Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что мотивация занимает одно из ведущих мест в структуре личности, именно мотивация является понятием, объясняющим побудительные силы поведения человека. Эффективность производства является ключевым фактором в любой фирме, а она зависит от того, как работник будет выполнять свои задачи, поэтому грамотно выстроенная система мотивации на предприятии – это залог успешной производительности труда и получения максимальной прибыли. Следовательно, в настоящее время встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивации персонала предприятия.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Виола»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Виола».

Объектом исследования является ООО «Виола».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Виола».

Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала

Мотивация сотрудников – это одна из важных составляющих управления персоналом. Объединение личностных интересов и коллективная мотивация является одним из основных вопросов руководителя организации.

Каждый человек индивидуален, вместе с тем индивидуальны и его мотивы. В связи с этим задача каждого руководителя состоит в объединении интересов предприятия и работника организации [1, с. 145].

Эффективность производства является ключевым фактором в любой фирме, а она зависит от того, как работник будет выполнять свои задачи, поэтому грамотно выстроенная система мотивации на предприятии – это залог успешной производительности труда и получения максимальной прибыли.

В условиях высокой конкуренции на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда становится необходимым грамотно выстроить мотивационную политику в организации, практическое применение и разработка новых механизмов мотивации позволят привлечь высококвалифицированных специалистов, уменьшить текучку кадров.

«Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию» [5, с. 54].

«Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [6, с. 27].

«Цель мотивации персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи мотивации:

- улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;

- повышение творческого труда у сотрудников;

- увеличение заинтересованности работников в труде;

- улучшение отношений между работниками и руководителем;

- увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности» [6, с. 29].

Таким образом, мотивация – это целесообразное воздействие на деятельность человека или организации. Поведение человека зависит как от личных побуждений, так и от внешних факторов [11, с. 43].

Внутренние побуждения человека вызваны его личными целями, нуждами, потребностями, потенциалом.

Внешние воздействия на поведение человека в итоге обусловлены мотивами и ценностями семьи, коллектива, организации, общества.

«Мотив к труду – представляет собой осознание ощущения недостатка в чем либо, удовлетворение которого ведет к наименьшим моральным и материальным издержкам, посредством трудовой деятельности. Мотив к труду формируется в процессе возникновения связи потребностей с отвечающими ее удовлетворению благами. Эта связь основана на представлении о том, что требуется человеку, и понимании того, как этого добиться» [15, с. 38].

Основной способ мотивации в управлении персоналом – денежный. Этот способ базируется на том, что каждый человек стремится заработать для себя как можно больше денег, которые будет использовать для приобретения любых благ.

Однако наиболее сложной в процессе реализации является моральная мотивация. По мнению Н. Л. Захарова, «формирование трудовой мотивации происходит в процессе усвоения человеком духовных ценностей, моральных и этических норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда».

Мотивация персонала является процессом удовлетворения требований и ожиданий в работе. Этот процесс является выполненным, когда цели персонала совпадают с целями предприятия. Сущность процесса мотивации состоит в том, чтобы персонал и предприятие эффективно выполняли свою работу. Для этого управление должно запланировать и скоординировать работу коллектива и организации как одной системы, для реализации потенциальных возможностей персонала.

Управление персоналом включает в себя следующие мотивационные процессы [1, с. 147]:

- человек начинает чувствовать некоторые внутренние желания, которые побуждают его к выполнению определенной деятельности в течение долгого времени, возникает потребность в работе;

- человек начинает искать способы удовлетворения требований.

Типы мотивации персонала основаны на следующих потребностях работника, как:

- материал (стремление работника к процветанию),

- труд (содержание и условия труда),

- статус (стремление человека достигнуть более высокого положения в команде, быть ответственным за более трудную и компетентную работу).

Типы мотивации персонала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Типы мотивации персонала [5, с. 57]

Наибольший эффект от мотивации сотрудников будет при системном действии. Отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников [15, с. 41].

Мотивация персонала основана на побуждении работника к эффективному труду. В научной литературе выделяют внутренний и внешний типы побуждения. Внешним побуждением является влияние извне, посредством определенных правил поведения в коллективе, через заказы и оплату выполненной работы, и т.д. Внутренним побуждением является влияние на самого себя, когда человек формирует для себя мотив (например, знание, страх, желание достигнуть определенной цели или результатов, и т.д.). Внутреннее побуждение является более эффективным, чем внешнее, поскольку работа выполняется сотрудником качественнее.

Мотивация персонала делится на положительную и отрицательную. Положительная мотивация включает в себя личные премии, назначение наиболее важной работы и т.д. Отрицательная – различные замечания, выговоры, психологическая изоляция, и т.д.

Факторы мотивации персонала могут включать в себя следующее: требования к сотруднику при трудоустройстве, для того чтобы работать в успешной и известной компании необходимо обладать определенными навыками и знаниями. Главную роль играет престижность предприятия, когда его работники гордятся тем фактом, что «строят» свою карьеру именно в этой организации и принимают активное участие в жизни компании, уровень мотивации сотрудников так же может возрасти.

Для того, чтобы трудовая деятельность была эффективной, она должна приносить работнику моральное удовлетворение. В настоящее время некоторые топ-менеджеры полагают, что главным рычагом мотивации является материальный метод. Однако, существуют и нематериальные методы мотивации персонала [7, с. 143].

Рассмотрим подробнее понятие нематериальной мотивации персонала.

Мотивация сотрудников нематериальными методами позволяет значительно увеличивать их лояльность к работодателю. Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь – повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие: увеличение прибыли компании; создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды; формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала объединяет коллектив. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что хорошо сказывается на совокупной атмосфере в рабочем коллективе.

По мнению Мескона M. в книге «Fundamentals of management», «процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности».

Для реализации эффективной системы мотивации персонала требуется мотивационная политика предприятия. Рассмотрим понятие «мотивационной политики».

Понятие «мотивационная политика» «является более широким по сравнению с понятием «мотивация», поскольку включает в себя весь набор методов и средств по руководству персоналом для достижения успеха в реализации целей предприятия, т.е. под мотивационной политикой понимается процесс, при котором менеджер побуждает других к работе для достижения целей организации, тем самым достигая удовлетворения их собственных желаний» [18, с. 217].

При создании мотивационной политики необходимо учитывать следующие факторы: стратегию организации, цели и задачи самих сотрудников, кадровую политику, корпоративную культуру, ресурсы и т.д. Несмотря на это, в организациях всегда происходят изменения, появляются новые цели, новые задачи, новые стратегии, мотивационная составляющая и сами люди не остаются неизменными. Поэтому не всегда удается создать именно успешную мотивационную политику и долго ее использовать.

Таким образом, как показывают исследования российских (Холодкова А.В, Суркова С.А.) и зарубежных авторов (Freilinger, K.), мотивация является результативным инструментом в управлении персоналом.

1.2. Методы и инструменты мотивации персонала

Эффективность работы предприятия во многом определяется качеством работы персонала. Для того, чтобы работник предприятия эффективно выполнял свои функции, необходимо грамотно мотивировать его работу.

Мотивирование персонала – это создание определенных условий, благодаря чему трудовая деятельность дает результаты и становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника [7, с. 145].

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические/материальные и нефинансовые/нематериальные (рисунок 2).

Рисунок 2 – Методы мотивации персонала

Экономические методы делятся на две большие группы:

- система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности;

- система поощрения – это противоположный метод, когда сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Мотивация осуществляется следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию [5, с. 55].