Файл: 1 Теоретические основы анализа формирования фонда заработной платы.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 144
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
;
ТЧ – средняя продолжительность рабочего дня;
ТД – среднее количество дней работы одного врача в отчетном периоде.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работающего в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» произведем методом цепных подстановок. В качестве факторов, влияющих на показателей полноты использования койко-мест в больнице принято среднее количество койко-мест, продолжительность пребывания больного в стационаре больницы и среднегодовой оборот одного койко-места. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:
где ЧК – среднегодовое число койко-мест;
ГОК – годовой оборот одного койко-места;
ППР – период пребывания больного в стационаре;
ЧМП – численность медицинского персонала больницы.
Таблица 2.8 - Факторы изменения среднегодовой выработки одного работающего врача в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2012-2013 гг.
И так, по данным таблицы 2.8 и результатам факторного анализа можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2013 годом:
– среднечасовой выработки одного врача – сократилась на 70,74 больных (–0,08) *0,6952*6,0*212 = –70,74;
– удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей – уменьшилась на 5,05 больных 1,89*(–0,0021) *6,0*212 = –5,05;
– средней продолжительности рабочего дня – увеличилась на 27,77 больных 1,89*0,6931*0,1*212 = 27,77;
– среднего количества дней работы одного врача в отчетном периоде изменений среднегодовой выработки не произошло 1,89*0,6931*6,1*0 = 0.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– увеличение нагрузки на одного врача.
Таблица 2.9 - Факторы изменения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ», за период 2012-2013 гг.
Данные таблицы 2.9 и результаты факторного анализа уровня обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней, приходящихся на одну штатную должность медицинского персонала, позволяют сделать вывод о том, что среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения увеличилось на 21,38 дней (4,79%), в том числе за счет изменения в 2013 году по сравнению с 2012 годом.
Изменения среднегодового количества койко-мест в 2013 г. по сравнению с 2012 г. не произошло, поэтому не отразилось на изменении среднегодового количество койко-дней, приходящегося на одного медицинского работника учреждения.
Основными причинами увеличения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– недоукомплектованность штатов;
– высокий уровень совместительства в больнице.
3 Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ»
Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.
До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий.
Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:
– повышения качества обслуживания;
– внедрения комплексной автоматизации;
– внедрения совершенного медицинского оборудования;
– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
где Р↑СВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
ПС – пропускная способность учреждения;
Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения;
ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;
Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.
Предположим, что в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» возможный уровень среднечасовой выработки одного – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46–1,89).
Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Действующая система оплаты труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.
В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.
Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.
Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.
Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить главному врачу КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:
ТЧ – средняя продолжительность рабочего дня;
ТД – среднее количество дней работы одного врача в отчетном периоде.
Расчет влияния факторов на изменение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работающего в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» произведем методом цепных подстановок. В качестве факторов, влияющих на показателей полноты использования койко-мест в больнице принято среднее количество койко-мест, продолжительность пребывания больного в стационаре больницы и среднегодовой оборот одного койко-места. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:
где ЧК – среднегодовое число койко-мест;
ГОК – годовой оборот одного койко-места;
ППР – период пребывания больного в стационаре;
ЧМП – численность медицинского персонала больницы.
Таблица 2.8 - Факторы изменения среднегодовой выработки одного работающего врача в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2012-2013 гг.
| Показатели | 2012 г. | 2013 г. | Абсолютное изменение | Темп роста, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Число врачебных посещений, больных | 183 206 | 171 704 | –11 502 | 93,72 |
| 2. Среднегодовая численность врачебного персонала учреждения, чел. | 105 | 101 | –4 | 96, 19 |
| 3. Среднегодовая численность врачей, осуществляющих прием больных, чел. | 73 | 70 | –3 | 95,89 |
одного врача, больных | 1 744,82 | 1 700,04 | –44,78 | 97,43 |
| 5. Среднегодовое количество дней работы одного врача, чел. -дн. | 212 | 212 | 0 | 100,00 |
| 6. Средняя продолжительность рабочего дня, чел. -ч. | 6,0 | 6,1 | 0,1 | 101,67 |
| 7. Среднечасовая выработка одного врача, ведущего прием, больных за 1 час | 1,97 | 1,89 | –0,08 | 95,94 |
| 8. Коэффициент удельного веса врачей, ведущих прием, в общей численности врачебного персонала | 0,6952 | 0,6931 | –0,0021 | 99,69 |
И так, по данным таблицы 2.8 и результатам факторного анализа можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2013 годом:
– среднечасовой выработки одного врача – сократилась на 70,74 больных (–0,08) *0,6952*6,0*212 = –70,74;
– удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей – уменьшилась на 5,05 больных 1,89*(–0,0021) *6,0*212 = –5,05;
– средней продолжительности рабочего дня – увеличилась на 27,77 больных 1,89*0,6931*0,1*212 = 27,77;
– среднего количества дней работы одного врача в отчетном периоде изменений среднегодовой выработки не произошло 1,89*0,6931*6,1*0 = 0.
Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников – снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– увеличение нагрузки на одного врача.
Таблица 2.9 - Факторы изменения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ», за период 2012-2013 гг.
| Показатели | 2012 | 2013 | Абсолютное изменение | Темп роста, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1. Количество койко-дней работы больницы за отчетный период, койко-дней | 127 991 | 133 739 | 5 748 | 104,49 | |
| 2. Среднегодовая численность медицинских работников учреждения, чел. | 584 | 556 | –28 | 95,21 | |
| 3. Среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения, койко-дней | 219,16 | 240,54 | 21,38 | 109,76 | |
| 4. Среднегодовое число койко-мест, коек | 389 | 389 | 0 | 100,00 | |
| 5. Годовой оборот одного койко-места, чел. в год | 30,23 | 30,81 | 0,58 | 101,92 | |
| 6. Средняя продолжительность пребывания одного пациента, дн. | 10,88 | 11,16 | 0,28 | 102,57 | |
Данные таблицы 2.9 и результаты факторного анализа уровня обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней, приходящихся на одну штатную должность медицинского персонала, позволяют сделать вывод о том, что среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения увеличилось на 21,38 дней (4,79%), в том числе за счет изменения в 2013 году по сравнению с 2012 годом.
Изменения среднегодового количества койко-мест в 2013 г. по сравнению с 2012 г. не произошло, поэтому не отразилось на изменении среднегодового количество койко-дней, приходящегося на одного медицинского работника учреждения.
Основными причинами увеличения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» являются:
– изменение качественного состава работников;
– недостаточное количество врачебных должностей;
– недоукомплектованность штатов;
– высокий уровень совместительства в больнице.
3 Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ»
Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.
До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий.
Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:
– повышения качества обслуживания;
– внедрения комплексной автоматизации;
– внедрения совершенного медицинского оборудования;
– сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
где Р↑СВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;
СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;
ПС – пропускная способность учреждения;
Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения;
ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;
Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;
ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.
Предположим, что в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» возможный уровень среднечасовой выработки одного – 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46–1,89).
Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Действующая система оплаты труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.
В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.
Один из таких методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.
Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.
Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.
Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также целесообразно предложить главному врачу КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы: