Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

224
Annotation: the article is devoted to the problems of personnel policy
of a commercial enterprise. The actual principles of personnel policy of the
trade enterprise are analyzed. The conditions of formation of modern
personnel policy of the trade enterprise are revealed. The proposed
requirements for the formation and implementation of personnel policies of
the commercial enterprise.
Key words: personnel policy, trade enterprise, principles, efficiency.
Развитие рыночных отношений требует создания современных торговых предприятий, которые, в свою очередь, формирует сферу торговли государства, способного стать эффективной силой её устойчивого экономического роста.
Торговля является важной сферой хозяйствования государства и в определённой степени определяет уровень её экономического развития, в значительной степени обусловливает социально- экономическое положение общества.
В связи с этим возникают задачи, связанные с обеспечением торговых предприятий квалифицированными работниками, а оптимальность приоритетов и механизмов кадрового обеспечения рассматривается как предпосылка выполнения сферой торговли своих функций. Особую остроту эти вопросы приобретают в разрезе торговых предприятий.
Решить эти проблемы можно только на основе проведения взвешенной линии кадровой политики. Эффективная кадровая политика торговых предприятий должна базироваться на реализации системы мероприятий социально-экономического, социально- культурного и социально-психологического характера.
Поэтому необходимо создать комплексный подход к решению вопросов кадровой политики торгового предприятия на основе развития теоретической базы и выдвижения практических рекомендаций в соответствии к реалиям современных условий хозяйствования.
Анализ состояния научной разработки, рассматриваемой проблемы показал, что её отдельные аспекты отражены в отечественной и зарубежной науке. Весомый вклад в изучение теории и практики реформирования сферы кадровой политики сделали
С.И. Бандур,
Д.П. Богиня,
О.А. Грешнова,
Г.А. Дмитренко,
С.И. Дорогунцов,
М.И. Магура,
В.А. Кибанов,
О.В. Козлова,
А.М. Колот, Г. Косболь, М.Б. Курбатова [1-4].
Сегодня кадровую политику предприятия подавляющее большинство учёных считает фундаментом процесса управления персоналом.

225
Вместе с тем на сегодняшний день отмечается недостаточное обеспечение практики кадрового менеджмента соответствующими научно обоснованными рекомендациями. Современные исследования по данной тематике имеют преимущественно разрозненный характер, что обуславливает абстрактный характер большинства предложений по формированию и реализации системы кадровых мероприятий в торговом предприятии.
Важным условием формирования современной кадровой политики торгового предприятия должно стать соблюдение ряда актуальных принципов её разработки и реализации: кадровая политика должна быть научно обоснованной и конкретно-исторической, базироваться на использовании новейших научных разработок, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; кадровая политика должна быть увязана со стратегией торгового предприятия и быть достаточно гибкой; к основополагающим принципам кадровой политики необходимо отнести системность и комплексность; кадровая политика должна иметь последовательный, опережающий и упреждающий характер, быть новаторской, а не конъюнктурной [5].
Подводя итоги и исходя из определённой системы актуальных принципов кадровой политики торгового предприятия, требования к её формированию и реализации необходимо свести к следующему: кадровая политика должна быть тесно связана со стратегическими целями и текущими задачами предприятия; её нужно производить в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации; стратегическая составляющая кадровой политики должна быть чётко сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом; кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами; кадровая политика должна содержать в себе конкретные шаги по её реализации, а её отдельные направления должны быть тесно увязаны между собой и объединяться общей методологией, быть взаимосвязанными соответствующими подсистемами системы управления персоналом и основными этапы процесса управление персоналом.
В свою очередь, система управления персоналом торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития, а процесс управления персоналом должен быть интегрирован со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.
В процессе управления персоналом необходимо стабилизировать состав работников. С экономических позиций высокая текучесть

226 персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.
В процессе управления персоналом небольших торговых предприятий следует отказываться от жёсткой классификации работ.
Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при сочетании профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объёма разных видов работ.
Таким образом, достижение соответствия основ кадровой политики торгового предприятия в системе научно обоснованных и практически выверенных принципов выступает залогом адекватного формирования её позиций и эффективной реализации на практике.
Список использованной литературы
1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебн. для вузов. –
3-е изд. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2011. – 702 с.
2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. :
ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебн. пособ. / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М ;
Новосибирск; НГАЭиУ, 2017. – 312 с.
4. Мурашко М.И. Менеджмент персонала : учебн. пособ. /
М.И. Мурашко. – К. : Знание; КОО, 2008. – 435 с.
5. Политическая энциклопедия: в 2-х т. / Нац. обществ.-науч. фонд; рук. проекта Г.Ю. Семгин; науч.-ред. совет: пред. совета
Г.Ю. Семгин. – М. : Мысль, 2015. – Т. 1. – 750 с.

227
УДК 33
Шаповалова Анна Андреевна,
студент,
Сычёв Геннадий Савельевич,
ассистент кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНУ «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в данной статье рассмотрены проблемы
экономической безопасности предприятия, которая непосредственно
связана с персоналом. Цель: помочь нам в соблюдении мер
безопасности при наборе и прогнозировании надёжности будущих
сотрудников. Предложены рекомендации по обеспечению кадровой
безопасности на этапах найма, непосредственной деятельности и
высвобождения персонала, с применением современных кадровых
технологий.
Ключевые слова: экономическая безопасность; персонал;
проверка; управление; работа.
Annotation: the problems of economic security of enterprise, that is
directly related to the personnel, are considered in this article. Aim: to help
us in the observance of safety measures at a set and prognostication of
reliability of future employees. Recommendations are proposed to ensure
human resource’ security at the stages of hiring, direct activities and the
human resource release, with application of modern human resource
technologies.
Key words: economic security; staff; check; control; work.
Концепция безопасности предприятия представляет собой набор взглядов на проблему безопасности на различных этапах и уровнях предпринимательской деятельности, а также основные принципы, инструкции и этапы реализации мер безопасности. Безопасность предприятия определяет состояние объекта защиты, где организованы максимальные меры противодействия угрозам по предотвращению, пресечению и устранению.
Эффективность предприятия, её финансовая безопасность во многом зависят от того, насколько хорошо учтены риски, связанные с работой сотрудников при управлении персоналом.

228
По нашему мнению, безопасность предприятия – это такое состояние правовых отношений, производственных и корпоративных отношений, материальных и интеллектуальных ресурсов, которые обеспечивают эффективное сохранение и использование капитала, стабильность роста, управление качеством, постоянное обновление технологий и информационной базы.
Обеспечение финансовой безопасности является не менее важной проблемой, стоящей перед любым предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом. Цель управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия - найти способы минимизировать риски и угрозы со стороны сотрудников.
Типы угроз со стороны сотрудников:
– кража имущества предприятия;
– использование организационных ресурсов для своих нужд;
– получение заработной платы за невыполненную работу;
– шантаж компетентностью («я незаменим»);
– вымогательство власти (концентрация власти в одной руке);
– торговля коммерческими секретами, раскрытие коммерческой тайны;
– нарушения дисциплины;
– вредные привычки;
– создание невыносимого морально-психологического климата в коллективе.
Проблема обеспечения финансовой безопасности требует решения следующих ключевых задач в каждом предприятии:
– обеспечить процесс формирования и развития;
– обеспечение экономической независимости и платёжеспособности;
– обеспечение социальной стабильности;
– создание эффективной системы защиты от произвола и коррупции чиновников, влияния криминальных структур.
Безопасность человека, одна из ключевых составляющих экономической безопасности предприятия, гарантирует наиболее лучшее функционирование и связь между абсолютно всеми разделами предприятия. невезения в этой области имеют все шансы вызвать трудноразрешимые задачи и значительные экономические потери. обеспеченье безопасности рабочей силы является приоритетом в работе любого предприятия, потому что взаимоотношения между рабочей силой и командной работой в первую очередь оказывают

229 большое влияние на производительность труда и, значит на финансовое благосостояние компании.
Безопасность персонала – это не что иное, как обеспечение финансовой безопасности предприятия за счёт снижения рисков и угроз, связанных с низким качеством команды, её интеллектуального потенциала и трудовых отношений в целом. Именно оно должно занимать доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании.
Безопасность персонала является одной из составляющих финансовой безопасности (наряду с другими – финансовой, энергетической, информационной, технической и технологической, правовой, экологической). Это называется «человеческая и интеллектуальная» составляющая финансовой безопасности предприятия.
Обеспечение безопасности рабочей силы зависит от трёх основных факторов:
Найм. Это включает в себя полный спектр мер безопасности при наборе и прогнозировании надёжности будущих сотрудников. Система найма включает в себя изучение вопросов безопасности, таких как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое сопровождение найма, проверка (испытательный срок) и адаптация, а также процедур безопасности в действиях сотрудников по подготовке к сертификации, планированию обучения.
Лояльность. Этот принцип включает ряд шагов для установления позитивных отношений между работником и работодателем.
Контроль. Это действие представляет собой набор мер, установленных для персонала, включая управление, правила, ограничения, ситуации, процессы, оценку, контроль и другие операции, процедуры безопасности. Этот комплекс уже предназначен непосредственно для устранения возможности повреждения и ущерба, как правило, Службой безопасности.
Для проверки персонала при приёме на работу служба безопасности крупного предприятия использует ряд методов и инструментов для выявления ненадёжности персонала, которые широко используются, включая следующие области проверки:
1. Уровень профессиональной адаптации
– анализ психологических, умственных, физических и личностных навыков, а также опыта в соответствующей сфере деятельности.
2. Степень удовлетворённости к предлагаемой заработной плате и перспективам.
3. Отсутствие судимости и тенденция к нарушению закона.

230 4. Отсутствие неподходящих личных качеств, таких как алкоголизм, наркомания, наличие психических расстройств.
5. Идентификация личности заявителя и точность документов, в том числе образования.
Для этого используйте следующие методы:
– психологическая экспертиза заявителя;
– проверка документов, представленных работником или заявителем на подлинность (паспорт, справка и т.д.);
– опрос с последующей проверкой данных, указанных в анкете;
– запрашивать информацию из базы данных МВД и других баз данных;
– личное собеседование с представителем службы внутренней безопасности компании и руководством подразделения;
– сбор и оценка информации о жителе, например, интервью с соседями, беседа с участковым полицейским или соответствующими государственными служащими;
– анализ медицинской карты;
– наблюдение в течение испытательного периода и экспертная оценка непосредственного руководителя и других сотрудников;
– заявление о приёме на работу к предыдущим работодателям или учебному заведению;
– проверка кредитных историй кандидата;
– проверьте рекомендации и резюме.
Поэтому кадровая безопасность, которая является частью интегрированной системы безопасности предприятия, направлена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно назвать «безубыточностью».
Человеческий капитал служит основным условием экономического роста предприятия.
Использования методов подбора персонала, которые приведены выше, при приёме на работу помогает избежать не только найма неквалифицированных работников, но и ненадёжных работников с проблемным прошлым, которые могут совершить незаконные действия против работодателя или продажи коммерческих секретов своим конкурентам.
На основе анализа определений «экономической безопасности», мы представляем разработанные нами рекомендации по обеспечению экономической безопасности предприятия в системе управления персоналом:
1. Для улучшения кадровой политики, можно разработать дополнительную систему мотивации персонала, а также

231 систематически повышать квалификацию сотрудников и разработать программу дополнительного обучения.
2. Чтобы свести к минимуму угрозу безопасности предприятия, возникающих при увольнении тех или иных категорий сотрудников, стоит прибегнуть к технологии аутплейсмента – деятельность работодателя по содействию в трудоустройстве увольняемых сотрудников.
Следуя данным рекомендациям построению и реализации системы управления персоналом обеспечения экономической безопасности, можно быть уверенным в обеспечение безопасности, и в том, что избранная цель будет достигнута.
Список использованной литературы
1. Кадровая безопасность компании – основа экономического благополучия. – «Деловой квадрат», №3, 2007.
2. Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д.Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону, 2007. – 35 с.
3.Копейкин Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом: учебн. пособ.
/
Г.К. Копейкин,
В.К. Потемкин. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2008. – 116 с.
3. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель,
В.А. Швандар. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 670 с.
4. Козаченко А.В. Экономическая безопасность предприятия: сущность и механизмы обеспечения: Монография / А.В. Козаченко,
В.П. Пономарев, О.М. Ляшенко. – К. : Либра, 2003 – 280 с.
5.Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ibl.ru/konf
6.Экономическая безопасность: учебник для вузов / под общ. ред.
Л.П. Гончаренко, Ф.В. Акулинина. – М. : Издательство Юрайт, 2014. –
478 с.

232
УДК 3.08
Шеховцева Полина Германовна,
магистрант,
Чуйкова Оксана Анатольевна,
ассистент кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ЭТАПЫ СОВЕРШЕНСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
СТРУКТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация: организационная структура учебного заведения
играет важную роль в рациональном использовании ресурсов организации,
а также воздействует на корпоративную культуру и участников
образовательных отношений. В статье приведены результаты
исследований, на которых рассмотрено, какие этапы проходит
совершенствование
организационной
структуры
управления
образовательным учреждением.
Ключевые слова: организационная структура, организационная
структура, учреждение, образовательные отношения, руководство,
администрация, организация.
Annotation: the organizational structure of the educational institution
plays an important role in the rational use of the organization’s resources, and
also affects the corporate culture and participants in educational relations. The
article presents the results of studies that examined what stages the improvement
of the organizational structure of managing an educational institution goes
through.
Key words:
organizational
structure,
organizational
structure,
institution, educational relations, management, administration, organization.
На сегодняшний день любое образовательное учреждение, при выборе соответствующей и эффективной организационной структуры, сталкивается с множественными проблемами. Организация, деятельность, которой направлена на формирование личности, должна стремится создать благоприятные условия, где работники будут заинтересованы и вовлечены в систему управления для этого необходимо внести изменения в организационную схему управления.
Вовлечение интереса преподавателей в систему управления образовательного учреждения помогает расширить основы самоуправления и основы управления в целом, а значит, качество учебного процесса улучшается. Когда сводится к минимуму количество иерархических уровней, делящей заместителей директоров и обычных

233 работников, учебное заведение приходит к тому, что преподаватели недооценивают руководство.
Руководители должны ориентироваться на интересы подчинённых, чтобы услуги образовательных учреждений обеспечивали высокое качество с максимальной эффективностью. Вывод был сделан после ознакомления с действующим законом «Об образовании Луганской народной республики» от 30.09.2016. №128-2, а это означает, что для того, чтобы образовательное учреждение могло постоянно находится в состоянии развития, необходимо постоянно анализировать систему управления в организации и внедрять инновации в схему управления организацией.
Реконструированная организационная структура управления даст всем работникам образовательного учреждения необходимые ресурсы для исполнения ими всех своих должностных обязанностей, где они будут ознакомлены с требованиями внешних факторов. Необходима такая структура, которая даст возможность всем работникам образовательной организации ресурсы для исполнения ими своих должностных обязанностей, где все они смогут быть в курсе нужд и требований внешних факторов.
Чтобы создать новые принципы управления в образовательных учреждениях, руководителю необходимо:
– создать необходимые условия для принятия эффективных решений прорывного характера;
– предлагать обучающимся полностью удовлетворять их потребности, связанные с образовательным процессом;
– применять гибкие модели организации предоставления образовательных услуг [1].
При преобразовании «системы управления» в образовательном учреждении, необходимо учитывать важные взаимозависимые этапы:
1. Оценка корпоративной культуры: анализ и оценка существующей корпоративной культуры и определение стадии готовности внедрения новых норм, требование, традиций;
2. Оценка возможностей: анализ хозяйственной деятельности учреждения, сравнительный анализ, анализ отставания, определение сильных и слабых сторон, анализ внешней и внутренней среды. Разработка рекомендаций по улучшению работы учреждения.
3. Оценка компетенции: анализ и оценка трудовых ресурсов с учётом уровня квалификации и выслуги лет работников с целью определения несоответствий, которые влияют на реализацию новых сформированных целей учреждения.
4. Оценка конкурентоспособность.