, установления усыновления (удочерения)

Ведущий специалист

на участке регистрации смерти

Специалист 1 категории

на участке архивации актов гражданского состояния

(2 человека)

Специалист 1 категории

на участке регистрации расторжения брака

Специалист 1 категории

на участке выдачи повторных документов

(2 человека)

Специалист 1 категории

на участке работы со служебной корреспонденцией

(2 человека)

Рисунок 2.1 - Организационная структура ТО ЗАГС г.Череповца

В организационной структуре ТО ЗАГС г. Череповца преобладает линейная форма связей, которая характеризуется тем, что во главе коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного начальника.

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника Управления ЗАГС.

Начальник отдела:

1. Представляет отдел по вопросам, относящимся к его компетенции.

2. Осуществляет общее руководство деятельностью отдела и несет ответственность за выполнение стоящих перед ним задач.

---