Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

167
Исследование роли и значения прибыли в развитии предприятия является одним из главных аспектов деятельности предприятия. Это определяет необходимость эффективного и непрерывного управления ею. Управление прибылью представляет собой процесс поиска и принятия управленческих решений по всем основным аспектам её формирования, распределения и использования на предприятии [1].
Необходимо отметить, что принципы управления прибылью зависят от многих факторов, главными из которых являются особенности отраслевой принадлежности, специализация предприятия, его организационная форма и форма собственности, цели стратегического развития и этапы реализации стратегии и так далее.
Это предопределяет использование общепринятых принципов управления прибылью, необходимость их разработки для каждого конкретного предприятия индивидуально, основываясь на системном подходе и комплексном анализе его деятельности.
Исследование принципов управления позволяет применять обдумывающие, аргументированные действия в решении и разработке инструментов управления прибылью. Анализ теории и практики экономического управления разными экономическими объектами позволил установить необходимость применения к управлению прибылью следующих научных подходов: системного, комплексного, интеграционного, маркетингового, функционального, динамического, воспроизводительного, процессного, нормативного, количественного
(математического), административного, поведенческого, ситуационного. Каждый из перечисленных подходов отображает или характеризует один из аспектов управления прибылью предприятия или их совокупностью.
При системном подходе прибыль предприятия рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов, которая имеет выход, вход, связь с внешней средой. При применении комплексного подхода должны учитываться экономические, организационные, социальные, психологические, а при необходимости и другие аспекты управления прибылью предприятия и их взаимосвязь.
Интеграционный подход нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: а) между элементами прибыли; б) между стадиями формирования и распределения прибыли; в) между уровнями управления прибылью по вертикали; г) между субъектами управления прибылью предприятия по горизонтали.
Маркетинговый подход предусматривает ориентацию инструмента управления прибылью предприятия на потребителя.
Приоритеты выбора критериев маркетинга включают: 1) повышение качества объекта в соответствии с потребностями потребителей;
2) экономия ресурсов у потребителей за счёт повышения качества;

168 3) экономия ресурсов в производстве за счёт фактора масштаба производства, научно-технического прогресса.
Сущность функционального подхода в управлении прибылью предприятия заключается в том, что процесс управления прибылью рассматривается как совокупность необходимых функций. После установления функций создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и избирается та из них, которая потребует минимум совокупных расходов за один цикл формирования и распределения прибыли.
При альтернативном подходе исследования прибыли, улучшается структура объекта, направления формирования и распределения. При применении динамического подхода прибыль рассматривается в диалектическом развитии, причинно-следственные связи её формирования, проводится ретроспективный анализ за последние 5–10 и более лет и перспективный анализ (прогноз).
Воспроизводительный подход к управлению прибылью ориентирован на постоянное возобновление собственного капитала предприятия, причём, преимущественно расширенное его воссоздание.
Процессный подход рассматривает функции управления как взаимозависимые. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимозависимых действий, направленных на управление прибылью предприятия.
Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок прибыли к количественным с помощью математических, статистических методов, расчётов, экспертных оценок, системы баллов и др.
Сущность административного подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, расходов, длительности, элементов в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и тому подобное) в процессе управления прибылью.
Новым подходом до принятия управленческих решений в области управления прибылью является ситуационный подход, который концентрируется на том, что пригодность разных методов управления определяется разной ситуацией. Прибыль сложный, интегральный, многоаспектный экономический объект, который зависит от влияния большого количества факторов. Система формирования и распределения прибыли должна учитывать все перечисленные выше подходы. Однако особенное внимание следует уделить комплексному, системному и ситуационному подходам.

169
Целью управления прибылью является обеспечение увеличения благосостояния владельцев предприятия за каждый отчётный период и на перспективу. Эта цель должна обеспечивать одновременно гармонизацию интересов владельцев с интересами государства и персонала предприятия.
Исходя из главной цели, система управления прибылью даёт возможность решать такие задачи, как:
– обеспечение максимизации размера прибыли, которая формируется в соответствии с ресурсным потенциалом предприятия;
– обеспечение оптимальной пропорциональности между уровнем прибыли и допустимым уровнем риска;
– обеспечение высокого качества прибыли, которая формируется;
– обеспечение выплат необходимого уровня дохода на инвестированный капитал владельцам предприятия;
– обеспечение формирования соответствующего объёма финансовых ресурсов за счёт прибыли в соответствии с задачами развития предприятия на будущий период;
– обеспечение постоянного роста рыночной стоимости предприятия;
– обеспечение эффективности программ для участия персонала по получению прибыли.
Для обеспечения чёткого действия механизма управления прибылью предприятия необходимо проанализировать факторы, которые влияют на прибыль предприятия. Прибыль формируется под воздействием взаимозависимых факторов, которые влияют на результаты деятельности предприятия по-разному: одни – положительно, другие – негативно.
Среди внешних факторов можно выделить такие: экономические условия ведения хозяйства, вместимость рынка, платёжеспособный спрос потребителей, государственное регулирование деятельности предприятий и другое. Особенное значение имеет уровень, динамика и колебание платёжеспособного спроса, потому что он определяет стабильность получения прибыли.
На основании проведенных исследований можно сделать вывод, что прибыль предприятия в полной мере поддаётся управленческим действиям, основанным на определённых принципах и научных подходах. Это ещё раз подчёркивает, что для управления прибылью предприятия как экономическим объектом, который имеет большое значение для развития предприятия необходимо применить действенные инструменты управления.

170
Принципы управления прибылью зависят от многих факторов.
Факторами управления прибылью являются особенности отраслевой принадлежности, специализация предприятия, его организационная форма и форма собственности, цели стратегического развития и этапы реализации стратегии и так далее. В целом же принципы управления прибылью основаны на использовании общепринятых принципов управления, необходимость разработки которых для каждого конкретного предприятия индивидуально, но основано на системном подходе и комплексном анализе его деятельности.
Список использованной литературы
1. Кобец А.А. Концепция механизма управления прибылью предприятия в условиях рыночных отношений / А.А. Кобец //
Финансы. Учёт. Банки. – ДонНУ, Каштан, 2015. – 149–156 с.
2. Маркина И.А. Оптимизация управлению прибылью торговых предприятий на основе разработки комплексной системы управления прибылью / И.А. Маркина, В.Л. Воронина // Бизнес. Образование.
Право, 2013. – №3 (24). – С. 35–38.
3. Филиппова Т.А.
Повышение конкурентоспособности страховой компании как возможность противостоять экономическому кризису / Т.А. Филиппова // Наука и Экономика, 2011. – №3 (7). –
C. 214–217.

171

172
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку является непосредственной причиной их поведения. Сущность мотивации персонала в современном менеджменте заключается в понимании и реализации способов реализации своих личных интересов, предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Суть системы мотивации работников на предприятии заключается в разработке системы стимулирования, которая обеспечивала бы выпуск качественной продукции и рентабельность их труда, но для этого, в первую очередь, должен быть заинтересован каждый отдельный работник. Обобщая практический опыт предприятий, можно видеть, что наиболее оптимальными группами мотиваторов с точки зрения влияния на трудовое поведение и формирования механизма использования трудового потенциала являются: материальные мотиваторы, профессиональные мотиваторы, личностные мотиваторы и психофизиологические мотиваторы [1].
Материальные мотиваторы (уровень отзыва, участие в распределении прибыли) и профессиональные мотиваторы (уровень образования, профессиональных навыков, опыта работы, возможности самообразования для самосовершенствования), хотя и делятся на различные группы, тесно связанные между собой. Среди личностных мотиваторов особое место занимают компетентность, ответственность, предприимчивость и инициативность, так как в современных условиях сочетание этих компонентов может существенно отставать от влияния формирования трудового потенциала, способного генерировать новые идеи под влиянием внутреннего контроля для самовыражения и реализации собственных возможностей.
Психофизиологические факторы, влияющие на персонал
(здоровье, охрана труда, моральный дух коллектива, преимущества, конфликтный потенциал коллектива), играют на предприятии роль амортизатора, способного снизить социальную напряжённость, обеспечить целостность коллектива и реализовать трудовой потенциал [2].
Основной задачей в организации повышения мотивации является разработка эффективной системы мотивации персонала.
Система мотивации персонала – это комплекс мер, стимулирующих сотрудников не только к труду, но прежде всего к особому трудолюбию и активному желанию работать в данной организации, получать высокие результаты в своей деятельности, к лояльности к руководству.

173
Система мотивации персонала включает в себя:
– систему прямого материального стимулирования (система оплаты труда);
– систему косвенного материального стимулирования (система бенефитов);
– систему нематериального стимулирования [3].
Рассмотрим более подробно:
1. Система прямого материального стимулирования – это материальное вознаграждение работника. Оно состоит из базового оклада и премии.
Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и удержании сотрудников с соответствующей квалификацией в компании, а также стимулирует сотрудников к повышению производительности труда, что приводит к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, отбор и адаптацию вновь нанятого персонала компании.
Эффективная система вознаграждения является составной частью системы управления обществом, поэтому она должна быть чётко оформлена и регламентирована внутренними документами общества-положением (методикой) о системе вознаграждения, положением о премировании, штатным расписанием.
Исследователь М.И. Тертышник считает, что эффективная система оплаты труда основывается на компромиссе между работодателем и работником. Исследователь отмечает, что со стороны работника: размер заработной платы должен превышать сумму денег, необходимую для восстановления усилий, затраченных на выполнение своей работы (удовлетворение индивидуальных потребностей). Если зарплата не достаточна для удовлетворения их индивидуальных потребностей и поддержания жизни, то негатив и неудовлетворённость работой специалиста возрастут, что сразу же скажется на результатах их труда. Со стороны работодателя: заработная плата работника должна быть соотнесена с результатами его труда [2].
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у работника неудовлетворённость размером и способом определения вознаграждения за свой труд, что может привести к снижению производительности и качества труда, а также к ухудшению трудовой дисциплины.
2. Система косвенных материальных стимулов – это так называемый компенсационный пакет (соц. пакет) предоставляется работнику.

174
Система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительную неденежную компенсацию работникам, которую можно разделить на 2 блока:
Обязательная (регулируется трудовым законодательством):
– оплата ежегодных отпусков;
– оплата больничного листа;
– отчисления на обязательное пенсионное страхование;
– обязательное медицинское страхование.
Добровольная (не регулируется государством и используется работодателями на добровольной основе):
– оплата за время болезни;
– оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней;
– оплата обучения и дополнительного образования работников;
– оплата дополнительных дней отпуска для сотрудников компании и др.
Таким образом, эффективная система материального стимулирования делает размер материальных выплат работникам компании, зависимым от авторитета, статуса их должности, анализа рынка труда, результатов достижения целей компании и результатов деятельности.
3. Система нематериальных стимулов включает в себя: социальную политику, продвижение по службе с различными дипломами, корпоративную культуру, карьерный рост, а также создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Главное в мотивации – это неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится уменьшить напряжение, которое выражается в состоянии тревоги и беспокойства, возникающего, когда он испытывает потребность (не всегда осознанную) удовлетворить какую-то потребность (биологическую или социальную).
В целом существуют следующие виды нематериального стимулирования персонала.
1. Психологическая мотивация. Она основана на потребности каждого человека в общении. Работа по созданию благоприятной среды в коллективе ведётся с учётом интересов всех сотрудников.
Немаловажную роль играет также пример и авторитет руководителя, регулярные корпоративные мероприятия.
2. Социальная мотивация.
Сюда входит медицинское страхование и обозначение карьерных перспектив, возможность обучения и саморазвития. Реализация социальной мотивации повышает чувство собственной значимости сотрудника, вовлекая его в процесс принятия решений, делегируя важные полномочия и участвуя в управлении командой.