Файл: В. С. Наумов (И. О. Фамилия).pdf

29
Коэффициент оборота по выбытию имеет положительную тенденцию к снижению, что свидетельствует о снижении текучести кадров, связанной с увольнениями по собственному желанию и нарушениями трудовой дисциплины.
Необходимо отметить, что в течение анализируемого периода коэффициенты оборота по выбытию и текучести кадров имеют одинаковые значения. Это обусловлено отсутствием на предприятии текучести кадров, связанной с естественными причинами, например, в связи с уходом на пенсию и оптимизацией численности персонала. Коэффициент постоянства кадров на конец анализируемого периода также имеет положительную динамику к росту, что обусловлено снижением текучести кадров и характеризуется положительно.
Динамика движения персонала ООО «БалтКам» по категориям представлена в Приложении Д. Как видно из данных, представленных в
Приложении Д, за период 2017-2018гг. численность персонала сократилась на 3 человека. Это обусловлено снижением численности торгового персонала на 3 человека или 0,29%, а также снижением численности управленческого персонала на 1 человека или 0,45%. Такую динамику можно охарактеризовать отрицательно, поскольку торговый персонал связан с выполнением основной деятельности предприятия. Его снижение может отрицательно повлиять на объем продаж анализируемого предприятия.
Также отрицательным фактом является снижения численности управленческого персонала, который, исходя из анализа текучести кадров, может быть обусловлен только увольнением одного из руководителей по собственному желанию или в связи с нарушением трудовой дисциплины.
Следовательно, один из участков работы предприятия остался без руководителя, что также может оказать отрицательное влияние на результаты работы предприятия.
За период 2018-2019гг. численность персонала сократилась на 5 человек, что обусловлено снижением численности торгового персонала на 4

30 человека или 0,29%, а также снижением численности управленческого персонала на 2 человека или 0,45%.
Как было отмечено выше, такую динамику нельзя признать положительной, поскольку на протяжении всего анализируемого периода на предприятии не было увольнений, связанных с оптимизацией структуры и численности персонала. При этом торговый персонал выполняет функции по реализации основной деятельности предприятия, а увольнение одного из руководителей может отрицательно повлиять на тот участок работы, руководство которым им осуществлялось.
Структура персонала по категориям за период 2017-2018гг. представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 – Структура персонала по категориям ООО «БалтКам» за период
2017-2019гг., %
Как видно из данных, представленных на рисунке 8, за анализируемый период в структуре персонала по категориям изменений не произошло. В целом структуру персонала ООО «БалтКам» в течение всего анализируемого периода можно признать удовлетворительной. Наибольший удельный вес в
75 75 75 16 16 16 9
9 9
0 10 20 30 40 50 60 70 80 2017 2018 2019
Торговый персонал
Управленческий персонал
Технические работники

31 общей структуре персонала занимает торговый персонал, которым осуществляется реализация основной деятельности предприятия.
Структура образовательного уровня персонала ООО «БалтКам» за период 2017-2019гг. представлена на рисунке 9.
Рисунок 9 – Образовательная структура персонала ООО «БалтКам» за период
2017-2019гг., %
Как видно из данных, представленных на рисунке 9, за анализируемый период в структуре персонала по образовательному уровню значительных изменений не произошло.
В целом структуру персонала ООО «БалтКам» по уровню образования нельзя признать удовлетворительной, поскольку работники с высшим образованием занимают в ней только 18-23% на протяжении анализируемого периода. В основном работниками с высшим образованием является управленческий персонал анализируемого предприятия. Работники, занятые в основной деятельности предприятия, в основном имеют среднее профессиональное образование, что свидетельствует о низкой квалификации персонала, занятого производством продукции (услуг) предприятия.
23,39 22,87 18,98 61,29 61,29 62,97 15,3 15,83 18,04 0
10 20 30 40 50 60 70 2017 2018 2019
Высшее образование
Среднее профессиональное образование
Начальное среднее образование

32
Более того, доля работников с высшим образованием на конец анализируемого периода имеет отрицательную динамику к снижению, что может быть обусловлено увольнением управленческого и торгового персонала за анализируемый период.
Структура персонала по возрасту ООО «БалтКам» за период 2017-
2019гг. представлена на рисунке 10.
Рисунок 10 – Возрастная структура персонала ООО «БалтКам» за период
2017-2019гг., %
Как видно из данных, представленных на рисунке 10, за анализируемый период в структуре персонала по возрасту значительных изменений не произошло. В целом структуру персонала ООО «БалтКам» по возрасту можно признать удовлетворительной, поскольку работники наибольший удельный вес в ней на протяжении всего анализируемого периода занимают работники 36-45 лет. Молодые специалисты составляют
15% в общей структуре персонала на протяжении всего анализируемого периода. То есть, персонал анализируемого предприятия в основном состоит
15 12 15 20 19 20 40 43 40 24 23 24 0
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 2017 2018 2019 18-25 лет
26-35 лет
36-45 лет
45-55 лет

33 из работников трудоспособного возраста, имеющих определенный опыт работы.
Структура персонала ООО «БалтКам» по стажу работы за период 2017-
2019гг. представлена на рисунке 11.
Рисунок 1 – Структура персонала ООО «БалтКам» по стажу работы за период 2017-2019гг., %
Как видно из данных, представленных на рисунке 11, наибольший удельный вес в структуре персонала на протяжении всего анализируемого периода занимают работники со стажем работы на предприятии от 3 до 5 лет
(32-33%), 26% в структуре персонала занимают работники, стаж работы которых превышает 5 лет. То есть, большую часть персонала анализируемого предприятия составляют опытные работники, что характеризуется положительно.
19 15 14 23 27 27 32 32 33 26 26 26 0
5 10 15 20 25 30 35 2017 2018 2019
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
Более 5 лет

34
Причины увольнений работников с анализируемого предприятия за период 2017-2019гг. представлены на рисунке 12.
Рисунок 12– Причины увольнений работников из ООО «БалтКам» за период
2017-2019гг., %
Как видно из данных, представленных на рисунке 12, основными причинами увольнений работников на протяжении всего анализируемого периода являются отсутствие возможности профессионального развития (33-
37%) и неудовлетворительная оплата труда (22-23%).
Кроме того, увольнения работников связаны с неудовлетворительными условиями труда (16-17%) и возникновением конфликтных ситуаций в коллективе (16,17%). Наименьший удельный вес среди причин увольнений работников составляют увольнения, связанные с неблагоприятным психологическим климатом в коллективе (11-13%).
Система адаптации и обучения на рабочем месте играет важную роль на любом предприятии, поскольку именно в процессе обучения на рабочем месте работник получает необходимые навыки для дальнейшей работы.
На анализируемом предприятии обучение на рабочем месте проводится как для управленческого персонала, так и для рядовых специалистов.
16 20 10 22 22 23 11 10 13 33 32 37 17 16 17 0
10 20 30 40 2017 2018 2019
Конфликты
Неудовлетворительная оплата труда
Неблагоприятный психологический климат
Отсутсвие возможности профессионального развития
Неудовлетворительные условия труда

35
Поскольку на предприятии порядка 75% персонала составляет торговый персонал, именно его обучение является определяющим для анализируемого предприятия.
Подготовка торгового персонала на ООО «БалтКам» проводится по двум основным направлениям:
1) курсовая форма обучения;
2) обучение непосредственно на рабочем месте.
Первое направление обучения состоит из двух частей: теоретическое обучение и практика непосредственно на рабочем месте. Курсовое обучение является обязательным для каждого нового сотрудника.
Теоретическая часть этой формы обучения включает изучение теоретических основ в учебном классе с помощью преподавателя.
Практическая часть проходит непосредственно на рабочем месте под руководством мастера производственного обучения.
Второе направление обучения проводится непосредственно на рабочем месте под руководством квалифицированного работника, который не освобождается при этом от выполнения своих должностных обязанностей.
По окончании обучения работники сдают квалификационный экзамен, результаты которого оцениваются специально созданной комиссией.
Рассмотрев систему обучения на рабочем месте ООО «БалтКам», проведем анализ методов, которые применяются в процессе обучения.
На предприятии проводятся несколько видов инструктажа.
Вводный инструктаж проводится для того, чтобы ознакомить работника с требованиями безопасности. Этот инструктаж проводится для всех работников при приеме на работу. Обычная его продолжительность составляет два академических часа.
Первичный инструктаж проводится в первый рабочий день для ознакомления с требованиями техники безопасности, необходимыми для соблюдения непосредственно на рабочем месте.

36
Внеплановый инструктаж проводится в следующих случаях: при изменении технологического процесса, замене либо модернизации оборудования и других факторов, которые оказывают влияние на безопасность труда; при изменении инструкций, законодательных и иных нормативных правовых актов, которые содержат требования охраны труда, изменении инструкций по технике безопасности; при выявлении фактов нарушений требований охраны труда, если такие нарушения создают угрозу жизни и здоровью работника.
Целевой инструктаж проводится работнику, который направляется на выполнение: разовых работ, которые не связаны с должностными обязанностями; ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций; осуществления работ, на которые оформляется наряд-допуск.
Наставничество. В случае, если работник устроился на предприятие впервые либо переведен на другую должность с изменением функциональных обязанностей на период адаптации, за ним закрепляется наставник. Период адаптации устанавливается руководителем подразделения с учетом специфики выполняемой работы, обычно на анализируемом предприятии этот срок составляет 3 месяца.
Наставником может быть непосредственный руководитель либо другой работник, который выбирается из числа опытных квалифицированных работников ООО «БалтКам» и назначается приказом руководителя соответствующего структурного подразделения.
Необходимо отметить, что на анализируемом предприятии не предусмотрены материальные или нематериальные меры мотивации наставников.
Поощрение наставников осуществляется в форме единовременной премии, размер которой, определяется руководителем соответствующего структурного подразделения по своему усмотрению, а затем утверждается генеральным директором предприятия.
В ООО «БалтКам» не разработано и не утверждено «Положение о наставничестве», а также «Положение об адаптации персонала». Работники

37 организации, которые выступают в роли наставников, назначаются по усмотрению руководителей соответствующего структурного подразделения часто без их согласия.
Необходимо отметить, что решающую роль в выборе наставников в
ООО «БалтКам» играют руководители, которые считают, что обязательным условием назначения наставника должно быть добровольное согласие работника. Однако на практике назначение зачастую носит «добровольно- принудительный» характер, что снижает эффективность наставничества.
Стажировка. Работники ООО «БалтКам» проходят адаптацию в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с осуществлением основной деятельности (стажировка в сфере продаж). Руководитель может освободить от стажировки работников, которые имеют стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного структурного подразделения (филиала) в другое, если характер их работы не меняется. В период прохождения стажировки работники проходят обязательную аттестацию.
Ротация. На предприятии практикуется вертикальная и горизонтальная ротация кадров. Говоря о вертикальной ротации, необходимо упомянуть кадровый резерв, в который входят работники, прошедшие специальную подготовку и отбор, удовлетворяющие требованиям определенных должностей. На каждого человека, включенного в кадровый резерв, составляется индивидуальный план развития, который содержит описание всех необходимых мероприятий для развития работника на определенную позицию, в том числе стажировки, курсы повышения квалификации. Для того, чтобы контролировать выполнение этого плана, назначается куратор.
Горизонтальная ротация применяется на анализируемом предприятии в случае перевода на вакантную должность. Также горизонтальная ротация может применяться по инициативе работника, в случае возникновения у него проблем в коллективе, либо возникновения проблем с выполнением должностных обязанностей. Руководство ООО «БалтКам», как правило, не

38 препятствует этому и оказывает помощь в поиске другой, более подходящей должности для этого работника.
Дистанционное обучение проводится в форме вебинаров, обязательных вебинаров или по инициативе работника. Например, для работников бухгалтерии был проведен вебинар «Бухгалтерский и налоговый учет в коммерческих организациях», в котором приняли участие все работники бухгалтерии. Этот вебинар являлся обязательным.
Модульное обучение проводится на рабочем месте по программам профессионального обучения.
Программа обучения включает квалификационную характеристику, план теоретического обучения и программу производственного обучения.
При организации обучения на рабочем месте руководителем соответствующего структурного подразделения ООО «БалтКам» назначается мастера производственного обучения и преподаватель. По истечении периода адаптации непосредственный руководитель проводит собеседование с работником и информирует руководителя подразделения об итогах адаптации. Эффективность процесса адаптации определяется по истечении года на основании показателей текучести персонала.
Основанием для оценки эффективности работы наставника является обратная связь от работника и его непосредственного руководителя путем личной беседы.
Для того, чтобы оценить эффективность системы адаптации в ООО
«БалтКам» был проведен опрос работников, проработавших на предприятии менее 1 года, но более 3-х месяцев. Работникам было предложено ответить на вопросы анкеты, представленной в Приложении Е.
В опросе приняли участие 82 человека. Средний балл по каждому вопросу анкеты был определен путем деления общей суммы баллов по каждому вопросу на количество работников, принимавших участие в опросе.
Результаты опроса представлены в Приложении Ж.

39
Как видно из данных, представленных в Приложении Ж, 96% работников оценили ознакомление с историей и корпоративной культурой только на 4 балла, ознакомление с должностными обязанностями на 4 балла оценили 87%.
Также работники низко оценили владение технологией продаж и понимание правил исчисления заработной платы (4 балла поставили 97% работников), знание продаваемого ассортимента на 4 балла оценили 96% работников.
Наиболее высокие оценки были поставлены работниками наличию на предприятии возможности обратиться за помощью к руководству и коллегам
(8 баллов поставили 96% работников), понимание процедур контроля и учета рабочего времени 85% работников оценили в 7 баллов и выше. Социально- психологический климат в коллективе участники опроса также оценили достаточно высоко, 97% работников поставили 7 баллов и выше.
Таким образом, проанализировав систему адаптации и обучения персонала можно сделать следующие выводы.
На анализируемом предприятии используются различные методы адаптации и обучения персонала. Существуют программы обучения и адаптации персонала.
Среди недостатков в системе адаптации персонала можно отметить отсутствие утвержденного «Положения о наставничестве». Отсутствуют четко проработанные критерии выбора наставника.
Наставник назначается руководителем подразделения только с учетом опыта и знаний, личностные качества, а также желание работника выступать в роли наставника при этом не учитываются. Отсутствие контроля работы наставника, а значит и оценки его компетентности. Порядок и сроки наставничества, а также его основные обязанности не утверждены локальными нормативными актами предприятия.