Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятия и виды стилей руководства).pdf

- Руководитель всегда уверен в поддержке своего коллектива и едином понимании задач компании.

3.3 организация тренинговых занятий для специалистов в вопросах повышения квалификации и по разрешению проблем или конфликтных ситуаций наиболее часто возникающих.

Рассмотрим возможности реализации предлагаемых мероприятий по разработке системы мотивации.

1. При формировании эффективного взаимодействия очень важно, чтобы новые сотрудники, подбираемые в организацию, соответствовали не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре организации. Для этого предлагается ужесточить систему отбора персонала, большее внимание уделять причинам ухода с предыдущего места работы.

При этом следует осуществлять постоянный мониторинг за социально-психологической обстановкой в организации (эти вопросы может решать зам. начальника ТО) и разрабатывать мероприятия, направленные на развитие взаимодействия.

2. Нехватка знаний, умений, опыта является одной из основных причин возникающих конфликтных ситуаций. Большинство работников выполняют не свои функции, многие настолько перегружены своей работой, что не в состоянии выполнять ее всю. При этом страдает и качество выполняемой работы, и своевременность, и взаимоотношения в коллективе.

Несмотря на то, что большинство работников в организации работают довольно давно, рост компании, ее активное расширение увеличивают объемы работы. Обучение происходит только на практике (в ходе работы), и почти не используются в работе принципы научной организации труда.

Работники Управления в отделе по развитию персонала также не успевают решать проблемы с обучением всех категорий работников. Чаще всего внимание уделяется, только тем, в чьем продвижении по служебной лестнице компания заинтересована («подъем» новых ТО происходит с помощью своих сотрудников).

Для разрешения этих проблем предлагается провести анализ потребностей и интересов работников, отразить их в личной карте профессионально-должностного развития специалиста (работника), и в карьерном развитии работника ориентироваться на их удовлетворение. Таким образом, каждый из работников сможет удовлетворить свои потребности при развитии, а компания получит возможность определить систему приоритетных потребностей при назначении на определенную должность.

Понимая всю напряженность ситуации, руководство Управления приняло решение о выделении на развитие и обучение работников территориальных отделов с января 2007 года ежемесячно до 30 тысяч рублей.

---

Работники отдела по развитию персонала в Управлении, вместе с руководителями ТО должны подготовить перечень курсов повышения квалификации как в г. Череповце, так и в других городах РФ, и представить его на рассмотрение директорату Управления Также составить список работников которые в первую очередь будут посещать курсы. Руководители всех уровней управления также будут посещать курсы повышения квалификации.

Параллельно с этим необходимо рассчитать необходимую численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по участкам с помощью методов нормирования труда.

Существуют нормы времени на выполнение отдельных работ, нормы выработки, обслуживания и др. Внутрифирменные кадровые потоки должны обеспечить требуемый поток работ, результатом которого является соответствующий объем выполненной работы или оказанных услуг. Это позволит снизить перегрузки и уменьшить уровень конфликтных ситуации, возникающих при выполнении «чужой» работы.

В целом, внедрение в практику работы с персоналом предложенных мероприятий позволит ТО ЗАГС г. Череповца улучшить ситуацию в данной сфере: увеличить производительность труда своих работников, повысить степень удовлетворенности трудом, получить более квалифицированных и мотивированных сотрудников, снизить уровень конфликтности среди работников.

Выраженность эффективности взаимодействия будет отражаться в формировании сплоченного коллектива, которому будет способствовать система наставничества, социально-психологические тренинги, позволяющие решить многие проблемы еще на первом этапе их возникновения. Снижение конфликтных и стрессовых ситуаций за счет улучшения социально-психологического климата также благоприятно отразиться на взаимоотношениях отдела.

Кроме того, взаимодействие проявит себя в более четком распределении обязанностей, и в то же время позволит развиваться специалистам в различных направлениях (на разных участках). Этому способствуют курсы повышения специалистов. Взаимозаменяемость специалистов и широкий профиль деятельности позволит работникам быстрее справляться с авральными ситуациями и более равномерно распределять нагрузку. Это также позволит снизить уровень текучести кадров.

Отказ от бюрократических взаимодействий невозможен с силу специфики отдела. Но делегирование полномочий главным и ведущим специалистам позволит легче и быстрее разрешать отдельные проблемы и спорные вопросы.

---

Однако, при выполнении всех вышеперечисленных мероприятий, следует понимать, что главный фактор эффективного взаимодействия руководителей и подчиненного ТО ЗАГС г.Череповца - это непосредственное участие руководителя во всех проводимых изменениях и его саморазвитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы, и ее результаты.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

На основе проведенного опроса можно сделать следующие выводы:

По результатам опроса сформирован стиль неавторитетного руководителя:

- в общении с руководителем преобладает неформальное общение.

- контроль осуществляется хаотически (то строго, то никак).

- принятие решение зачастую перекладывается на плечи подчиненного.

Проведенное исследование позволило определить, что профессиональные качества испытуемой соответствуют должности, которую она занимает, но есть недостатки, над которыми нужно работать, следовательно, есть необходимость для саморазвития.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию профессиональных качеств руководителя действительно являются эффективным средством для формирования эффективного управления в ТО ЗАГС г. Череповца.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Положение о территориальном отделе ЗАГС г.Череповца Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области от 08.04.2016 г. №124.
2. Агашкова А. Оценка эффективности деятельности руководителей // Результат // Режим доступа [http://result.ru] от 15.06.2019
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М. 2015.
4. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.-М.:ГАУ, 2018г..
6. Китов А.И. Психология управления. – М., 2017.
7. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 472 с.
8. Критерии оценивания результативности и эффективности // Growlider.ru - развитие навыков и качеств лидера.// Режим доступа [http://growlider.ru] от 02.06.2019 г.
9. Малышев, К.Б. Психология управления. Уч. пособие./ М.:ПЕР СЭ. – 2017. – 144 с. – (Современное образование)
10. Марков, М. Технология и эффективность социального управления. - М.,2017.
11. Методы оценки руководителей / Сайт о кадровой политике и технологиях // Режим доступа [http://vivakadry.com] от 16.06.2019
12. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб.: Питер. 2016.
13. Основы теории управления: Учеб. пособие /Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 560 с.
14. Повышение личной эффективности // Growlider.ru - развитие навыков и качеств лидера.// Режим доступа [http://growlider.ru] от 10.06.2019 г.
15. Погорелова, Т.В. Эффективность труда управленческого персонала - М.,2017.
16. Показатели эффективности менеджера // Growlider.ru - развитие навыков и качеств лидера.// Режим доступа [http://growlider.ru] от 17.10.2019 г.
17. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2015
18. Саморазвитие // Режим доступа [http://menedg.ucoz.ru/index] от 05.06.2019
19. Трифильцева, Н. Наш начальник - не человек! Он - Директор! / Н. Трифильцева // Управление персоналом - 2015. - №12.
20. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2017.
21. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. / Э. Шейн. — С-Пб.: Питер, 2015.

---

Приложение 1

Опрос

Изучение стиля управления организацией

1. Распределение полномочий между руководителем и подчиненными:

а) централизует руководство, стремится к полному единоначалию;

б) распределяет полномочия между собой и подчиненными;

в) ожидает указаний сверху или даже требует их.

2. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) руководитель несет полную ответственность;

б) распределяет ответственность между собой и подчиненными;

в) старается уменьшить свою ответственность.

3. Активность и инициативность руководителя и подчиненного:

а) инициатива исходит от руководителя, инициатива подчиненных не поощряется;

б) инициатива исходит и от руководителя, и от подчинен-

в) руководитель избегает проявлять инициативу.

4. Характер выработки решений:

а) руководитель единолично принимает решения или отменяет их;

б) старается решать дела вместе с подчиненными;

в) решает только те вопросы, которые сами назревают.

5. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, которые ему недостаточно знакомы;

б) не скрывает того, чего не знает;

в) не стремится пополнить свои знания.

6. Предоставление руководителем самостоятельности подчиненным:

а) навязывает свое мнение;

б) старается, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

в) подчиненные предоставлены сами себе.

7. Преобладающие методы руководства:

а) обычно приказывает, никогда не просит;

б) обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами, рекомендациями;

в) уговаривает подчиненных выполнить работу.

8. Поддержание руководителем дисциплины в коллективе

а) стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) без липких слов поддерживает в коллективе нормальную дисциплину и порядок;

в) руководитель не влияет на дисциплину, она определяется другими.

9. Контроль за деятельностью подчиненных:

а) в процессе контроля вмешивается в работу подчиненных

б) регулярно контролируя работу, отмечает положительные ее результаты, поощряет подчиненных;

в) контролирует работу от случая к случаю.

10. Характер требовательности руководителя по отношению к подчиненным:

а) требует несправедливо;

б) справедливо требует;

в) требует эпизодически, нерегулярно.

11. Отношения руководителя к советам и возражениям.

а) руководитель не позволяет давать советы и возражать;

---

б) регулярно советуется с подчиненными;

в) подчиненные дают не только советы, но и указания своему руководителю.

12. Реакция руководителя на критику со стороны подчиненных:

а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;

б) прислушивается к критике и старается что-то изменить;

в) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает.

13. Контакты руководителя и подчиненных:

а) специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

б) регулярно общается с подчиненными, информирует их о положении дел коллектива;

в) испытывает трудности в общении с подчиненными.

14. Психологический такт руководителя:

а) иногда проявляет нетактичность и даже грубость;

б) обычно обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;

в) проявляет равнодушие.

15. Отношение руководителя к самому себе:

а) считает себя незаменимым в коллективе;

б) ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными;

в) безразличен к тому, как к нему относятся подчиненные.

16. Соотношение решений функциональных и социально- психологических задач в процессе управления коллективом:

а) интересуется решением лишь функциональных задач;

б) старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) формально подходит к делу.

17. Сотрудничество и взаимное доверие в коллективе:

а) в коллективе отсутствуют сотрудничество и взаимное доверие;

б) подчиненные относятся друг к другу доброжелательно;

в) в коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров

18. Ближайшее окружение руководителя в коллективе:

а) помощники и заместители подчиняются руководителю безотказно;

б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;

в) подчиненные считают себя квалифицированнее своего руководителя.

19. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) при отсутствии руководителя подчиненные начинают работать хуже;

б) коллектив не снижает своей продуктивности при отсутствии руководителя;

в) подчиненные постоянно работают не в полную силу.

20. Отношение руководителя к нововведениям:

а) консервативен;

б) охотно их поддерживает;

в) старается избегать.

1. Положение о территориальном отделе ЗАГС г.Череповца Управления записи актов гражданского состояния Вологодской области от 08.04.2005 г. №124. ↑

2. «5» - выставляется, если качество проявляется полностью,

   «4» - качество проявляется почти всегда,

   «3» - количество проявлений и не проявлений качества одинаково,

   «2» - качество проявляется редко,

   «1» - качество проявляется крайне редко,

   «0» - оценить качество невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается) ↑

---