Файл: Курсовая работа по дисциплине Основы стратегического управления персоналом на тему Человеческий капитал и человеческие ресурсы.docx
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 127
Скачиваний: 6
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИCTEPCTBO НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГАОУ ВО «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО, МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ ТРУДА
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Основы стратегического управления персоналом»
на тему
«Человеческий капитал и человеческие ресурсы»
| | Выполнила: Стрельникова Диана Николаевна студент 4 курса группы УПП-б-о-19-1 направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» очной формы обучения _________________________ (подпись) Руководитель работы: Кривокора Е.И., доцент кафедры ГМУиЭТ (ФИО, должность, кафедра) |
Работа допущена к защите _________________ __________________
(подпись руководителя) (дата)
Работа выполнена и
защищена с оценкой ______________________ Дата защиты____________
Члены комиссии: доцент _____________ Е.И. Кривокора
(должность) (подпись) (И.О. Фамилия)
доцент _____________ Д.Б. Карамышева
(должность) (подпись) (И.О. Фамилия)
доцент _____________ А.Ю. Кальная
(должность) (подпись) (И.О. Фамилия)
Ставрополь, 2023 г.
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой ГМУиЭТ
(название кафедры)
____________C.Н. Калюгина
(ФИО)
Институт Экономики и управления
Кафедра государственного, муниципального управления и экономики труда
Направление 38.03.03 «Управление персоналом»
ЗАДАНИЕ
на курсовую работу
студент _Стрельникова Диана Николаевна________________________
(фамилия, имя, отчество)
по дисциплине ______«Основы стратегического управления персоналом»_____________________________
1. Тема работы «Человеческий капитал и человеческие ресурсы»
2. Цель Развитие профессиональных навыков теоретических исследований в сфере управления персоналом, обобщение и оценка их результатов.
3. Задачи 1. Углубить знания по дисциплине «Основы стратегического управления персоналом»;
2. Развить навыки самостоятельной работы с учебной, научной, периодической литературой, нормативными и отчетными документами;
3. Приобрести опыт их творческого использования при решении проблем в сфере управления человеческими ресурсами;
4. Расширить представление о современных проблемах управления персоналом, путях и подходах к их решению;
5. Приобрести навыки самостоятельного анализа проблем стратегического управления персоналом, выбора и обоснования принимаемых решений.
4. Перечень подлежащих разработке вопросов:
а) по теоретической части 1. Человеческий капитал и человеческие ресурсы организации
б) по аналитической части 2. Характеристика объекта исследования
3. Оценка кадрового потенциала объекта исследования
4. Обоснование и разработка кадровой стратегии организации
5. Исходные данные:
а) по литературным источникам учредительная и распорядительная документация организации, отчетные и статистические документы, учебная, научная, периодическая литература, ресурсы сети Интернет
6. Список рекомендуемой литературы
1. Захарова, Л. Н. Современные концепции и методы управления персоналом : учебно-методическое пособие / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова, А. И. Махалин. – Нижний Новгород : ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2019. – 48 с. – Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. – URL: https://e.lanbook.com/book/144885
7. Контрольные сроки представления отдельных разделов курсовой работы:
30% - _1 раздел КР________________________ «22» февраля 2023 г.
60% - _2,3 раздел КР_______________________ «15» марта 2023 г.
90% - _4 раздел КР_______________________ _«29» марта 2023 г.
100% - оформление КР_____________________ «05» апреля 2023 г.
8. Срок защиты студентом курсовой работы «05» апреля 2023 г.
Дата выдачи задания «15» февраля 2023 г.
Руководитель курсовой работы
__к.э.н., доцент_____ _______________ ____ Е.И. Кривокора _________
(ученая степень, звание) (личная подпись) (инициалы, фамилия)
Задание принял(а) к исполнению
студентка очной формы обучения 4 курса группы УПП-б-о-19-1 ________ Стрельникова Д.Н.
(личная подпись) (инициалы, фамилия)
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение | 3 |
| 1. Человеческий капитал и человеческие ресурсы организации 1.1 Определение и характеристика человеческого капитала 1.2 Человеческий капитал в Российской Федерации | 5 5 7 |
| 2. Характеристика АО «Концерн Энергомера» 2.1 Определение и характеристика человеческого капитала 2.2 Человеческий капитал в Российской Федерации | 10 10 11 |
| 3. Оценка кадрового потенциала АО «Концерн Энергомера» 3.1 Определение и характеристика человеческого капитала 3.2 Человеческий капитал в Российской Федерации | 16 16 18 |
| 4. Аналитико-расчетный раздел 4.1 Определение и характеристика человеческого капитала 4.2 Человеческий капитал в Российской Федерации | 22 22 26 |
| Заключение | 32 |
| Список литературы | 34 |
| Приложения | 35 |
ВВЕДЕНИЕ
Мировая практика нынешнего века в экономике определяется множествами характеристиками. Так большинство стран заканчивают переход к новым стадиям экономики, отходя от индустриального в постиндустриальную, где будет доминировать научно-технический процесс, сфера услуг, образование и другие характеристики, связанные с человеческими ресурсами.
Основная экономическая значимость уже сейчас начинает ориентироваться именно в сторону персонала. Поэтому уже сейчас большинство исследователей считают, что человеческий капитал – это наиболее значимый ресурс в организациях на этапе постиндустриального общества.
Так значимость и целесообразность анализа и усиления человеческого капитала для предприятия, находящегося в условиях постиндустриальной экономике на сегодняшний день, является приоритетной.
В настоящее время отделы по управлению человеческими ресурсами отечественных организаций созданы из людей начинающих получать профессиональные навыки, связанно это с курсом улучшения и углубления в определенные отрасли обучения сотрудников в организациях. Требования и задачи сотрудникам все больше и больше начинают соответствовать задачам организации.
Это ведет к тому, что организации на местном рынке начинают все больше и больше увеличивать значимость человеческого капитала, его развитию и следованию современным всероссийским тенденциям, не только для улучшения экономических показателей, но и для удержания кадров в регионе.
Так целью исследования является анализ и улучшение человеческого капитала и человеческих ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты функционирования и улучшения человеческого капитала в организациях.
2. Представить характеристику объекта исследования.
3. Провести анализ структуры персонала и его мотивацию.
4. Разработать проектные предложения по улучшению человеческого капитала объекта.
Объектом исследования является АО "Концерн Энергомера».
Предмет исследования – система управление персоналом в АО "Концерн Энергомера».
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, нормативно-методическая база по проектированию организационной структуры, монографии, учебная литература, публикации в периодической печати и Интернет по данной теме, финансовая отчетность АО "Концерн Энергомера» за 2019-2021 гг.
В процессе исследования применялись следующие методы: логический, социологический, экономико-статистический, расчетно-аналитический.
1 Человеческий капитал и человеческие ресурсы организации
1.1 Определение и характеристика человеческого капитала
Для полного понимания проблематики текущего исследования стоит для начала более подробно изучить саму сущность человеческого капитала компании.
Под человеческим капиталом понимается способность людей к участию в процессе производства. Такая способность может быть выделена в несколько подразделений, а именно в общий человеческий капитал и специфический. Различия, между которыми являются только в том, что специфический подразумевает собой знания, умения и навыки, используемые только на определенном рабочем месте или определенной организации.
Так определение человеческого капитала сводится к тому, что это имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Но, при этом, стоит также определять и то, что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства, а следовательно развитие данного капитала ведет к повышению мотивации и и желанию работников увеличивать запас своих знаний, которые напрямую влияют на увеличение дохода рабочего.
Капитал такого формата стоит разделять и на определенные виды капитала. Так в теории и практике человеческого капитала выделяют следующие основные виды человеческого капитала, действующего в экономических отношениях, описанных ниже.
Индивидуальный человеческий капитал – запас знаний и умений определенного индивидуума, которые помогают ему получать в дополнительные блага и доходы, в отличии от остальных.
Корпоративный человеческий капитал – накопленный капитал фирмой, создающий для нее конкурентное преимущество в сфере интеллектуального капитала, управления и других технологий персонала.
Национальный человеческий капитал – это часть инновационных трудовых ресурсов, ведущие специалисты, накопленные знания, накопленная инновационная, а также качество жизни, обеспечивающие развитие и конкурентоспособность инновационной части экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации и конкуренции.
При этом стоит понимать, что большое значение в экономической среде отдается в первую очередь национальному человеческому капиталу, так как данный вид капитала формируется обобщённо во всех сферах страны. И поэтому рассмотрение и определение основных факторов развития капитала стоит рассмотреть более подробно.
Так на увеличение или снижение человеческого капитала страны влияют множится факторов и условий, соблюдением которых должно заниматься не только государство. При этом снижение любого из подобных показателей, стремительно ведет к такому же снижению общей составляющей капитала.
Так, сегодня в экономике те трудовые ресурсы, которые называются креативным классом, являются ядром накопленного ранее национального человеческого капитала. В его состав входит также квалифицированная часть трудовых ресурсов, обеспечивающая эффективное функционирование, среда его функционирования и инструментарий интеллектуального труда. Производительность же, существенно определяют культура и связанные с ней этика труда и предпринимательства.
При этом если данный класс является ядром человеческого капитала, то при рассмотрении такого вида капитала стоит опираться на определение, что человеческий капитал – это часть креативного класса, их материальное высококачественное обеспечение, накопленные качественные знания, интеллектуальные и высокие технологии, создающие ежегодно долю инновационной и наукоемкой продукции в ВВП, конкурентоспособную на мировых рынках. Поэтому и расчет стоимости человеческого капитала проводится путем случая суммированием долей инновационной продукции, услуг и наукоемкой продукции в ВВП за среднюю трудовую жизнь поколения.
А значит, в стоимостном исчислении данный вид капитала подразумевает долю инновационной экономики и ее обеспечения в общей экономике страны.
1.2 Человеческий капитал в Российской Федерации
Для Российской Федерации человеческий капитал является проблемной сферой для понимания и функционирования в положительную сторону конкурентоспособности страны.
Россия, являясь полу периферией по отношению к другим экономическим гигантам, даже в нынешних условиях экономики использует возможности человеческого капитала не на весь свой уровень. Хотя данный показатель и отражается как фактор развития экономики, человеческий капитал на уровне страны включает в себя образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности.