Файл: «Кадровое планирование и его значения».pdf

Составим и рассмотрим таблицу № 4 организационную структуру розничного торгового предприятия магазина «Товары повседневного спроса» ПО «Рязанское».

Таблица № 4. Организационная структура розничного торгового предприятия магазина «Товары повседневного спроса».

Заведующей магазином (менеджер магазина) подчиняется товаровед по доставке товаров на основании заявок на товары, составленный заведующей магазином. Товаровед ответственный за представление товара для продажи и обеспечения надлежащего уровня покупательского спроса, В свою очередь менеджеры по сбыту, и продавцы. Продавцы работают непосредственно с покупателями в отделах магазина. В обязанности заведующей магазином входит участие в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина. Она так же отвечает за поддержания порядка в магазине, обеспечение безопасности сотрудников при проведении погрузо-разгрузочных, работ связанных с хранением товаров, некоторые из сервисных услуг (возвраты товаров, жалобы, оформление подарков) и вопросах охраны труда и техники безопасности. Учувствует в подведении итогов работы в целом по потребительскому обществу и магазина. Так же активное участие принимает в разработке стратегических планов развития на перспективу.

Данные о динамике численности персонала по магазину «Товары повседневного спроса» за 2019 год представлю в таблице № 5.

Таблица 5.Динамика численности персонала магазина «Товары повседневного спроса» за 2019 год

Из таблицы я наблюдаю, что численность персонала в 2018 и 2019 году была стабильной. В 2019 г. произошёл рост штатной численности, которая увеличилась на 1 сотрудника или на 111,1 % , соответственно прирост к

2018 г. составил 11,1%, в абсолютной величине на 1 человека. Из пояснения заведующей магазином следует, что в магазине увеличился объём розничного товарооборота, за счет роста покупательского потока. Прирост покупателей существенно увеличил трудовую нагрузку на одного продавца, поэтому часто создавалась негативная ситуация при обслуживании покупателей. В часы пика обслуживания покупателей, создавалась очередь, которая заставляла терять покупателей. Поэтому были срочно приняты меры по разумному увеличению штата. Так же необходимо проанализировать изменение показателей объема производства и численности, работающих в магазине «Товары повседневного спроса» и взаимодействием с издержками на рабочую силу. Расчёты оформлю в таблице № 6.

Таблица 6. Динамика товарооборота магазина «Товары повседневного спроса» за 2019 г.

Вывод: - в 2019 г. план розничного товарооборота магазин выполнил на 105,7%, по сравнению с 2018 г. товарооборот перевыполнен на 120,%, процент прироста составил 20,0%, в абсолютной сумме прирост товарооборота составил 2249,4 тыс. руб. Численный состав персонала магазина в 2019 г.по отношению к 2018 г увеличился на 1 сотрудника-продавца, рост численности составил 111,1% или 11,1% прироста. Фонд оплаты труда в объеме 2019,7 тыс. руб. (100,7% ) целом не опережает объёмы товарооборота, который составил 13467,9 тыс. руб. и выполнен в 2019 г на 105,7%.. Производительность труда на 1 работника в отчетном году составила 100,7%.По сравнению с 2018 г. произошёл рост заработной платы в общей численности на 8,9, а производительность труда в общем объёме розничного товарооборота составил 120%. Изменение показателей объема производства и численности работающих, не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Вывод. Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации предприятия, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов. К расчетам численности не следует подходить упрощенно и тем более безответственно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе нельзя ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, необходимо проводить дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, и на его основе составить план мероприятий, направленных на улучшение использования рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такой анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию финансовых затрат на рабочую силу и на интенсивный путь развития производства.

4.2 Итоги кадрового планирования предприятия ПО «Рязанское»

Проведённые исследования системы управления персоналом и кадрового планирования в ПО «Рязанское» позволило мне не выявить серьезных проблем и ошибок. В целом предприятие работает гармонично. Трудовая деятельность коллектива предприятия в целом, так и в магазине «Товары повседневного спроса» нацелена на достижение поставленных целей и задач. В процессе работы положительно и оперативно устраняют непредвиденные препятствия и проблемы.

Развитие системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, целиком и полностью зависит от экономического положения предприятия. В настоящее время хватает финансовых средств и трудовых ресурсов на развитие и обеспечения роста производственной деятельности. Но стоит быть бдительным и предусмотрительным, чтоб во всеоружии дать отпор не благоприятной ситуации во избежание кризиса, Так как это плачевно скажется не только на предприятии, но и коллектива в первую очередь.

Соответственно, можно порекомендовать следующее. Поскольку система управления персоналом в ПО «Рязанское» при всей ее эффективности и богатой истории, пока обладает небольшим опытом деятельности. Поэтому в современных рыночных условиях, необходимо провести мероприятия, направленные на поднятие уровня жизнеспособности коллектива по следующим направлениям:

- усовершенствовать системы планирования, набора и отбора персонала, где необходимо включать в стандартные системы планирования производством;

-методы и приемы оценки и развития персонала довольно громоздки, очень затратные, и поэтому, как правило, их стараются не применять либо применить поверхностно, или от случая к случаю (в зависимости от экономических возможностей, ситуаций и требований). Необходимо их усовершенствовать именно с этой позиции – более экономного расходования средств на них, что позволит применять их в независимости от финансового состояния предприятия;

-необходимо учитывать ситуацию с подготовкой рабочих и управленческих кадров - как я отмечала ранее, ситуация на рынке рабочей силы ухудшается из-за демографического развития страны (уменьшается рождаемость, растет смертность, что приводит к дефициту рабочих рук); - повышать уровень образования. Требования предъявляются правильные, а в действительности, как это не странно получается – чем выше культурный образовательный уровень – тем меньше становится рабочих и увеличивается административно-управленческий персонал. В таком случае необходимо изменять организацию производственных процессов, искать пути перехода от простого к автоматизированным производственным процессам и сокращения ручной труд или рассматривать вопрос реорганизация всей системы подготовки и привлечения кадров;

-дальнейшее повышение качества трудовой жизни коллектива, усовершенствования организации и условий труда, за счет развития более приспособленных к человеку технологий и современного оборудования, что приведет к повышению производительности труда.

Таким образом, выше пересисленные предложения, должны привести к увеличению стойкой системе профессионального управления персоналом и кадровым планированием на предприятии ПО «Рязанское» с учетом современных технологий условий хозяйствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы на тему «Кадровое планирование» позволило мне закрепить приобретенные знания по данной теме и сделать заключение – кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации, с точки зрения человеческого фактора работников, их численности, квалификации, производительности труда, издержек на их содержание (оплат труда, материальные поощрения и соц. пакета).

Для всех организаций, не зависимо от форм собственности – коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет большое значение. Без нужных дипломированных людей, без специалистов в рабочих профессиях ни одна организация не сможет достичь высоких целей и выжить в условиях рыночных отношений, быть конкурентоспособными. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые менеджерские службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда.

Написание курсовой работы позволило мне в действительности закрепить изучаемую тему. Полученные практические знания на примере потребительского общества и навыки начинающего кадровика, в дальнейшем поможет мне смены профессии, либо продвижению по службе. Самообразование никогда не бывает лишним. Зная, первоначальные азы постановки кадровой работы в потребительском обществе, я могу быть полезным сотрудником и хорошим помощником в разработке перспективных планов развития общества, как в целом, так и в кадровом планировании предприятия.

Раскрываемая мною тема интересна тем, что потребительское общество многогранно в своей организационной структуре. При анализе кадрового состава тесно взаимосвязана с такими предметами как:- экономика, финансы, статистика, что способствовало повторению и закреплению ранее пройденного материала. Кадровая политика взаимоувязана со знанием и правильным применением в работе правовых документов, нормативных актов, знание и владение на практике гражданских и трудовых кодексов, юридических знаний, правил работы с персоналом и т.д. В процессе написания курсовой работы я получила знания и представление о начальной работе кадровой службы. Изученные мною материалы позволили мне понять работу кадровика в предприятии - как поставить работу кадрового дела с нуля, с перспективой кадрового планирования. В результате самообразования и прохождения практики в Соколовском потребительском обществе я узнала, что первым обязательным документом потребительского общества является Устав потребительского общества, который имеет юридическую силу, с предъявляемыми требованиями его четкого исполнения при осуществлении трудовой деятельности. В разработке этого документа непосредственное участие принимает менеджер кадровой службы. В процессе практики я ознакомилась : - первичными унифицированными бланками и форм отчетности применяемых в организации при приёме либо увольнении сотрудников, а также их правильного оформления в соответствии с требованиями; - с типовыми трудовыми договорами и должностными инструкциями в разрезе занимаемых должностей; - журналом регистраций движения трудовых книжек, ведением (заполнением) трудовых книжек, а так же с порядком их хранения в соответствии с требованиями по законодательству ; - журналом регистрации учета движения кадров - приема и выбытия сотрудников; - приказами о приме увольнении сотрудников;- договорами о материальной ответственности и т.д. Ознакомившись с делопроизводством мне необходимо было изучить кадровую политику общества и его кадровым потенциалом. Для этого мне необходимо было разобраться в стратегических целях общества, где главная доля экономического развития общества принадлежит торговой деятельности, которая приносит большую прибыль обществу. Определив в теме курсовой работы цель общества и его кадровый состав, сделала вывод о проблемах, которые необходимо решить в кратчайшие сроки и направить сотрудников в нужном для общества направлении. Скорректировать и спланировать ключевые задачи по развитию персонала на перспективу – при возможности направить специалистов на успешную и результативную работу коллектива в целом, чтоб не потерять имеющиеся трудовые ресурсы. Для того чтоб не потерять перспективных, успевающих в своем деле специалистов необходимо с опережением продумывать их карьерный рост не только из состава руководящих сотрудников, но и из числа работников массовых профессий линейных структур. Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: