Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

216 данных с целью определения реальной цены контрагента. В том числе, возможно проведение анализа степени экономической безопасности предприятия – предполагаемого партнёра.
Возможен целый ряд подходов к определению экономической безопасности предприятия, которые, так или иначе, трактуют состояние экономической безопасности как состояние защищённости или состояние отсутствия угроз экономическому функционированию предприятия.
Мы считаем, что наиболее эффективное предотвращение экономических угроз и обеспечение стабильного функционирования субъекта хозяйствования зависит от рационального использования всех имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов.
Традиционно, перечень видов внутренних угроз состоит из следующих элементов: персонал, производственные мощности и территория, информационные базы и система электронного документооборота; система учёта и сохранности материально- технических ценностей, логистика, научно-технический потенциал предприятия, системы энергоснабжения. Таким образом, видим, что основные ресурсы предприятия одновременно являются источниками экономических угроз.
Логично предположить, что от первого элемента – персонала, непосредственно зависит состояние всей экономической структуры предприятия. Внутренние угрозы экономической безопасности предприятия можно также определить как умышленные, или непреднамеренные, а также неосторожные действия персонала предприятия, приведшие к ущербу и/или убыткам, а также к потере делового реноме компании.
Для предотвращения угроз, связанных непосредственно с кадровым ресурсом, необходимо разработать и применить технологии кадрового менеджмента для обеспечения экономической безопасности предприятия.
Фильтрационная работа с персоналом начинается с найма сотрудников, в процессе которого необходимо проведение ряда проверочных мероприятий на предмет достоверности предоставляемых кандидатом сведений о себе. Желательно также провести некоторые психофизиологические исследования с помощью тестирования и беседы. Процесс приёма сотрудников на работу должен быть регламентирован Положением о порядке приёма и увольнения работников предприятия.
После увольнения сотрудника, особенно в случае его допуска к коммерческой тайне, электронному документообороту, базам данных

217 или к материально-техническим ценностям, необходимо некоторое время отслеживать его перемещения.
Со своей стороны, кандидат имеет право и обязан ознакомиться с внутренними локальными документами предприятия, которые должны быть разработаны с соблюдением существующего законодательства.
Это могут быть следующие документы:
– Положение о внутреннем трудовом распорядке;
– Положение об объектовом внутрипропускном режиме;
– Положение об информационной безопасности предприятия.
Не менее важна повседневная деятельность, создающая определённые барьеры для возможных правонарушений, что значительно улучшает условия жизнедеятельности предприятия.
Необходимо также разработать и довести до сведения сотрудников, в зависимости от занимаемой ими должности и выполняемых обязанностей, следующие нормативные документы:
– Положение о сохранности коммерческой тайны;
– Положение о материальной ответственности;
– Положение о порядке списания материальных ценностей и дальнейшей их реализации.
Практический опыт показывает, что сотрудники, ознакомившиеся и подписавшие подобные документы, значительно более внимательно относятся как к своим обязанностям, так и к сохранности материальных ценностей и информационной безопасности.
Проведение этих мероприятий затруднено вследствие сложившейся в
Республике нормативно-законодательной неопределённости, которая постепенно приходит в норму. При составлении, как внутренних Положений предприятия, так и
Положений, регулирующих отношения предприятия с контрагентами, необходимо тщательно учитывать нормативно-правовую базу сопредельной стороны.
Соблюдение этих правил поможет решить основные задачи системы обеспечения мер экономической безопасности предприятия, а именно:
– защита экономических интересов предприятия и законных прав его сотрудников;
– прогнозирование и предотвращение потенциальных угроз экономическому благосостоянию предприятия;
– противодействие возможным правонарушениям как внутри предприятия, так и со стороны внешних проникновений;
– обеспечение информационной защищённости предприятия.

218

219
УДК
331.101.4
Слепухина Елена Сергеевна, магистрант,
Ретивцев Игорь Владимирович,
старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация: статья посвящена изучению качества трудовой
жизни работников предприятия. В работе были исследованы понятия
и системы повышения качества трудовой жизни. Результатами
исследования являются авторские определения понятий «трудовая
жизнь», «качество трудовой жизни». Определены подходы к
формированию программы повышения качества трудовой жизни.
Ключевые слова: труд, трудовая жизнь, качество трудовой
жизни, система, персонал, человеческие ресурсы.
Annotation: the article is devoted to the study of the quality of working
life of the enterprise employees. In the work, the concepts and systems for
improving the quality of working life were investigated. The results of the
study are the author's definitions of the concepts «working life», «quality of
working life». The approaches to the formation of a program to improve the
quality of working life are determined.
Key words: labor, working life, quality of working life, system,
personnel, human resources.
На сегодняшний день большинство теоретических вопросов, связанных с жизнью трудящихся и её качеством, в экономической науке остаются спорными. Достаточно того факта, что до сих пор отсутствует общепринятое определение понятия «качество трудовой жизни». Так, имеющиеся определения понятия качества трудовой жизни существенно расходятся ещё и по той причине, что многие учёные определяют качество трудовой жизни, не определив понятие
«трудовая жизнь». Именно поэтому ряд авторов включает в содержание качества трудовой жизни многочисленные факторы качества жизни населения, в результате чего происходит сравнение понятий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни».
Большинство теоретико-методологических подходов к рассмотрению различных взглядов на качество трудовой жизни были отражены в работах авторов А.С. Айвазяна, З. Биктимировой,

220
Ф.Л. Васильева, Е.И. Капустина, Р.С. Могилевского, З.К. Океановой,
А.А. Разумова, Н.М. Римашевской и других. Проблемы, связанные с качеством трудовой жизни, были рассмотрены и в работах известных зарубежных учёных: М. Вебера, Ф. Герцберга, Дж. Гэлбрайта,
Д. Макгрегора, А. Маслоу, Э. Мейо. Концептуальные основы качества трудовой жизни сформировали такие зарубежные авторы, как:
К. Арджириса, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Г. Бейнама.
Для изучения трудовой жизни персонала и повышения её качества важно определится с некоторыми методологическими подходами. Считаем, что прежде чем разработать теорию качества трудовой жизни необходимо первоначально определить само понятие
«трудовая жизнь» и её место среди других, смежных понятий.
Главное – определить соотношение этого понятия с понятием «жизнь населения». В структуру последней входят: созидательная жизнь,
«потребительская» жизнь, семейнородовая жизнь, социально- культурная жизнь [1]. Первоосновой развития общества и человека является созидательная жизнь, прежде всего трудовая жизнь.
Трудовая жизнь

это широкий комплекс характеристик, отражающих условия выполнения трудового процесса и его конкретные результаты, ведущие к наиболее полной реализации человеческого потенциала. Трудовую жизнь можно охарактеризовать определённым набором показателей, которые отражают физическую среду и социальную обстановку, в которой человек трудится, и которая влияет на его эмоциональное и психологическое состояние, а значит на эффективность и результаты его труда.
Трудовая жизнь имеет следующие особенности [2]:
1. В трудовой жизни происходит потребление рабочей силы работника, в отличие от жизни во внерабочее время, где в основном происходит потребление человеком благ и услуг.
2. Трудовая жизнь имеет ограничения по времени, так как протекает только в рабочее время, за границами рабочего времени – жизнь во внерабочее время.
3. Трудовая жизнь включает в себя следующие главные факторы:
– труд: интенсивность труда; продолжительность рабочего времени; условия труда; охрана труда; защищённость работника; уровень заработной платы (доходы от труда);
– система трудовых отношений (положение человека труда в системе трудовых отношений);
– система социальных отношений.
Занятое население

это та часть общества, которая живёт трудовой жизнью. Жизнь работающих можно разделить на две части –

221 жизнь в рабочее время и жизнь в нерабочее время. Таким образом, трудовая жизнь – это жизнедеятельность человека в рабочее время.
Таким образом, между двумя этими частями жизни имеется существенное различие. В нерабочее время происходит потребление работником благ и услуг, в рабочее время происходит потребление его рабочей силы. Рабочее время не безгранично, оно имеет физические и социальные границы. Трудовая жизнь протекает лишь в границах рабочего места. В рабочее время деятельность работника весьма многогранна. В основном

рациональная, продуктивная деятельность, т.е. труд. Труд протекает в системе трудовых и социальных отношений, в различных (как благоприятных, так и неблагоприятных) условиях и т.п. По нашему мнению, вид деятельности работника в рабочее время определяет, главным образом, качество его трудовой жизни. Другими словами, качество трудовой жизни – это качество жизнедеятельности работников в рабочее время.
В связи с чем, центральное место в системе трудовых отношений предприятия занимают вопросы качества трудовой жизни. Именно они в решающей степени определяют эффективность производства товаров и услуг, результативность работы персонала всего предприятия.
Отсутствие на многих предприятиях деятельности по повышению качества трудовой жизни приводит к неудовлетворённости работников своим трудом и трудовыми отношениями, рассогласованности целей, интересов предприятия и потребностей его персонала.
Вследствие этого появляется острая практическая потребность в реализации программы по улучшению качества рабочей жизни персонала. В такой программе должны быть соединены многие элементы по созданию и внедрению конкретных проектов по повышению качества трудовой жизни. Они являются одной из ключевых форм проявления ответственности предприятия за формирование предельно подходящих как для сотрудников, так и для экономического положения предприятия условий содержания труда.
Основные усилия по повышению качества трудовой жизни должны быть ориентированы на повышение квалификации работников, снижение стрессов в рабочее время и повышение качества трудовой жизни [3].
Осуществление управления разработкой и реализацией программ качества трудовой жизни должно быть основано на определении чёткой цели таких программ. В свою очередь, целью программы повышения качества трудовой жизни может быть: достижение высокого уровня удовлетворённости потребностей, интересов, мотивов труда персонала в рабочее время; удовлетворённость характером трудовых отношений; реализация трудового потенциала.

222
Задачи программы качества трудовой жизни персонала должны отвечать базовым целям управления персоналом, коллективной культуре предприятия и общим стратегическим, тактическим и оперативным целям предприятия.
Для достижения поставленной цели должен разрабатываться план мероприятий с указанием в нём сроков и ответственных за их выполнение. Планы мероприятий по повышению качества трудовой жизни должны формироваться по уровням управления, а именно:
– на уровне управления крупных структурных подразделений
(производственная служба, служба управления персоналом, экономическая служба и т.п.) с учётом специфики деятельности службы;
– на уровне управления внутри служб (цеха, отделы и т.п.);
– на уровне управления цехов, отделов;
– на уровне социально-профессиональных групп работников.
Такие действия могут быть связаны с увеличением эффективности труда, путём конкретных мотивационных мер, в частности поощрением труда в виде нематериального поощрения и повышения оплаты труда, предоставления более комфортных условий проживания, оказанием поддержки для карьерного роста, толерантностью в рабочем процессе и т.п.
После того как план разработан, следует организовывать выполнение намеченных мероприятий. На следующем этапе управления качеством трудовой жизни осуществляется контроль, то есть анализируется то, что было сделано с тем, что было запланировано. После сравнения осуществляется процесс координации и изучаются отличия практической реализации с запланированным.
Завершающим действием по управлению качеством трудовой жизни является стимулирование труда работников, которые реализовывали запланированные мероприятия по повышению качества трудовой жизни.
Когда начинается и завершается программа по повышению качества трудовой жизни необходимо узнать мнение сотрудников предприятия, установить обратную связь, насколько достигнута цель и есть ли на самом деле рост удовлетворённости трудом и трудовыми отношениями, имеет ли место повышение эффективности производства товаров, услуг, работ. Мнение сотрудников можно узнать через проведение социологических опросов.
На основании проведенного научного исследования о повышении качества трудовой жизни персонала можно прийти к выводам, что система стимулирования труда и показателей, используемых в отношении работников, а также условий,

223 предъявляемых к рабочей силе, значительно влияет на повышение качества труда. Защита прав работников и поощрение за их трудовые достижения должны занимать главное место в политике предприятия.
В связи с преобразованиями в экономике необходимы инициативные руководители. Вознаграждение работников должно быть не только материальным, а стимулирование должно быть ориентировано ещё и на совершенствование личных качеств работников. Качество работы напрямую зависит от условий труда, удовлетворённости коллективом и заработной платой, если данные условия устраивают работника, то он начинает работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечивает предприятию получение большей нормы прибыли и успех на рынке.
Список использованной литературы
1. Клепач А.А. Экономический рост России: амбиции и реальные перспективы / А.А. Клепач, С.Д. Смирнов // Вопросы экономики,
2012. – №8. – С. 10.
2. Балашов Е.Л. Содержание труда / Е.Л. Балашов. – М. :
ИНФРА-М, 2010. – 54 с.
3. Ньюстром Дж.В.
Организационное поведение
/
Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб: Питер-Юг, 2000. – 448 с.
УДК 005.95
Трапезникова Карина Александровна,
магистрант,
Лысенко Ольга Александровна,
ассистент кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация: статья посвящена проблематике кадровой
политики торгового предприятия. Проанализированы принципы
кадровой политики торгового предприятия. Выявлены условия
формирования
современной
кадровой
политики
торгового
предприятия. Предложены требования к формированию и реализации
кадровой политики торгового предприятия.
Ключевые слова: кадровая политика, торговое предприятие,
принципы, эффективность.