Файл: Образовательная автономная некоммерческая организация высшего образования московский технологический.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 509
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников. 12. Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решения, обязательные для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива. 13. Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: а) задач управления; б) приоритетных направлений развития; в) тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.). 14. Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления (соотношения и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений и т.д.
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей. Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства: - Сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);- Нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, т.к. новый руководитель, который не смог адаптироваться в компании, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну); - Происходит "мягкая" замена поколений и сохраняется преемственность технологий и корпоративной культуры (нет революционных перестроек, которые парализуют работу подразделения на долгий период). - Сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста. Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв. Когда пришло время задуматься о построении системы кадрового резерва предприятия: - Компания растет и возникает потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления; - Старение ключевых и руководящих кадров и отсутствие на предприятии молодых перспективных сотрудников, способных прийти им на смену; - В компании сложилась ситуация, когда перспективные сотрудники не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее; -
Правила повышения, и перемещения сотрудников сложились стихийно, устарели и приводят к частым ошибкам при назначении новых руководителей; - Поиск и отбор кандидатов на руководящие должности происходит не на основе планов развития компании, а когда возникает "горящая" вакансия; - Компания переходит к новому этапу развития, и требования к профессионализму менеджеров повышаются; - В руководящий менеджмент компании приходят люди, не исповедующие устоявшиеся ценности и принципы корпоративной культуры; - Деятельность предприятия сложна и требует высокого уровня квалификации, срок адаптации новых руководителей длителен, что повышает вероятность совершения ошибок с тяжелыми для предприятия последствиями; - У вас возник вопрос: что эффективнее - привлекать новых менеджеров или повышать квалификацию уже имеющихся; - Вы хотите быть уверены в "своей", проверенной на деле, команде менеджеров, в ее способности решить любую поставленную перед ней задачу. Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Профессиональная и организационная адаптация персонала. Аттестация. Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Первичная а. происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов. Психофизическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала — это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. Аттестация персонала может быть нацелена на: 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: • изменение заработной платы; • изменение системы поощрения (наказания); 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): • информирование сотрудников о том,
чего ждет от них фирма;• развитие карьеры; • личное развитие; 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: • достижение результатов; • потребность в обучении;
Сущность, цели, основные принципы и функции маркетинга. Маркетинг – это связь между производителем и потребителем продукта, способ налаживания взаимоотношений между ними. Основной целью маркетинговой деятельности можно считать привлечение новых и сохранение старых клиентов путем удовлетворения их запросов наилучшим образом. В соответствии с основной целью маркетинговой деятельности можно выделить следующие виды маркетинговых целей: Рыночные (завоевание рыночных долей или выход на новые рынки); Маркетинговые (создание имиджа компании, борьба с конкурентами, мероприятия по повышению объема продаж); Управленческие (улучшение структуры управления организацией); Обеспечивающие (ценообразование, изучение потребительских характеристик продукта). Принципы маркетинга являются фундаментом деятельности любой организации и основаны на реальном поведении людей и организаций на рынке. Основные принципы маркетинговой деятельности компании заключаются в следующем: Нацеленность на коммерческий результат, Учет рыночной ситуации и требований потребителей вкупе с воздействием на рынок, Долговременность целей, Адаптивность, быстрое реагирование на изменения условий рыночной деятельности и запросов потребителей. Эти базовые принципы представляют собой основу деятельности любой организации в условиях «рынка покупателя». Существуют также специфические принципы маркетинговой деятельности, которые применяются комплексно. Использование таких принципов характерно для компаний, считающих маркетинг основополагающим для своего бизнеса. Данные принципы перекликаются с инструментами маркетинга и базовыми принципами, перечисленными выше, и составляют следующий перечень: Исследования рынка, Сегментация, Гибкое реагирование, Инновации, Планирование Функции маркетинга – основные направления, правила деятельности компании, которые отражают сущность маркетингового подхода к бизнесу. На основе методологии маркетинга как рыночной философии управления выделяют четыре основных функции маркетинга: Аналитическая функция, Производственная функция, Сбытовая функция, Функция управления и контроля. Аналитическая функция маркетинга заключается в сборе информации с целью использования ее для решения задач компании. Аналитическая функция включает в себя изучение конъюнктуры рынка, изучение потребителей и покупателей продукции, анализ действующих на рынке игроков (контрагентов, конкурентов, посредников), изучение товарной структуры рынка и анализ внутренней среды организации, его организационной структуры с точки зрения конкурентоспособности на рынке присутствия. Производственная функция маркетинга заключается в обеспечении производства продукта и управлении его качеством. В рамках этой же функции находится процесс создания новых товаров, в наибольшей степени отвечающих запросам потребителей. Производственная функция состоит в организации производства новых товаров, материально-технического снабжения и управлении качеством готовой продукции. Сбытовая функция маркетинга, называемая также функцией продаж, представляет собой организацию системы движения продукта от производителя к потребителю в соответствии с концепцией жизненного цикла товара. Функция продаж включает в себя не только процессы,
направленные на движение продукта к потребителю, но и организацию постпродажного и другого сервиса, проведение целенаправленной продуктовой и ценовой политики.
Поведение потребителей. Значение изучения поведения потребителей для предпринимательской деятельности. Поведение потребителей определяется как действия, непосредственно связанные с получением, потреблением и распоряжением товарами и услугами, включая процессы принятия решений, которые предшествуют этим действия и следуют за ними. Существуют четыре основных принципа формирования правильного представления о поведении потребителей: · потребитель независим; мотивация и поведения потребителя постигается с помощью исследований; · поведение потребителей поддается воздействию; · потребительское поведение социально законно. Независимость потребителя проявляется в том, что его поведение ориентируется на определенную цель. Товары и услуги могут им приниматься или отвергаться в той мере, в какой они соответствуют его запросам. Предприятия достигают успеха, если представляют потребителю выбор и реальную выгоду. Понимание этого и постоянное приспособление к поведению потребителя является одним из важных требований для выживания в условиях конкуренции. Исследования мотивации и поведения потребителей осуществляются с помощью моделирования этих процессов. Тут важно отметить, что поведение различных потребителей на рынке отличается по потребностям и целям, характеру спроса и покупок, действий на рынке, мотивации и т.п., но имеет и некоторое сходство. На рынке оно может быть выражено через систему экономических, социальных и психологических факторов, характеризующих потребности и способы их удовлетворения. Независимость потребителей представляет собой сложную задачу, но маркетинг может оказывать влияние на их мотивацию и поведение, если предполагаемый товар или услуга действительно являются средством для удовлетворения потребностей покупателя. На поведение потребителей влияют различные факторы, и прежде всего факторы внешней среды, а также индивидуальные различия: доходы, мотивация, уровень знаний, пристрастия и увлечения
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей. Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства: - Сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);- Нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, т.к. новый руководитель, который не смог адаптироваться в компании, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну); - Происходит "мягкая" замена поколений и сохраняется преемственность технологий и корпоративной культуры (нет революционных перестроек, которые парализуют работу подразделения на долгий период). - Сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста. Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв. Когда пришло время задуматься о построении системы кадрового резерва предприятия: - Компания растет и возникает потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления; - Старение ключевых и руководящих кадров и отсутствие на предприятии молодых перспективных сотрудников, способных прийти им на смену; - В компании сложилась ситуация, когда перспективные сотрудники не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее; -
Правила повышения, и перемещения сотрудников сложились стихийно, устарели и приводят к частым ошибкам при назначении новых руководителей; - Поиск и отбор кандидатов на руководящие должности происходит не на основе планов развития компании, а когда возникает "горящая" вакансия; - Компания переходит к новому этапу развития, и требования к профессионализму менеджеров повышаются; - В руководящий менеджмент компании приходят люди, не исповедующие устоявшиеся ценности и принципы корпоративной культуры; - Деятельность предприятия сложна и требует высокого уровня квалификации, срок адаптации новых руководителей длителен, что повышает вероятность совершения ошибок с тяжелыми для предприятия последствиями; - У вас возник вопрос: что эффективнее - привлекать новых менеджеров или повышать квалификацию уже имеющихся; - Вы хотите быть уверены в "своей", проверенной на деле, команде менеджеров, в ее способности решить любую поставленную перед ней задачу. Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Профессиональная и организационная адаптация персонала. Аттестация. Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Первичная а. происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов. Психофизическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала — это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. Аттестация персонала может быть нацелена на: 1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: • изменение заработной платы; • изменение системы поощрения (наказания); 2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): • информирование сотрудников о том,
чего ждет от них фирма;• развитие карьеры; • личное развитие; 3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: • достижение результатов; • потребность в обучении;
Сущность, цели, основные принципы и функции маркетинга. Маркетинг – это связь между производителем и потребителем продукта, способ налаживания взаимоотношений между ними. Основной целью маркетинговой деятельности можно считать привлечение новых и сохранение старых клиентов путем удовлетворения их запросов наилучшим образом. В соответствии с основной целью маркетинговой деятельности можно выделить следующие виды маркетинговых целей: Рыночные (завоевание рыночных долей или выход на новые рынки); Маркетинговые (создание имиджа компании, борьба с конкурентами, мероприятия по повышению объема продаж); Управленческие (улучшение структуры управления организацией); Обеспечивающие (ценообразование, изучение потребительских характеристик продукта). Принципы маркетинга являются фундаментом деятельности любой организации и основаны на реальном поведении людей и организаций на рынке. Основные принципы маркетинговой деятельности компании заключаются в следующем: Нацеленность на коммерческий результат, Учет рыночной ситуации и требований потребителей вкупе с воздействием на рынок, Долговременность целей, Адаптивность, быстрое реагирование на изменения условий рыночной деятельности и запросов потребителей. Эти базовые принципы представляют собой основу деятельности любой организации в условиях «рынка покупателя». Существуют также специфические принципы маркетинговой деятельности, которые применяются комплексно. Использование таких принципов характерно для компаний, считающих маркетинг основополагающим для своего бизнеса. Данные принципы перекликаются с инструментами маркетинга и базовыми принципами, перечисленными выше, и составляют следующий перечень: Исследования рынка, Сегментация, Гибкое реагирование, Инновации, Планирование Функции маркетинга – основные направления, правила деятельности компании, которые отражают сущность маркетингового подхода к бизнесу. На основе методологии маркетинга как рыночной философии управления выделяют четыре основных функции маркетинга: Аналитическая функция, Производственная функция, Сбытовая функция, Функция управления и контроля. Аналитическая функция маркетинга заключается в сборе информации с целью использования ее для решения задач компании. Аналитическая функция включает в себя изучение конъюнктуры рынка, изучение потребителей и покупателей продукции, анализ действующих на рынке игроков (контрагентов, конкурентов, посредников), изучение товарной структуры рынка и анализ внутренней среды организации, его организационной структуры с точки зрения конкурентоспособности на рынке присутствия. Производственная функция маркетинга заключается в обеспечении производства продукта и управлении его качеством. В рамках этой же функции находится процесс создания новых товаров, в наибольшей степени отвечающих запросам потребителей. Производственная функция состоит в организации производства новых товаров, материально-технического снабжения и управлении качеством готовой продукции. Сбытовая функция маркетинга, называемая также функцией продаж, представляет собой организацию системы движения продукта от производителя к потребителю в соответствии с концепцией жизненного цикла товара. Функция продаж включает в себя не только процессы,
направленные на движение продукта к потребителю, но и организацию постпродажного и другого сервиса, проведение целенаправленной продуктовой и ценовой политики.
Поведение потребителей. Значение изучения поведения потребителей для предпринимательской деятельности. Поведение потребителей определяется как действия, непосредственно связанные с получением, потреблением и распоряжением товарами и услугами, включая процессы принятия решений, которые предшествуют этим действия и следуют за ними. Существуют четыре основных принципа формирования правильного представления о поведении потребителей: · потребитель независим; мотивация и поведения потребителя постигается с помощью исследований; · поведение потребителей поддается воздействию; · потребительское поведение социально законно. Независимость потребителя проявляется в том, что его поведение ориентируется на определенную цель. Товары и услуги могут им приниматься или отвергаться в той мере, в какой они соответствуют его запросам. Предприятия достигают успеха, если представляют потребителю выбор и реальную выгоду. Понимание этого и постоянное приспособление к поведению потребителя является одним из важных требований для выживания в условиях конкуренции. Исследования мотивации и поведения потребителей осуществляются с помощью моделирования этих процессов. Тут важно отметить, что поведение различных потребителей на рынке отличается по потребностям и целям, характеру спроса и покупок, действий на рынке, мотивации и т.п., но имеет и некоторое сходство. На рынке оно может быть выражено через систему экономических, социальных и психологических факторов, характеризующих потребности и способы их удовлетворения. Независимость потребителей представляет собой сложную задачу, но маркетинг может оказывать влияние на их мотивацию и поведение, если предполагаемый товар или услуга действительно являются средством для удовлетворения потребностей покупателя. На поведение потребителей влияют различные факторы, и прежде всего факторы внешней среды, а также индивидуальные различия: доходы, мотивация, уровень знаний, пристрастия и увлечения