Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 172
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Дифференциация означает индивидуальный подход для стимулирования разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Должны быть разные подходы к опытным кадрам и молодым работникам.
Гибкость и скорость постоянного пересмотра стимулов должны проявляться в зависимости от изменений, происходящих на предприятии и в коллективе. [6, с. 56 78].
-
Понятие и сущность кадровой политики организации
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации.
Кадры (фр. cadres) – социально - экономическая категория, обозначающая постоянную (штатную), часть работников, которые работают в государственных, кооперативных и частных организациях.
Для понятия слова "кадры" принципиально важным является наличие специальных, приобретенных качеств, профессиональных способностей. Они формируются в процессе специального образования, а также в ходе многолетнего опыта в той или иной деятельности.
Наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.
Первый признак характеризует качественную сторону организации персонала, а второй - положение, занимаемое человеком в организации.
Термин «персонал» используется по отношению к организации. Это понятие охватывает весь состав работающих в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временно принятых работников.
Персонал управления - работники, профессионально участвующие в процессе подготовки и принятия управленческих решений, и члены административного аппарата.
Политика, в самом общем смысле - деятельность и отношения, возникающие в связи с интересами и целями субъекта управления.
Кадровая политика в широком смысле - это деятельность и система отношений субъекта в отношении управления персоналом, кадрового потенциала [13, с. 41].
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и идей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется достижение целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она отражается в следующих нормативных актах:
- правилах внутреннего распорядка;
- коллективном договоре.
Термин "кадровая политика" имеет широкую и узкую интерпретации:
-
это система правил и норм, осознанно и конкретно сформулированных, приводящие человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы (это означает, что все меры для работы с человеческими ресурсами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); -
это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций (например, наличие высшего образования - обязательное требование для трудоустройства) [17, стр.108- 109].
Повседневная реализация поставленных целей и задач управления персоналом, и в то же время содействие управлению в выполнении задач управления, теперь осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль ее организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшей перспективе.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать благоприятные условия не только для работы, но и предоставлять возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе интересы всех категорий работников и социальных групп в трудовых коллективах.
В Японии управление персоналом основывается, главным образом, на убеждении работника, побуждая его к реализации своих талантов и способностей, работник оценивается по вкладу в работу коллектива, действует "принцип семьи", "царства групп". Даже в экономической структуре системы пожизненного найма, широко используется практика внутреннего обучения, активной внутренней ротации персонала.
Среднее положение занимают системы Европейского управления, где работа с персоналом определена в качестве одной из ведущих областей менеджмента компании или государственной структуры. Есть общеизвестное планирование работы с персоналом, тщательный отбор сотрудников, социальная мотивация качества работы, развитое участие рядовых работников в управлении предприятием, на государственной службе, широко используется пожизненная служба и так далее.
Изучение зарубежного опыта полезно и важно в развитии отечественной теории кадровой политики. Но она должна исходить из уровня социально-экономического и политического развития нашей страны, состояния ее профессионального кадрового потенциала, новых кадровых потребностей.
Современные исследования в этой области основаны на принципе кадровой политики: признание высшей ценностью человека его прав и свобод. Главный ресурс каждой организации - человеческого ресурс, основная цель кадровой работы - рациональное использование и развитие трудовых ресурсов.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой компании.
В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в общении с сотрудниками. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность для создания рабочей силы, наилучшим образом способствующая совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Основным содержанием кадровой политики является:
- обеспечение высокого качества трудовых ресурсов, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести и т. д.;
- развитие работников (профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе);
- совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение безопасности, социальные выплаты (подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами в коллективных переговорах в жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дисциплины).
Цели кадровой политики:
1. Безусловное выполнение прописанных в Конституции прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности. Соблюдение всеми организациями и лицами законов о труде и профсоюзах, Трудового кодекса РФ, стандартных внутренних правил и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу.
2. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного снабжения основного бизнеса требуемым количеством необходимых работников необходимой профессиональной квалификации.
3. Рациональное использование кадрового потенциала, доступного для предприятия, организации, объединения.
4. Формирование и поддержание эффективных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса. Развитие внутрипроизводственной демократии.
5. Разработка критериев и методики подбора, отбора, подготовки и распределения квалифицированных кадров.
6. Подготовка и переподготовка остальной части работников [11, с. 157-187].
В то же время, выделены следующие основные принципы современной кадровой политики, такие как:
- закон, определяющий права и обязанности служб управления персоналом (кадровых служб, специалистов кадровых), правовая и социальная защита персонала;
- систематический и комплексный, с учетом разнообразия социально-экономических, политических, правовых, социально-культурных, психологических и других факторов, влияющих на работу персонала;
- демократия;
- принцип "ведущего звена", т. е. выделение приоритетных направлений в работе с персоналом;
- профессионализм и компетентность, обеспечение навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся среде;
- непрерывности и преемственности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки работы, компетентности, деловых и личностных качеств;
- преемственность и стабильность, предполагая сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта;
- сильная мотивация производственной деятельности и профессионального развития;
- экономичность.
Основой концепции кадровой политики является анализ реальной ситуации в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики с учетом текущей демографической ситуации, оценки возможности обучения, решения проблем занятости и состояния системы управления персоналом.
Концепция - система первоначального, исходного положения и ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов к решению кадровых проблем в современных условиях и перспективы, которые определяют цели и приоритеты воздействия на формирование, развития и управления кадрового потенциала страны [16, с. 80].
Типологию кадровой политики принято проводить по двум основаниям.
Первое основание связано с уровнем осознанности правил и норм, которые лежат в основе деятельности человека и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
На этом основании выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Кадровая работа сводится к плановой операции или ликвидации "непредвиденных и неизвестных негативных последствий".
Руководство находится в режиме работы экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия [17, с. 109, 110].
Реактивная кадровая политика предполагает, что руководство организации не имеет контроля над признаками негативного состояния в общении с персоналом, причинами и развитием кризисных ситуаций (конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду), принимает меры по локализации и ориентировано на понимание причин, которые привели к кадровой проблеме. Программы развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, но основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации использует разумную оценку возникшей ситуации. Однако организация характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, часто не имеют средств, чтобы повлиять на ситуацию. Программа развития организации содержит краткосрочные и среднесрочные прогнозы. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ [17, с. 109, 111].
Активная кадровая политика отличается тем, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а отдел кадров может разработать антикризисную кадровую программу, чтобы постоянно мониторить ситуацию и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
Механизм, который может использовать руководство в анализе ситуации, приводит к тому, что основания для прогноза и программы могут быть как рациональными, так и нерациональными, в соответствии с этим выделяются два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.
Когда кадровая политика рационального управления организацией имеет как качественный диагноз, так и обоснованной прогноз оценки ситуации и средств воздействия на нее. Кадровая служба диагностирует не только персонал, но и прогнозирует кадровую ситуацию в среднесрочной и долгосрочной перспективе.