Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 872
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
175 3. Организационная мотивация. Она проявляется в заботе о работнике, организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта программа обычно реализуется через приобретение нового офисного оборудования для рабочих мест сотрудников, открытие столовой, обустройство комнат отдыха, спортивных залов.
4. Моральная мотивация. Она направлена на удовлетворение потребности в уважении со стороны команды и руководства компании.
Наиболее эффективным инструментом является признание заслуг, для этого можно использовать устную публичную похвалу, Доску почёта, знаки отличия и грамоты [3].
С помощью видов нематериального стимулирования работников могут быть разработаны эффективные системы не денежной мотивации персонала, которые непременно будут учитывать социальные, политические, экономические и правовые условия, в которых функционирует предприятие или организация [2].
Эффективность управления мотивацией персонала определяется формированием системы мотивации. Основной целью системы мотивации персонала является достижение главной цели предприятия путём поддержания и подбора высокопрофессиональных кадров, стимулирования производительности труда и др.
Существование различных методов управления персоналом обусловлено организационной целью компании, которая ориентирована на привлечение инвестиций. Существует прямая необходимость обратить внимание на оценку эффективности управления персоналом предприятия, результаты которой будут способствовать разработке эффективных методов мотивации персонала [1].
Из вышесказанного ясно, что использование простых технологий даёт большой положительный эффект, значительно превышающий усилия, затраченные на их организацию.
Это приводит к выводу, что для того, чтобы создать систему мотивации, необходимо определить основные потребности человека.
Стоит отметить, что каждому человеку нужны разные выгоды.
И не всегда то, что является стимулом для одного, будет иметь то же значение для другого. В результате успешной работы системы мотивации компании должна существовать чёткая связь, что выполнение трудовых обязанностей или действий приведёт к желаемой выгоде. Особенности психологии человека должны и могут быть направлены в «мирное русло», получая положительные результаты, в отличие от позиции игнорирования этих тонкостей, которая приносит явные и скрытые потери.
176
Список использованной литературы
1. Волосский А.А.
Мотивация и стимуляция труда
/
А.А. Волосский. – М. : Техносфера, 2018.
2. Тертышник М.И. Мотивация персонала: денежная и иная
(проблемы документального оформления, учёта, налогообложения).
Выпуск 7: моногр. / М. И. Тертышник. – М.: Российская газета, 2015.
3. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – М. : СПб. :
Евразия, 2016.
УДК 331.101.3
Горшкова Марина Сергеевна,
студент,
Чуйкова Оксана Анатольевна,
ассистент кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в статье рассмотрены принципы построения
эффективной
системы
мотивации;
предложены
методы
нематериального и материального стимулирования трудовой
деятельности персонала на предприятии.
Ключевые слова: принципы, система мотивации, персонал,
методы стимулирования, организация.
Annotation: the article discusses the principles of building an
effective motivation system; methods of non-material and material
stimulation of labor activity of personnel at the enterprise are proposed.
Key words: principles, motivation system, personnel, methods of
stimulation, organization.
Мотивация является важнейшим фактором повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации не заинтересованы лично в решении проблем и задач, то результаты контроля и подведения итогов будут неутешительными. В процессе труда у людей целенаправленно формируется заинтересованное отношение к деятельности организации и её результатов, поскольку мотивация усиливает желаемое поведение человека, определяет направление
177 поведения и основывается на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.
Создание эффективной системы мотивации персонала базируется на следующих принципах:
– простота и доступность. Чем проще и доступнее система мотивации – тем эффективнее она работает и большая отдача.
Недопустимо сечение, накопление, поглощение, повторение одних и тех же элементов мотивации;
– информирование всех сотрудников компании. Нужно проводить совещания и беседы с руководителями структурных подразделений, распространять печатные материалы, брошюры с подробным изложением принятой в компании системы мотивации.
Особенно нужно обращать внимание на «новичков» организации;
– готовность преодолевать трудности по администрированию.
Нужно постоянно поддерживать введённую систему мотивации.
Например, вводить качественные прикладные разработки, которые позволяют интегрировать все необходимые сведения из различных программ, используемых в компании;
– прозрачность системы мотивации. При полной прозрачности системы дополнительные суммы вознаграждений, получаемые каждым сотрудником, становятся известны всем. Это приводит к усилению конкуренции между сотрудниками, в свою очередь усиливает мотивацию;
– справедливость.
Суммы выплат необходимо заранее планировать и распределять между подразделениями и сотрудниками.
Весь персонал нужно ознакомить с общими правилами, каждый человек должен понимать, сколько может получить он сам и его коллега;
– гибкость.
Нужно регулярно пересматривать систему мотивации, не вводить все разработанное сразу. Можно изменять стимулы, отменяя прежние и вводя новые;
– отсутствие
«уравниловки».
Размер материального вознаграждения должен быть адекватен достигнутым результатам;
– оптимальная периодичность выплат. Здесь тоже есть тонкости: для рядовых сотрудников выплаты целесообразно проводить не реже одного раза в квартал, для линейных руководителей – раз в полгода, для топ-менеджеров – раз в год (или после окончания конкретного проекта). Растянутые ожидания не всегда хорошо сказываются на качестве работы, поскольку, слишком «далеко», пусть и большой приз – не повод работать лучше прямо сейчас;
– постоянная обратная связь. Мало внедрить и грамотно администрировать систему мотивации, нужно постоянно изучать её в
178 действии, выслушивать мнения и отзывы людей. Это поможет понять, действительно ли предложенная рабочая стратегия является эффективной;
– принцип презентативности. Не нужно проводить это мероприятие в формате «широкой аудитории» или с помощью электронной почты. Чем больше аудитория, тем выше вероятность того, что проект воспримется негативно. Линейные руководители сначала должны ознакомить подчинённых новым правилам, дать им время разобраться, просчитать, оценить и осознать основные принципы новой системы мотивации;
– бюджетирование системы мотивации. Необходимо тщательно просчитать бюджет, предусмотреть непредвиденные сложности [2].
По нашему мнению, кроме указанных принципов, нужно учитывать следующие принципы [1]:
– интегрированности материальных и нематериальных методов мотивации. Например, мотивация в виде карьерного роста предполагает сочетание как материальных методов (повышение заработной платы), так и нематериальных (самовыражение работника);
– индивидуализма. При создании системы мотивации персонала нужно учитывать особенности каждого работника – его возраст, психологию, социальный статус и т.д.;
– «доброжелательности». Руководители и их подчинённые должны иметь взаимоуважение друг к другу, работники организации должны чувствовать себя желанными, а не второстепенными лицами.
На сегодняшний день большинство работодателей используют традиционные методы мотивации (денежные вознаграждения, повышение фиксированной ставки заработной платы, моральное поощрение, «социальный пакет»). Но они устарели и не могут в полной мере выполнять мотивационную функцию. По нашему мнению, можно предложить множество новейших, эффективных методов мотивации работников как материального, так и нематериального характера. В частности, можно применить такие методы материального стимулирования персонала как [2]:
– активное использование «процента от выручки», то есть чем больше работник реализует продукции, тем больше денежных средств он получит Введение коэффициента трудового участия, от которого зависит уровень заработной платы. Соответственно, по увеличению профессиональных навыков коэффициент трудового участия также увеличится, что в свою очередь будет приводить к росту заработной платы;
– создание системы мотивации, основанной на идее «Клуба 100», разработанной Д. Бойлом. То есть, нужно уделять внимание «хорошим
179 рабочим» с помощью балльной системы. Баллы можно начислять за работу без прогулов, опозданий, за не нарушение дисциплины, сверхурочную работу и тому подобное. За набранные баллы работникам можно предложить одежду с логотипом компании, а также различные подарки, ценность которых зависит от набранного количества баллов. Такая система повысит мотивацию персонала, так как каждый работник сможет самостоятельно считать и набирать баллы;
– предоставление дополнительного выходного дня по завершении проекта или реализации крупной партии товаров. Это будет мотивировать работников, так как они в процессе работы тратят значительные физические и моральные усилия.
Нематериальное стимулирование работников может заключаться:
– в праздновании Дней рождений, общегосударственных праздников (позволяет сотрудникам более полно раскрыться и наладить взаимоотношения в коллективе);
– в высказывании руководителем благодарности подчинённому за внесение новых идей в деятельность организации;
– в организации взаимного досуга сотрудников (хорошие отношения в коллективе вызывают желание ходить на работу и эффективно её выполнять).
Основа системы мотивации труда – мотивационная модель, которая отражает непосредственную процедуру реализации процесса мотивации персонала с определением ответственных за её внедрение лиц, их статуса и функционального назначения, а также финансовую сторону выполнения положений стратегии мотивации.
Невозможно разработать шаблонный подход к разработке системы мотивации персонала, поэтому необходимо акцентировать внимание не на типовой системе мотивации персонала, а на разработке и внедрении определённых критериев, принципов, правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры в направлении, наиболее благоприятном для организации.
При этом стратегической задачей менеджера по персоналу при проектировании системы мотивации персонала является обеспечение конкурентных преимуществ предприятия, то есть организация системы вознаграждений и стимулирования персонала должна разрабатываться и дорабатываться в соответствии с теми целями, которые руководство заложило в бизнес-плане с учётом отдалённой перспективы развития организации.
После определения целей разработки и внедрения определённой модели, необходимо исследовать особенности и условия
180 функционирования уже существующих моделей на других отечественных и зарубежных предприятиях.
Разработка и внедрение системы мотивации персонала требует оптимизации организационной структуры управления предприятием, в том числе – службы управления персоналом.
Менеджер по персоналу является стратегическим партнёром руководства, что придаёт ему большей самостоятельности и равноправия при отстаивании интересов службы управления персоналом во взаимоотношениях с высшим руководством и другими подразделениями предприятия и, соответственно, повышает результативность при реализации основных положений кадровой политики.
Заключительными задачами менеджера по персоналу является определение ответственных за реализацию разработанной системы мотивации персонала лиц, ознакомление их с характером её функционирования и их прямыми обязанностями, установление сроков её внедрения и разработки системы критериев диагностики эффективности функционирования данной системы.
Таким образом, рассмотренный алгоритм построения системы мотивации персонала позволяет построить адекватную определённому предприятию организационно-экономическую модель мотивации персонала в виде комплекса элементов, предназначенных для решения сложного организационного, экономического, социального и технического задания управления мотивацией персонала.
1 ... 11 12 13 14 15 16 17 18 ... 34
Список использованной литературы
1. Антипин В. Разработка и внедрение системы нематериального стимулирования / В. Антипин. – Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. – № 4, 2017. – С. 42–46.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала / А.Я. Кибанов. –
М. : Проспект, 2018. – 156 c.
3. Федорова Н.В.
Управление персоналом организации /
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М. : Кнорус, 2017. – 532 с.
181
УДК 331.5.024.54
Дыненкова Мария Александровна,
студент,
Куделя Лариса Владимировна,
доцент кафедры маркетинга и менеджмента, канд. экон. наук, доцент,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
РАЦИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ КОНФЛИКТЕ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в данной статье автором раскрыто модели
поведения руководителя при конфликтных ситуациях, также
рассмотрено факторы, которые способствуют возникновения
конфликтной ситуации. Автором предложено пять видов стратегии
руководителя при конфликтных ситуациях, и навыки и знания
руководителя для предотвращения конфликтной ситуации на
предприятии.
Ключевые слова:
руководитель,
коллектив,
управление,
рациональное поведение, конфликт, стратегия поведения, причины
конфликта, эффективность коммуникации.
Annotation: in this article, the author reveals the models of behavior
of the Manager in conflict situations, as well as the factors that contribute to
the emergence of a conflict situation. The author offers five types of strategy
of the Manager in conflict situations, skills and knowledge of the Manager
to prevent a conflict situation in the enterprise.
Key words: leader, team, management, rational behavior, conflict,
behavior strategy, causes of conflict, communication efficiency.
В настоящее время эффективность бизнеса напрямую зависит от организации работы и стиля управления. Соответственно, условием высокой эффективности деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Поэтому важно, чтобы правильное использование знаний, навыков и навыков менеджера положительно влияло на климат в коллективе предприятия и производительность всего персонала. Однако в современных условиях внимание, уделяемое развитию системы поведения между менеджером и командой, ничтожно мало. Это, в свою очередь, приводит к росту конфликтных ситуаций. Поэтому вопрос рационального поведения менеджера и эффективности общения в соответствующих конфликтных ситуациях и требует решения. В то время как
182 американские психологи Д. Кенжеми и К. Ковальский [5] исследовали свойства поведения сотен нынешних лидеров, ряд лидерских навыков успешно выявил каждый топ-менеджер. Они разделили свои показатели на пять подгрупп: особенности мышления, умение управлять агрессией, управление эмоциями, лидерство в определённых областях и личный идеал. В характеристиках мышления психологи выделили четыре характеристики успешного лидера: способность к экстраполяции, способность развивать несколько проблем одновременно, сопротивление в ситуации неопределённости и понимание. Это последнее качество, которое играет важную роль в управлении командой, то есть успешные руководители имеют высокую степень уязвимости и развитую интуицию, которая позволяет предвидеть и понять конфликт, решить проблему, если она появится.
В следующей подгруппе «умение управлять агрессией» психологи выделили пять основных качеств успешного лидера. Эта подгруппа имеет наибольшее количество особенностей, способствующих разрешению конфликтных ситуаций, таких как: способность к сотрудничеству, способность к сопереживанию, устойчивость к стрессам. Исследователи обнаружили, что шеф-повар способен заботиться о своём здоровье, как физически, так и умственно, и справляться со стрессом. Он понимает, что надо управлять своей жизнью и временем. Успешный менеджер чувствует себя хорошо и чувствует себя хорошо, когда он не ждёт понимания от других. И когда он чувствует эффект стресса, он знает, что ему нужно сделать, чтобы избежать проблем со здоровьем.
В соответствии с этими характеристиками каждый менеджер выбирает свой собственный стиль управления [1]. Если обобщить исследование американских психологов, то можно прийти к выводу, что личные качества руководителя играют огромную роль в бесперебойном функционировании всей компании. Поскольку на основе вышеперечисленных качеств каждый руководитель выбирает свой стиль управления, то отношения между руководителем и коллективом могут быть разными. Однако основные правила эффективного общения применяются каждым успешным руководителем. Одно из правил-наладить хорошие отношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу. Чтобы это правило работало, персонал должен быть выбран по принципу: каждому человеку соответствует занимаемая должность, а каждой должности – человек, занимающий её. Кроме того, начальник в сфере работы не имеет права на личные симпатии и антипатии. Для него приоритетными должны быть деловые качества работника, его деятельность, отношение к труду и полезность для