Что же касается исследования А. Чалла, было выявлено, что cреди сотрудников банка позитивно воздействуют на производительность такие факторы рабочего процесса, как отношения с руководителем, корпоративная культура, поощрения, обучение и содержание работы. Однако существуют и негативно влияющие факторы, к таким отнесли личные проблемы сотрудника, которые мешают его эффективной работе. (Challa, 2015)

Р. Тиякеш и С. Джулиус, напротив, оказалось, что у сотрудников банковского сектора наблюдаются изменения в эффективности работы, связанные в большей степени с занятостью по должностным обязанностями и с размером финансового вознаграждения, а такие переменные, как стиль руководства, корпоративная культура и рабочая среда оказывают лишь косвенное влияние на производительность и положение сотрудников в организации. (Thiyakesh et al., 2016)

Н. Данги и М. Норвал также исследовали факторы, имеющие влияние на производительность сотрудников банковских организаций. Для проведения анализа они, как и предыдущие авторы, использовали анкетирование. Было опрошено порядка 200 менеджеров, занимающих должность среди 10 региональных офисов банка. Путем факторного анализа был определен набор показателей, влияющих на их продуктивность. Таким образом, в ходе исследования выявлены следующие результаты. (Dangi et al., 2015)

1. 
   Прежде всего необходимо отметить, что если между работниками и руководителем складываются благоприятные взаимоотношения, то и производительность сотрудника будет развиваться в лучшую сторону.
   
2. 
   Программы обучения и развития необходимы для совершенствования сотрудников для того, чтобы они могли изучать методы эффективной работы.
   
3. 
   Также существуют различные системы мотиваций работников, в том числе и нематериальные выгоды такие, как внедрение лидерских программ, которые приводят в развитие сотрудников.
   
4. 
   Корпоративная культура организации играет значительную роль не только в работе сотрудников, но и в общении с клиентами. Способность контактировать с клиентами повышает их лояльность в предпочтении конкретного банка, а значит, повышает эффективность сотрудника.
   

Возможные перспективы так же, как и возможные продвижения по службе, необходимы для того, чтобы побудить сотрудников эффективно выполнять работу. Более того, сотрудники должны быть обеспечены надлежащим материальным поощрением и некоторыми дополнительными преимуществами. Эффективная система служебной аттестации может обеспечить сотрудникам укрепление их позиций и использование новых возможностей.

---

Сотрудники должны быть вовлечены во все действия банка, так как именно их вклад в большей степени сказывается на эффективности работы организации в целом. Вовлеченность сотрудников повышает их продуктивность на рабочем месте.

Также исследование показало, что на развитие, корпоративную культуру и будущие перспективы сотрудников в большей степени оказывают влияние некоторые демографические и профессиональные составляющие: их возраст, должность и опыт. В то же время, не было выявлено существенной разницы между влиянием вышеописанных факторов на эффективность сотрудника в зависимости от его пола.

Анализ так же показал, что на наличие перспектив в будущем оказывает влияние квалификация сотрудника. А качественный опыт работника не играет роли в его вовлеченности в деятельность компании и достижении целей.

Таким образом, развитие, корпоративная культура, возможные перспективы на будущее и вовлеченность банковских сотрудников оказывают наибольшее влияние на продуктивность их работы. Это объясняется тем, что участие всех работников необходимо и важно для достижения как их индивидуальных результатов, так и результатов компании в целом. Также путем включения новых разработок, совершенствования корпоративной культуры, предоставления большего количества преимуществ и возможностей можно заметить рост эффективности сотрудника и достижения результатов компании.

1.4. Способы выявления факторов, влияющих на производительность сотрудников

Для выявления факторов, предполагаемо влияющих на производительность сотрудников, авторы предыдущих исследований использовали методику проведения опроса. Сотрудники, отвечая на вопросы анкеты о составляющих их рабочего процесса, формировали базу для оценки того, насколько тот или иной фактор оказывает влияние на результаты их трудовой деятельности. Рассмотрим несколько примеров опросов, используемых для анализа детерминант производительности сотрудников.

Первая анкета - Health and Work Performance Questionnaire (HPQ), разработана Всемирной Организацией Здравоохранения и состоит из нескольких частей. Первая часть анкеты посвящена анализу физического и психического здоровья респондентов. В эту часть анкеты входят вопросы о состоянии здоровья в целом, наличии хронических заболеваний, частоте курения и употребления алкогольных напитков, о проблемах внимая и концентрации, о проблемах со сном и усталостью. Во второй части анкеты содержатся вопросы о работе респондента, а именно его должности, режиме работы, общем количестве фактических рабочих часов в неделю, о причинах пропуска работы, а также о последних трудовых достижениях и неудачах. Третий блок вопросов посвящен демографическим характеристикам опрашиваемых. Он содержит информацию о поле, возрасте, семейном положении, наличии у респондента детей, его уровне образования и ежемесячного дохода. (World Health Organization, 2001)

---

Вторая анкета – Job Satisfaction Survey целиком посвящена непосредственно измерению удовлетворенности сотрудника различными аспектами трудовой деятельности. (Paul E. Spector, 1994)

Третья анкета - Job Descriptive Index затрагивала пять основных аспектов, которые позволяли оценить удовлетворение сотрудника от собственной работы, стиля руководства, оплаты труда, карьерного роста и коллектива. (Smith et al., 1969)

Четвертая анкета – Minnesofa Satisfaction Questionnaire представляет собой небольшой опрос, состоящий из 20 вопросов и акцентированный на удовлетворенности сотрудником рядом составляющих рабочей атмосферы. (Weiss et al., 1967)

Последняя анкета – Job Diagnostic Survey. Анкета разработана исследователями из Йельского университета Ричардом Дж. Хэкманом и Грегом Р. Олдманом. (Hackman, Oldham, 1974) Она используется с целью выявления текущего уровня мотивации и производительности сотрудников компаний и нахождения способов улучшения этих показателей.

Таким образом, мы подготовили список из пяти альтернативных анкет, которые в той или иной степени релевантны для оценки факторов, влияющих на производительность сотрудников. Далее в работе будет приведен более развернутый анализ данных опросов на возможность их использования в текущем исследовании.

---

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ БАНКА

2.1 Постановка исследовательского вопроса
Сотрудники компании представляют собой один из важнейших ресурсов организации, а значит, большое значение имеет выполнение ими максимально возможного объема задач при наименьших затратах времени. Что касается ПАО «Сбербанк», то важное место в наиболее выгодных финансовых сделках занимают клиентские менеджеры, которые обеспечивают выдачу кредитов организациям малого бизнеса.

Однако, на производительность клиентских менеджеров может оказывать влияние целый ряд факторов, которые так или иначе корректируют эффективность работы. Для достижения максимальных результатов необходимо понимать, какие детерминанты обеспечивают продуктивность того или иного клиентского менеджера с целью их дальнейшего совершенствования или поддержания на должном уровне.

Таким образом, сформулируем исследовательский вопрос: какие факторы оказывают влияние на производительность клиентских менеджеров ПАО «Сбербанк»?

В ранее проведенных работах по данной теме в качестве факторов, определяющих производительность сотрудников, отмечались качество руководства и отношение руководителя к сотруднику, наличие возможностей для обучения и развития сотрудников, мотивация и вовлеченность в работу, корпоративная культура, взаимоотношения в коллективе, комфортная рабочая среда, финансовые вознаграждения, возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью. В данной работе изучение влияния упомянутых факторов будет проводиться на основе данных опроса клиентских менеджеров. Опрос был составлен с опорой на наиболее релевантную анкету в области изучения продуктивности и уровня мотивации сотрудников – Job Diagnostic Survey. (Hackman, Oldham, 1974) Данный опрос активно используются в организационной практике и является основой исследований в области трудовой мотивации. Используя анкету «Job Diagnostic Survey», З. Криницына проводила анализ уровня мотивации персонала в организации через мотивационный потенциальный балл, предложенный Ричардом Дж. Хэкманом и Грегом Р. Олдманом. (Криницына, 2015). А в исследовании Р. Брайнера с помощью данного опроса были измерены и проанализированы источники стресса сотрудников на рабочем месте. (Briner et al., 2001)

---

Опрос охватывает большинство факторов, обозначенных в более ранних работах по данной теме, однако, не все факторы, описанные в обзоре литературы. Исходя из этого, в работе были выдвинуты следующие гипотезы:

1. 
   Высокая вовлеченность сотрудников в работу положительно влияет на продуктивность;
   
2. 
   Безопасная и комфортная рабочая среда положительно влияет на продуктивность работы клиентских менеджеров;
   
3. 
   Уровень качества обратной связи от руководителя и качество его руководства влияют на продуктивность работы клиентских менеджеров;
   
4. 
   На продуктивность работы клиентских менеджеров влияет атмосфера в коллективе.
   

В ходе работы данные проверяются на достоверность и надежность. В качестве способа проверки надежности данных используется коэффициент альфа Кронбаха. Достоверность данных проверяется с помощью корреляционного анализа, а также тестов на равенство средних.

Для анализа влияния факторов на производительность применяется модель множественной линейной регрессии. Однако ввиду того, что переменных в работе оказалось больше, чем наблюдений, с целью сокращения числа переменных используется метод главных компонент. Компоненты включаются в регрессию, далее при помощи выделения переменных с наибольшим весом в каждой из компонент определяются оценки коэффициентов при переменных.

2.2 Методология исследования

Выявление факторов, влияющих на производительность работы клиентских менеджеров будет проводиться на основании данных опроса клиентских менеджеров ПАО «Сбербанк», проведенного среди сотрудников банка в городе Перми в 2018 году. В опросе приняли участие 33 менеджера из трех главных офисов города. Для проведения опроса необходимо было взять за основу анкету, когда-либо использованную в предыдущих исследованиях для оценки уровня продуктивности сотрудников. В процессе поиска подходящего опроса были рассмотрены пять наиболее релевантных анкет, описанных в пункте 1.4 данной работы.

При анализе набора из пяти анкет были сделаны следующие выводы. Первая анкета включала в себя в большей степени вопросы, касающиеся здоровья и жизнедеятельности сотрудника. Второй, третий и четвертый опросы затрагивали исключительно удовлетворенность сотрудников условиями их трудовой деятельности и не имели связи с их продуктивностью. Вторая и четвертая анкеты отличались сравнительно небольшим количеством вопросов. Это говорит о невозможности провести проверку на достоверность предоставленных ответов.

---

Смотрите также файлы

• Звуки г, г', буквы Г, г.docx

• Защита рабочих от шума.rtf

• Актуарные расчеты в страховании.docx

• План мероприятий по повышению эффективности рекламной деятельности ресторана звенигород 59 1 Рекомендации по повышению эффективности рекламной деятельности 59.doc

• 1. Расскажите о методах исследования в языкознании. Разделы языкознания.docx