Файл: «Кадровое планирование и его значения».pdf

Значительный удельный вес женщин в составе работников объясняется тем, что многие должности и профессии в потребительской кооперации соответствуют женскому труду. Невысокая доля молодежи в составе работников системы свидетельствует о том, что кадры потребительской кооперации стареют. Привлечение молодежи является первостепенной задачей руководителей кооперативных организаций и предприятий.

По стажу работы в потребительской кооперации выделяют группы работники со стажем до 5 лет и свыше 5 лет.

Доля работников, имеющих практический опыт работы в системе свыше 5 лет, составляет свыше 60% в общей численности работников. Это значит, что потребительская кооперация располагает постоянным составом кадров. 87% работающих в организациях потребительской кооперации являются пайщиками. Преданные идеалам и традициям потребительской кооперации, работники данной системы заинтересованы в развитии предприятий потребительского общества, как фундамента для будущего поколения.

Таким образом, можно сделать вывод, что потребительское общество располагает значительным кадровым потенциалом.

Вывод. Управление персоналом является одним из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

2. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПРСОНАЛА, КАК ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1 Сущность и особенности кадрового планирования, его цели, задачи.

Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики и предусматривает определение стратегических проблем их решения путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов. Очень важно, на первоначальном этапе менеджеру по кадрам определиться в самой сути кадрового планирования. При выполнении задания поставить перед собой те вопросы, на которые кадровое планирование в процессе даст ответы. В любом случае, будет ли открыто новое предприятие либо грядёт реструктуризация или увеличение объемов производства на том же предприятии, возникнут типичные вопросы: - сколько работников, какого уровня квалификации; когда и в какой период времени будут востребованы; как определить их способность при определении им рабочих мест; каким образом можно привлечь необходимый и безболезненно сократить излишний персонал, учитывая производственные мощности предприятия, социальные аспекты; как можно рациональнее использовать трудовой потенциал работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся производственным требованиям; как рассчитать финансовые затраты требующиеся на проведение кадрового планирования. Определившись со стратегией предприятия, прежде чем перейти к кадровому планированию, необходимо для себя уяснить, что персонал это единственный живой человеческий ресурс, необходимый для достижения финансово - экономического успеха предприятия. По этой причине самым разумным выбором руководителей будут инвестиции, вкладываемые в развитие производственного процесса, так и в трудовые ресурсы предприятия. Следуя данному принципу, многие предприятия выбирают системное развитие персонала, прорабатывая программы развития на годы вперед. Предприятие умеющее готовить нужных для себя специалистов, которые полностью соответствуют требованиям, будет преуспевать, и конкурировать на рынке труда.

Цели. К целям кадрового планирования относится получение и удержание необходимого кадрового состава, эффективное использование текущего персонала и устранение возможных проблем в случае отклонения установленных норм, в плане недостатка, либо преизбытка численности сотрудников.

Задачи. Задачами кадрового планирования является обеспечение предприятия в данный момент времени необходимым количеством сотрудников с необходимым набором умений для выполнения установленных целей.

2.2 Мероприятия кадрового планирования.

Мероприятия кадрового планирования носят практический характер и включают в себя разработку плана для выполнения установленных задач и целей как для предприятия в целом, так и для отдельно взятого работника, а также расчёт возможных затрат, связанных с выполнением установленных мероприятий. На какие вопросы должно отвечать кадровое планирование? Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы, которые можно условно разделить по двум направлениям: Количественные признаки отвечает на вопросы - сколько. Сколько работников требуется для предприятия в определённый момент; сколько и как обеспечить требуемое количество сотрудников на предприятии; сколько задействовать бирж труда, и какой бирже труда отдать предпочтение для найма новых сотрудников либо сократить существующих.

Отдельно можно выделить вопрос «сколько затрат потребуется на выполнение установленных целей и задач кадрового планирования?», и его можно отнести и к количественным, и качественным признакам.

Качественные признаки: Какой уровень образования, квалификации и опыта у сотрудников необходим для выполнения определённых задач (качественный фактор) Каким образом обеспечить требуемый уровень квалификации и опыта у сотрудников (например, какие курсы обучения необходимо проводить на предприятии).

В процессе кадрового планирования разрабатываются количественные и качественные показатели, необходимые для достижения в процессе производства труда, которые происходят под постоянным контролем по их достижимости. В результате контроля, за производительностью труда, выявляются определённые ситуации, которые требуют необходимой корректировки управления трудовым потенциалом в плане определения недостатка необходимых ресурсов либо проведения реструктуризации, как самих производственных процессов, так и численности трудового персонала. Так же определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействия производственных мощностей и рабочего потенциала в целом по предприятию. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала, но и отсутствие их дефицита. Немало важным, значением, при планировании кадров будет являться снижение текучести кадров и прогнозирование (предвидение) в будущем положения на рынке труда с проявлениями своевременного реагирования на возникающие изменения. На современном этапе развития, в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда, а так же наряду с постоянным усовершенствованием технологических производственных процессов предприятий, компании находятся в постоянном поиске устойчивых и трудновоспроизводимых источников конкурентного преимущества трудовых и производственных потенциалов. Начиная со второй половины ХХ века не только в теории, но и в практике управления большинством предприятий признается, только взаимосвязь, но и тесная зависимость между эффективностью предприятия и эффективностью кадровой политики. Усовершенствование  кадрового планирования в предприятии уделяется особое внимание предприимчивого руководителя, становясь главной задачей и целью в решении укомплектования предприятия качественным составом трудового ресурса. Первоначально в предприятиях ставилась цель, направленная на удовлетворение потребностей кадрового обеспечения производственно-экономических потребностей работодателей в квалифицированных кадрах, необходимых для построения максимально эффективного и рационального функционирования предприятий, а уж потом рассматривались социально-экономические интересы работников. На сегодняшний день такая практика распространяется практически на все сферы управления персоналом. Кроме того, акцент руководства всё более концентрируется на человеке во всех его качествах. Благодаря эффективному использованию трудового потенциала

на предприятии, имеется возможность быть конкурентоспособным в своей деятельности. И в этом процессе не маловажную роль играет кадровое планирование. Необходимо заметить, что, несмотря на признание обозначенной тесной зависимости и роли кадрового планирования в повышении организационной эффективности предприятия, для большей части руководителей, кадровое планирование не стало управленческой нормой. Если происходит планирование кадров, то данная работа проводится не в соответствии с общими принципами бизнес - стратегических планов предприятия, где во главу угла ставится задача планирования производства, сбыта продукции, инвестиций в развитие, а потом кадровая политика, которая, как правило, не сильно интересует руководителя. Возможно, предположить, что не достаточный уровень компетенции руководителя, в связи с низким уровнем профессиональной подготовленности к организации специфического кадрового планирования позволяет мне внести предложения о существующих проблемах кадрового планирования на предприятии. Сложившаяся ситуация не просто «предполагает», а «требует» практических изменений в отношении, формулировании и реализации кадровой политики или направлений ее совершенствования. Эти проблемы должны быть предупреждены, определены и своевременно использованы на практике с целью разрешения негативного воздействия на предприятие, для пользы предприятия с трудовым коллективом, партнёрам, клиентам.

2.3 Области и виды планирования кадрового потенциала организации.

Планирование персонала – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

- аттестации работы персонала:

- чем точнее будут разработаны аттестационные анкеты необходимые для предприятия и обобщены результаты, тем точнее можно оценить качественный состав сотрудников;

- проведение соревнований внутри предприятия: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытые соревнования между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения,  развития и  совершенствования кадров человеческих ресурсов организации: - в условиях конкуренции, выживания и обязательств перед обществом предприятие не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства; - преемственности кадров

Виды кадрового планирования предприятия, на которые направлены эффективность производственных процессов труда, подразделяются на:

- планирование численной потребности в персонале;

- планирование привлечения (набора) и адаптации персонала в новой среде производственных отношений;

- планирование использования персонала;

- планирование в обучения, включающем переподготовку и повышение квалификации работников;

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения планирование безопасности персонала и заботы о нем;

- планирование высвобождения или сокращения персонала; - планирование расходов на персонал.

Планирование персонала включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения численности персонала.

Сущность планирования персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и самих работников предприятия. Успешное планирование персонала в предприятии произойдет в случае, если заблаговременно изучить производственные процессы, обходимое количество рабочих мест. Изучить востребованность в численности требуемых работников, квалификационные требования; - их востребованность во времени – постоянный или сезонный; методы их расстановки на рабочие места, для наилучшего использования сотрудников в соответствии с профессиональными образованием, навыками, способностями, умениями и внутренней мотивацией. Далее определиться в обеспечение условий для развития персонала и какие затраты потребуются на запланированные мероприятия.

Программа, направленная на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату на рабочее место, формируются, исходя из должностных обязанностей, привязанной к характеристике рабочего места называется планированием потребности в персонале.