Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

234 5. Оценка коммуникации: контроль и создания благоприятных условий для эффективной работы стратегии коммуникаций.
При формировании организационной структуры управления образовательного учреждения необходимо учитывать пять фаз (рис. 1).
Рисунок 1 – Фазы реструктуризации образовательного учреждения
Исследование организационной структуры управления проводились в одном из Луганских образовательных учреждений среднего профессионального образования (табл. 1), полагаясь на принципы, предложенные Маркосом И. Дж. Бертином, с партнёром компании
Voyer International и Хьюго Страчаном, руководителем EDDE [2].
Качество руководства организации, оценивается по определённым категориям:
– принципы и миссия;
– процедура работы административного руководства образовательного учреждения;
– структура управления образовательного учреждения;
– связь с педагогическими работниками;
– связь с родителями и обществом;
– вклад администрации учреждения в образовательную деятельность учреждения.
В качестве показателя «веса» был предложен коэффициент относительной значимости.
Анализ
Разработка новой структуры
Оформление документации
Внедрение
Оценка

235
Таблица 1 – Оценка деятельности Луганского образовательного учреждения среднего профессионального образования при существующей организационной структуре
Название критериев
Весовой коэффициент относительной значимости
Оценка по данным критериям
Луганского образовательного учреждения
Принципы и миссия
20 10
Структура управления образовательным учреждением
7 3
Связь с педагогическими работниками
10 5
Связь с родителями и с обществом
6 5
Вклад руководителей в деятельность образовательного учреждения
40 20
Процедура работы административного руководства образовательного учреждения
7 3
Рассмотрев постулат Белой книги Международной академии качества, были сформированы четыре этапа изменений, которые проходит организационная структура управления образовательного учреждения в период её реструктуризации [2].
Первый этап совершенства «Отставание»:
– вопросы относящийся к финансам образовательного учреждения не соответствуют требованиям участников образовательных учреждений;
– администрация учреждения не стремится к повышению конкурентоспособности;
– администрация не стремится повышать показатели эффективности учреждения;
– администрация не учувствует в развитии корпоративной культуре организации;
– преподавательский состав не удовлетворяет деятельность администрации учреждения;
– администрация пассивно принимает критически важные управленческие решения;
-вклад администрации в образовательное учреждение желает оставлять лучшего.
Второй этап совершенства «Преображение»:
– администрация учреждения постепенно преображает финансовые результаты ближе к норме;

236
– администрация учреждения в поисках стратегии повышения конкурентоспособности;
– администрация учреждения изъявила интерес повысить показатель эффективности;
– администрация учреждения активно работает над повышением корпоративной культуры;
– задачи, которые стоят перед образовательным учреждением не достигнуты;
– администрация учреждения в поисках интеллектуальных активов;
– преподавательский состав постепенно удовлетворяет работа администрации учреждения;
– признаки возрождения образовательного учреждения.
Третий этап совершенства «Рост»:
– финансовые результаты учреждения достигли общеотраслевой уровень;
– корпоративная культура обновляется в соответствии требованиями образовательной отрасли, вследствие чего учреждения приобретает неплохой имидж;
– администрация учреждения приобрела и стремится преумножать интеллектуальный капитал, а также мотивирует его;
– преподавательский состав удовлетворён работой руководства учреждения;
– показатели эффективности учреждения достигают положительный результат.
Заключительный четвёртый этап совершенствования «Закрепление статуса»:
– финансовый результат учреждения достигает высокий уровень и превосходит ведущие образовательные организации;
– показатели эффективности учреждения показали наилучший результат в регионе;
– учреждения имеет превосходный имидж;
– администрация сформировали интеллектуальный капитал своего образовательного учреждения и стремиться к жёсткому его отбору;
– преподавательский состав полностью удовлетворён деятельностью руководства учреждения;
– признание высшего круга республики, что образовательное учреждение является высокого уровня;
– в образовательном учреждении практикуется повышение квалификации управленцев, которые играют ключевую роль в достижении деловых целей образовательной среды.

237
Таким образом, проанализирован ряд смежных вопросов, связанных с успешной реализацией стратегического планирования, в частности модель построения организационной структуры и методологию реструктуризации образовательных организаций.
Система стратегического управления учреждением предусматривает рациональную деятельность высшего руководства в тесном сотрудничестве с руководителями всех структурных подразделений и служб организации, а также при непосредственном участии преподавательского состава.
Список использованной литературы
1. Бурковский В.Л. Программный комплекс анализа и оптимизации организационной структуры системы управления образовательным учреждением / В.Л. Бурковский // КиберЛеника, 2013. – С. 2–4.
2. Елизаров Д.Э. учреждением
Система управления образовательным учреждением / Д.Э. Елизаров, А.А. Спирячин //
Организационная структура управления образовательным, 2015. –
С. 5–10.

238

239 отражает закономерности развития объективных HR-процессов, и связей, которые дают им определённую качественную характеристику, определяют основные черты и принципы работы с персоналом.
Формирование кадровой политики государства является достаточно сложным и противоречивым процессом. Она может быть эффективной, если будут выполнены определённые требования и последовательно проводиться научно-методические, законодательные, политические, организационные и управленческие мероприятия.
Важно выделить отдельные этапы развития кадровой политики государства:
– разработка кадровой доктрины;
– разработка концепции государственной кадровой политики, определение её содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.п.);
– разработка программ (целевых, комплексных и т.п.);
– разработка и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решение её отдельных проблем.
Особенностью новой кадровой политики государства является то, что государственное лицо выступает социальными партнёрами в профессиональной и трудовой деятельности. Определяющим принципом современной кадровой деятельности является достижение гармоничного сочетания интересов личности и государства, индивидуальных и национальных интересов и содействие творческой самореализации личности.
Необходимо также учитывать важность обеспечения конкурентоспособности трудовых ресурсов, а также необходимость постоянного совершенствования, руководствуясь принципом
«обучение в течение всей жизни».
Основными принципами кадровой политики являются социальная справедливость, сложность и последовательность её осуществления; баланс общественных интересов и интересов отдельных общественных групп; профессионализм; баланс представительства опытных и молодых работников с учётом гендерного равенства; ответственность государства за создание предпосылок для реализации жизненно важных человеческих интересов, права граждан на образование и труд; взаимное уважение в отношениях между человеком и государством, работником и работодателем; партнёрство между государством и негосударственным сектором; непрерывное обучение [3].
Кадровая политика должна быть:
– составляющей государственной политики;

240
– научно обоснованной, т.е. учитывать потребности государства в кадрах;
– последовательное и поэтапное решение стратегических задач;
– сосредоточена на возрождении и устойчивом развитии государства, а также на привлечении к государственной гражданской службе профессионально подготовленных, патриотических и нравственных людей с инновационными творческими стремлениями и мотивацией;
– объективная, всесторонняя, сложная, т.е. базироваться на единстве целей, принципов, форм и методов работы с персоналом и должна учитывать различные аспекты решения кадровых вопросов
(экономические, социальные, политические, моральные, социальные - психологические и др.);
– единой для всего государства, но в то же время многоуровневой
(федеральный, региональный, местный), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы, независимо от механизма и степени влияния государства на них;
– перспективной, т.е. иметь меру и ведущий характер, который призван формировать персонал нового поколения на основе социального прогресса, включая изменения в содержании и характере работы чиновников;
– демократической с точки зрения целей, социальной базы и механизма решения кадровых проблем;
– достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильна, поскольку стабильность связана с определёнными ожиданиями работников, а с другой – динамичной, т.е. скорректированной в соответствии с изменениями тактики в зависимости от ситуации;
– направлена на индивидуальный подход к персоналу;
– духовно-нравственной, т.е. воспитывать у каждого государственного гражданского служащего патриотизм, гуманизм, честность, уверенность в праве и гражданскую ответственность;
– юридической: осуществляются в пределах и на условиях закона, который создаёт юридические гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов;
– учитывать как отечественный, так и зарубежный опыт.
Эти принципы сами по себе являются демократическими, реалистичными, правовыми, научными, творческими, объективными, всесторонними, моральными, духовными, индивидуальными, гуманными, которые является основой государственной кадровой политики.
Цель государственной кадровой политики – это обеспечить все сферы государственной жизни квалифицированными кадрами,

241 необходимыми для реализации национальных интересов в контексте развития государства как демократического, социального, с развитой рыночной экономикой [1]. Реализация государственной кадровой политики должна быть направлена на:
– в социальном аспекте достижение высокого уровня человеческого развития государства, соответствовать ожиданиям населения относительно профессиональной самореализации, достойной оплаты труда;
– в экономическом аспекте обеспечение квалификации всех отраслей общественного производства;
– в аспекте человеческих ресурсов повышение конкурентоспособности государства, уровень благосостояния населения;
– в институциональном аспекте усовершенствовать законодательную базу с целью внедрения новейших подходов в управлении персоналом;
– в организационном аспекте разработать систему управления человеческими ресурсами на основе принципов социального диалога и партнёрства между государством и субъектами хозяйствования.
HR-политика выполняет такие функции, как:
– трудоустройство (анализ работы, методы подбора, методы отбора, повышение квалификации, отпуск, увольнение);
– обучение (проверка новых сотрудников, практическое обучение, постоянное развитие персонала);
– оплата труда (льготные схемы, выплаты, стимулирование труда);
– трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами);
– благосостояние (пенсии, пособия по болезни и инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и социальная деятельность, помощь в решении личных проблем).
Приоритетными задачами формирования и реализации государственной кадровой политики является [2]:
– подготовка и принятие государственной целевой программы на основе обновлённых нормативно-правовых актов на основе государственной кадровой политики, в частности Трудового кодекса, принятие закона, регулирующего систему квалификаций;
– разработка механизмов привлечения высококвалифицированных специалистов в области управления в государстве;
– разработка профессиональных стандартов;