Файл: «Кадровое планирование и его значения».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие изменения экономической жизни, связанные с необратимостью движения страны к освоению нового рынка, заставляют российские предприятия уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики. Многие предприятия выбирают системное развитие персонала, прорабатывая различные программы перспективного кадрового планирования на годы вперед для достижения успеха компании. Сегодня большее число предприятий, организаций и компаний выделяют целые отделы кадровых служб как самостоятельный вид деятельности в кадровом планировании - планирование человеческих ресурсов.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Целью планирования является обеспечение фирмы, компании или предприятия необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызвано, прежде всего, необходимостью перехода кадрового планирования к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и главное призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений, способствовать созданию мощной программы по проведению эффективной работы с сотрудниками. Определение кадрового планирования - это целенаправленная деятельность предприятия, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Кадровое планирование - это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику. Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач деятельности предприятия либо решением новых задач, обеспечивающие возможности их выполнения имеющимися человеческими ресурсами. Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать средства планирования организации экономики с точки зрения организации работодателя и его поставленных целей. Основанием для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое планирование - это достаточно широкое всеобъемлющее явление. Однозначным и совершенным образом выступает показатель, где огромное число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться на существующие производственные вопросы. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника.

Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые производственные задачи и задачи управленческого плана. Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри предприятия по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть вновь созданными либо ликвидированы из-за не эффективности их использования. Такие сложные задачи невозможно решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это признак ответственности организации или предприятия относительно своего персонала. Персонал это единственный ресурс для достижения успеха компании. Также кадровое планирование обязано обеспечить возможность раскрытия потенциала всех наемных работников и обеспечить их мотивацию, создав соответствующую условия между производственными процессами предприятия.

Изучая материал, складывается понятие о необходимости ведения кадрового планирования в предприятии. Разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадровых ресурсов, финансовых расходов на содержание трудового персонала. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним - двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным - до трех лет и долгосрочным планированием - свыше трех лет. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа предприятия. Чем многофункционален производственный процесс, тем многочисленнее и разнообразнее квалификационные профессии сотрудников, необходимые для решения производственных задач, тем более при дифференцировании следует определять плановые даты кадрового планирования с применением минимального набора информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики. Особенности в моделях планирования, которые используются в контексте денежных средств организации на затраты труда, целиком и полностью могут отвечать требованиям современных организаций. В связи с этим каждая отдельная организация обязана внутри себя разрабатывать модели кадрового планирования, которые бы соответствовали условиям рынка. В достаточно крупных организациях, с разделенной структурой производственного процесса и персонала чаще всего осуществляют разработку стратегической модели кадрового планирования в отличие от маленьких организации, в которых легко обозримый трудовой коллектив и процесс производства.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно имеет и отличия. Проблемы кадрового планирования обусловлены: трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Благодаря эффективному кадровому планированию можно обеспечить огромный потенциал производственных мощностей и его выход в виде конечного качественного продукта по доступной цене для потребителя. Процесс использования запланированных кадров в перспективе и прогноз их будущего отношения к работе может быть спрогнозирован в том случае, если для этого существуют определенные анализируемые факты. Чаще всего этот процесс может быть достаточно неопределенный. В соответствии со сказанным, процесс планирования представляет собой обязательный элемент, но несколько ненадежный по простой причине, что организация или сотрудники организации могут сопротивляться плановым действиям руководства и это может повлечь внутреннюю напряженность либо конфликт. Следовательно, могут возникнуть сложности в вопросе урегулирования конкуренции целей и планов, которые бы касались кадрового планирования. Проблемы согласования таких планов могут быть усложнены отсутствием различной объективной информации по планированию. Если в других исследуемых областях, которые не связаны с персоналом, как например производственные планы по производству либо продажам товаров, можно применять и качественные и количественные величины, то при кадровом планировании анализ кадров носит преимущественно качественный характер. Осуществляя кадровое планирование, предприятие чаще всего стремится достичь следующих целей: пополнить кадровый ресурс, удержать востребованные кадры в нужном количестве, в противном случае использовать наилучшим образом потенциал своего имеющегося персонала. Обеспечить высокое качество адаптации, позволяющее коллективу идти в ногу со временем, и даже на несколько шагов вперед. Также у предприятия возникает способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного преизбытка или недостаточности кадрового персонала. Следовательно, кадровое планирование - это целенаправленная деятельность предприятия, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и расчета его профессионально - квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и осуществлением контроля, за эффективностью использования рабочего потенциала - персонала.

Кадровое планирование на современных предприятиях, в эпоху наивысшей конкуренции является одним их самых важнейших инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости предприятия. При условии высокого технологического уровня производственного процесса предприятия, исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов и в этом случае организаторы предприятия изыскивают новые возможности кадрового планирования.

Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникающие изменения.

Тема  моей курсовой работы «Кадровое планирование в предприятии» на примере потребительского общества является актуальной на сегодняшний день, так как роль потребительских обществ и их союзов, выполняющих свою социальную миссию по защите и поддержке населения, значительно возрастает. В данной работе рассматриваются вопросы создания и функционирования потребительских обществ. 
Предмет исследования: методы и особенности кадрового планирования в Рязанском потребительском обществе. Объект исследования: кадровое планирование в Рязанском потребительском обществе. Цель исследования:- изучить общее понятие кадровой работы предприятия;

- изучить понятие кадровое планирование;

-раскрыть сущность, роль, цели и методы кадрового планирования применительно к предприятию. Изучить соотношение понятий «кадровое планирование» и «индивидуальное планирование». Изучить планирование состава персонала в структуре; изучить состав финансовых затрат на персонал; изучить методы использования и перспектив развития персонала; сформировать предложения по совершенствованию процесса кадрового планирования на предприятии; изучить организацию и результаты контроля, за выполнением намеченных стратегических программ по развитию и мотивации работников в предприятии.

В работе я буду использовать собранную документарную информацию Рязанского потребительского общества с целью: -изучения, предоставленных мне материалов - кадровой документации по персоналу; вести личное наблюдение за трудовыми процессами персонала; в практической части курсовой работы показать расчёты планирования кадров; раскрыть структуру управления проанализировать и показать сильные и слабые стороны работы кадрового менеджера. Для выполнения практических работ в проведении анализов и кадрового планирования я использовала методы анализа, такие как статистический, системно - стратегический и дедуктивный метод.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

1.1 Становление кадрового планирования

В нашей стране право на труд закреплено в статье ч.1 37 Конституции РФ. Согласно этой статье, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Часть 1 этой статьи вслед за ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашает свободу труда. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Человек может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации", в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ, с изменениями и дополнениями).
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая занята в общественном производстве. По определению В. И. Ленина «первая производительная сила всего человечества есть рабочий, трудящийся». Главным достижением трудового народа в СССР была ликвидация имущественного и сословного неравенства граждан, что обеспечило свободу развития личности, создало равные стартовые возможности для любого родившегося в Советском Союзе человека. На этом человеческом фундаменте зародилась небывалая по масштабам и темпам индустриализация, Победа Великой Отечественной войны придало трудовому населению небывалый подъем духа и физических сил, придав уверенности в завтрашнем дне. Началось восстановление разрушенного войной народного хозяйства, начались великие стройки, освоение целинных земель, расцветает наука, культура, социальная сфера, развиваются торговые предприятия. Государство было способно мобилизовать трудовые ресурсы страны на решение ключевых задач. Как говорилось в популярном «Марше энтузиастов»:- «Нам нет преград ни в море, ни на суше, нам не страшны ни льды, ни облака...». Этот был дух уверенности в завтрашнем дне. Уверенность в своих силах владел сердцами трудового народа почти до самого конца «периода застоя». Принцип социализма «От каждого по способности - каждому по труду» абсолютно неуязвим для критики, потому что он был справедлив. Статистика труда в социалистическом обществе является действенным орудием партийной, государственной и хозяйственной работы. Контроль, за ходом выполнения государственных планов представляет собой одну из ответственейших задач советской статистики. Огромное значение придается развитию статистики труда, которая опирается на теоретические и методологические положения, разработанные В. И. Лениным. Основополагающее значение имеет тезис В. И. Ленина о том, что при социализме учет и контроль над мерой труда и мерой потребления – «главное, что требуется для «налажения» для правильного функционирования первой фазы коммунистического общества. А в статье «Как организовать соревнование?» В. И. Ленин указывает:- «… учет и контроль, за количеством труда и за распределением продуктов - в этом суть социалистического преобразования, раз политическое господство пролетариата создано и обеспечено». В период развитого социализма перед статистикой труда ставились большие задачи. В области труда вводилась новая система показателей, утверждаемых в пятилетних планах, с распределением по годам, таких как: рост производительности труда, исчисляемый на основе нормативной чистой продукции; норматив заработной платы на рубль продукции; лимит численности рабочих и служащих; задание по сокращению применения ручного труда. Под руководством советского профсоюза шло постепенное сокращение рабочего дня, возникли оплачиваемые отпуска и многие другие привилегии для улучшения качества жизни рабочего класса. Для более полного учета и владения правдивой информации руководителям организаций и предприятий требовались более грамотные и прозрачные расчёты в политике учёта труда. В стране создаётся организация - Статистика, как «политическая арифметика», которая в полную силу занималась всесторонним статистическим учетом труда. Важнейшими задачами статистики труда являются изучение численности и состава работников, их квалификации и оплаты труда, а также повышения эффективности использования рабочей силы и рабочего времени, непроизводительных затрат труда, повышение производственной и трудовой дисциплины, текучесть кадров в целом по стране. Статистика труда стала неотъемлемой частью в государственной структуре управления. Она обеспечивает органы государственного управления и планирования научно обоснованной, объективной статистической информацией о численности, составе и движения трудового населения и в целом населения страны и т.д. Разработанные статистикой формулы экономических расчетов находят широкое применение при проведении всесторонних анализов экономической деятельности и находят широкое применение во всех сферах деятельности предприятий по настоящее время.