Для ее подробного анализа необходимо изучить статистику по востребованию рабочей силы среди промышленных компаний Ставропольского края.

Эти данные отражены в таблице 7, которая показывает приоритет востребования профессий среди работодателей за 2020 – 2022 года
Таблица 7 – Статистика востребования специалистов за 2020 – 2022гг.

Востребование профессии в процентном соотношении	2020 г.	2021 г.	2022 г.
Менеджер отдела продаж	17	26	34
Администратор	9	10	9
Бухгалтер	6	8	7
IT разработчик	5	8	10
Рабочий на производстве/сельхоз. предприятии	5	8	7
Маркетолог	3	5	6
Строитель	3	3	4

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что с каждым годом количество необходимого персонала для региона увеличивается в определенных направлениях. Так для организаций наиболее востребованной профессией является менеджер отдела продаж, либо специалист по продажам. Что касаемо офисных работников, компаниям сегодня интересны лишь квалифицированные сотрудники. Поэтому выборка персонала увеличивается, а спрос на таких специалистов снижается.

Так для компании в сфере производства и сельского хозяйства, как «Энергомера» сейчас интересны кадры, которые отвечают требованиям мультизадачности и могут выполнять смежную работу, имея в ней знания или опыт. Но также не стоит обесценивать узкопрофильных сотрудников. Для удержания которых в компании применяются различные методы и системы стимулирования сотрудников. Такой показатель можно выделить в уровень социальных гарантий для персонала от ОАО «Концерн Энергомера», представленных в таблице 8.
Таблица 8 – Уровень социальных гарантий для сотрудников ОАО «Концерн Энергомера»

Вид гарантии	Приоритетность в исполнении
Поддержание удовлетворения заработной платой сотрудников	9
Создание карьерного роста и развития в организации	6
Поддержка молодых специалистов	8
Поддержка уровня организации труда	7
Повышение уровня социальной защищенности персонала	7
Соблюдение законодательства в сфере трудового права	6

---

Проанализировав уровень социальных гарантий, можно увидеть, что для удержания персонала нынешних мер, которые проводит организация недостаточно, так как они по большей части направлены на развитие внутренней организации работы персонала.

Такого вида гарантии не создают общей базы для развития персонала, которую можно достичь путем создания определённых социальных направлений для поддержания уровня жизни персонала не только внутри организации, но и вне ее. При этом проблема удержания персонала на рабочих местах, по проведенным анализам остается открытым и серьезным вопросом, так как система предполагает мотивацию персонала только на базовых этапах, не рассматривая перспективу дальнейшего развития. Концерн имеет возможность начать инвестировать в данное направление и развивать новые стратегии по удержанию персонала в компании.

Помимо SWOT-анализа можно провести COPS-анализ. Цель данного анализа – определить, как продуманный и планомерный подход к управлению персоналом может улучшить деятельность компании. Он включает анализ четырех составляющих:

1) culture – культура;

2) organization – организация;

3) people- люди;

4) systems –системы управления персоналом.

Данные COPS-анализа представлены в таблице 9.
Таблица 9 – COPS-анализ

Культура	Организация
Культура компании предполагает создание благоприятной среды для развития персонала и улучшение качества производимой продукции.	Повышение эффективности работы организации и создание новых способов регулирования функционирования организационной структурой во всем концерне
Люди	Системы
Постоянное обучение персонала и привлечение молодых специалистов. Предоставление карьерного роста и поддержание оптимального среднего возраста персонала.	Использование системы поощрения для поддержания работоспособности персонала. Создание системы мотивации для сотрудников на всех участках менеджмента.

Также данный анализ мог выявить, какие присущие проблемы существуют у предприятия. И как показал данный анализ, самой глубокой проблемой является неэффективная система удержания персонала. Данная проблема заключается в том

---

, что в компании отсутствует общая корпоративная культура, которая направляла людей, к общей цели компании. При этом еще одной проблемой в компании будет является и системное поощрение сотрудников помимо финансового вознаграждения. Дополнительно анализируя ситуацию в организации, можно сказать, что данная проблема является многофакторной.

Таким образом, в компании ООО существует три основные проблемы, такие как проблема удержания персонала, социальных методов мотивации сотрудников и поддержание возрастной структуры персонала на едином уровне. Данные проблемы являются достаточно значимыми, и для их решения, в первую очередь стоит разработать определённый план, выполнение и создание которого полностью лежит на отделе кадров организации. Такой план способствует развитию персонала не только одного единого предприятия, но и всего концерна в целом.

4.2 Разработка кадровой стратегии
Стратегический план по управлению персоналом обеспечивает эффективность функционирования предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, и приводит в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой кадровой стратегии.

Кадровая стратегия организации – это ключевое направление в работе с персоналом, а именно данное направление отражает совокупность норм, принципов, и методов управления персоналом способствующее грамотному управлению персоналом на каждом его этапе, чтобы не допустить масштабирование проблем. Лучше всего кадровая стратегия организации работает, используя определенную концепцию, которую заранее выбрало руководство для управления компанией.

Концепция, которую использует ОАО «Концерн Энергомера» предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия ОАО заключается в постоянном развитии компании в направлении технологического прогресса, использования ESJ технологий и занимать лидирующие позиции на действующих рынках.

Касаемо стратегии управления персоналом компания всегда приветствует инициативность сотрудников к развитию, особенно компания делает упор на молодых специалистов приглашая на работу лучших учеников местных вузов.

---

Для совершенствования кадровой политики, необходимо решить или усовершенствовать решение существующих проблем такие, как проблема удержания персонала, социальных методов мотивации сотрудников и поддержание возрастной структуры персонала на едином уровне.

Все это подводит нас к общей проблеме по привлечению и удержанию сотрудников, которые не замотивированы только финансовой стороной вопроса.

Для того, чтобы решить данную проблему, стоит рассмотреть несколько примеров решения данной проблемы, которые будут эффективны для всех дочерних компаний концерна. Два основных способа решения проблемы отражаются на рисунке 3.

---

Организация современного рабочего места в соответствии с ценностями компании

Создание системы мотивации социального направления вне рабочего места

Рисунок 3 – Основные способы совершенствования системы удержания и мотивации персонала в ОАО «Концерн Энергомера»
К сожалению, данные способы совершенствования системы персонала стоит учитывать и минусы данных методов, такие как несоответствие с нормами продуктивности и ценностями компании и долгосрочная реализация социального аспекта для сотрудников вне рабочего места.

Для введения данных методов требуется не только время, но и инвестиции. Перед введением различных методов также стоит и учитывать специфику организации и его нынешние показатели персонала.

Соответственно, разработка кадровой стратегии предприятия началась с анализа внутренней среды предприятия, определения потребности в персонале с учетом перспектив роста компании и исследования ситуации на региональном рынке труда.

Обобщив данные, полученные в ходе изучения трудового потенциала предприятия, его SWOT-анализа, была разработана кадровая стратегия ОАО «Концерн Энергомера».

Стратегия звучит следующим образом: Стратегия динамического роста персонала компании в нестабильных внешних и внутренних условиях.

Целями кадровой стратегии являются:

а) Создание психологического, физиологического и социального комфорта в кризисные ситуации.

б) Подготовка персонала к постоянно изменяющимся нестабильным условиям работы;

в) Создание социальных поощрений для сотрудников концерна;

г) Взращивание конкурентоспособных кадров молодого возраста.

В целях реализации кадровой стратегии на предприятии будут разработаны следующие документы:

• 
  Положение о кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»;
  
• 
  Правила внутреннего трудового распорядка с опорой на законодательство РФ;
  
• 
  Новое основание к приказу по трудовым отношениям сотрудников.
  

Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и специалисты кадровой службы, а также сотрудники компании

---

Смотрите также файлы

• Щения с запросами в различные учрежде.docx

• Факторы риска суицидального поведения несовершеннолетних.docx

• Направленность модульной программы.pdf

• Изучение боковой линии.docx

• Ценностносмысловая позиция учителя Инструкция к выполнению практической работы 1.docx