Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала на предприятии).pdf

Информирование – один из важных элементов нематериальной мотивации персонала. В случае если работники недостаточно информированы о результатах финансово-хозяйственной деятельности, прибыли предприятия, это может негативно отразится на их стремлении качественно выполнять свои служебные обязанности и как следствие приведет к снижению объема продаж и как следствие уменьшению финансового результата.

Устная публичная похвала руководителя является мощным мотивационным стимулом. В случае если сотрудник выполнил работу раньше установленного срока, подошел к работе с энтузиазмом, то похвала со стороны руководителя повысит его самооценку, уважение коллектива будет побудительным мотивом к еще более эффективной производственной деятельности. Если своевременно не похвалить работника, он решит, что его труд не имеет значимости для предприятия и не будет работать в полную силу.

Конкурсы и соревнования элемент моральной мотивации, приводящий к желанию быть лучшим работником месяца, квартала и т.д. У всех сотрудников одинаковые начальные условия, а стремление победить повысит уровень продаж и прибыль предприятия.

В таблице 13 представлен перечень мероприятий по нематериальному стимулированию персонала.

Таблица 13

Мероприятия по нематериальной и моральной мотивации персонала

Наставничество, напрямую нельзя квалифицировать как нематериальную мотивацию, хотя оно таковым является. Наставник – это высококвалифицированный специалист, который передает свой опыт и знания молодому специалисту: помогает ему адаптироваться в новом коллективе, обучает и способствует повышению уровня профессионального мастерства, продвижению по карьерной лестнице, оценивает результаты его работы.

Адаптация персонала - один из элементов наставничества, представляет собой процесс вхождения нового работника в трудовой коллектив и предполагает ознакомление с требованиями, нормами, организационно-экономической характеристикой предприятия.

Процесс адаптации персонала в новом трудовом коллективе ограничен временными рамками, именно время адаптации характеризует ее результативность.

Невозможность нового сотрудника достаточно быстро адаптироваться в социально-психологическом климате организации, приводит к снижению уровня как материального, так и морального стимулирования.

После разработки программы мероприятий по нематериальному стимулированию следует провести анкетирование среди сотрудников магазина с целью выявления их отношения к тому или иному мероприятию.

Анкета составляется на длительный период и может корректироваться путем добавления новых вопросов и предложения новых мероприятий. Анкета составляется таким образом, чтобы была обеспечена обратная связь.

Анкета будет включать в себя вопросы, связанные с нематериальной мотивацией, для того чтобы работники могли высказать свое мнение о том или другом мотивирующем мероприятии, предложить свои методы нематериального стимулирования.

Рекомендованные мероприятия нематериальной мотивации персонала позволят повысить производительность труда, так как работники будут стремиться к повышению качества услуг, зная, о нематериальных стимулах, а также это приведет к повышению личностных характеристик работников магазина, их самооценки, самоуважения, улучшит социально-психологический климат трудового коллектива.

Разработка мероприятий по нематериальному стимулированию достаточно сложный процесс, так как необходимо подобрать мотивы и стимулы для каждого члена трудового коллектива. Нематериальные мотивы индивидуальны и не могут применяться ко всем сотрудникам одинаково, так как для каждого работника эффективной мотивацией будут выступать различные мероприятия или вообще ни одно из них.

Таким образом, руководителям хозяйствующих субъектов необходимо постоянно мониторить, те методы мотивации, которые применяются на предприятии, и изучать современные мотивационные процессы. Мотивация сотрудников, является важной составляющей не только для персонала предприятия, но и для самого хозяйствующего субъекта, так как именно кадры и их желание работать на данном предприятии позволят добиться высоких экономических показателей деятельности. Имея достаточно финансовых ресурсов, мощную материально техническую базу, без трудового потенциала невозможно конкурировать на все возрастающем рынке розничной торговли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результативность работы предприятия, его объемы продаж, конкурентоспособность во многом зависят от качественной и эффективной работы персонала. Для того чтобы сотрудники стремились работать на конечный результат необходимо создание благоприятного микроклимата на предприятии через стимулирование и мотивацию сотрудников.

Мотивацию персонала можно отнести к одному из критериев повышения производительности труда, однако следует понимать, что только комплексный, системный подход к мотивации сотрудников позволит достичь повышение эффективности труда и добиться необходимого результата- увеличение прибыли.

Объектом исследования в данной работе является магазин ООО «Виола, осуществляющий розничную торговлю скобяными изделиями, лакокрасочными материалами и стеклом.

В магазине представлены следующие категории товара: бытовая химия, салфетки, туалетная бумага, губки и другие товары для дома; кухонный инвентарь, посуда; клей, скотч и другие канцтовары; товары для сада и огорода; инструменты для дома.

Из «Отчета о финансовых результатах» следует, что за 2019 г. организация получила прибыль от продаж в размере 678,82 тыс. руб., что составило 16,9% от выручки.

По сравнению с аналогичным периодом прошлого года прибыль от продаж увеличилась на 286,82 тыс. руб., или на 73,17%. Темпы прироста выручки превышают темпы прироста себестоимости, что и привело к росту прибыли от продаж.

Заработная плата сотрудников осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и премировании в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по показателям:

Для продавцов-консультантов: заработная плата по должностному окладу + 5% от личных продаж и 1,0% от общих продаж.

Для всех остальных работников: заработная плата по должностному окладу + 1,0 % от общих продаж.

Наблюдается стабильная тенденция повышения ФОТ по магазину в целом на 240000 руб. или 17,86%. Наибольшее увеличение ФОТ приходится на руководителя и составляет 60000 руб. или 25 %. На 144000 руб. или 17,65% увеличился ФОТ, приходящийся на продавцов-консультантов. Средняя заработная плата увеличилась на 2857 руб. или 17,86%.

В структуре заработной платы доля оплаты по окладам составляет: 2018г. – 42,02%, в 2019г. - 40,00%, а на регулирующие выплаты стимулирующего характера приходится соответственно 57,98% и 60,00%. Продавец, получает минимальный оклад, а остальное - в виде процента от личных и общих продаж.

Помимо экономических методов управления на предприятии применяются социально-психологические методы управления мотивацией персонала: оплата дополнительных отпусков, предоставление социального пакета (оплата листов временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, пособий по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет), организация праздничных мероприятий для сотрудников и их детей

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

1. За 2019 г. организация получила прибыль от продаж в размере 678,82 тыс. руб., что составило 16,9% от выручки. Прибыль от продаж увеличилась на 286,82 тыс. руб., или на 73,17%.

2. Для продавцов – консультантов применяется оплата труда, получившая название «смешанные продажи», т.е. заработная плата по должностному окладу + 5% от личных продаж и 1,0% от общих продаж. Для всех остальных работников: заработная плата по должностному окладу + 1,0 % от общих продаж.

3. Доля регулирующих выплат стимулирующего характера достаточно значительная и составляет около 60%, а доля оплаты по тарифным ставкам около 40% в общей сумме оплаты труда.

4. На предприятии недостаточно применяется методы нематериальной мотивации работников.

На основании проведенного исследования можно рекомендовать:

1) Совершенствование системы стимулирования путем введения повышающих и понижающих коэффициентов.

Понижающий коэффициент за невыполнение плана продаж предлагается установить в 3%, т.е. если продавец-консультант не выполнит план по личным продажам, то он к основному окладу получит не 5%, а только 3% с личных продаж.

При условии перевыполнения плана личных продаж, продавец-консультант к должностному окладу получит 5% с базовой нормы и 7% с суммы превышения плана.

Что касается коэффициентов за выполнение общего плана продаж, то они тоже могут быть как повышающие, так и понижающие. Если общий план продаж выполнен – коэффициент принимается за 1,0, от общего плана продаж.

При невыполнении общего плана применяется понижающий коэффициент, т.е. заработная плата всех сотрудников умножается на понижающий коэффициент 0,9, при перевыполнении плана умножается на повышающий коэффициент 1.1

Сводный расчет оплаты труда по применяемой системе стимулирования персонала ООО «Виола» показал, что при равных должностных окладах, заработная плата продавцов одинаковой категории зависит только от объема личных продаж.

Сводный расчет оплаты труда по предлагаемой системе стимулирования персонала ООО «Виола» с применением повышающих и понижающих коэффициентов показал, что применение повышающих и понижающих коэффициентов привело к дифференциации заработной платы продавцов от личного вклада, а также наблюдается еще и снижение фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда по ранее применяемой системе стимулирования продавцов составляет 73866 руб. в месяц, по предлагаемой системе 70372 руб. в месяц: 3494 руб. – экономия ФОТ в месяц, 41928 руб. - экономия ФОТ за год

Экономия отчислений в фонды социального страхования и обеспечения от фонда оплаты труда в месяц составляет 1048,2 руб., в год 12578,4 руб.

Итого экономический эффект: 54506,4 руб. за год.

2) Разработка мероприятий по нематериальной мотивации персонала.

Нематериальная мотивация персонала является наиболее популярным методом среди руководителей, так как не увеличивает затраты на содержание персонала, но оказывает влияние на повышение эффективности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2016. – 345 с.
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С. 12-14
3. Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А. В. Варенов. - М.: Речь, 2015. - 160 с.
4. Вилин О.И. Экономика предприятия / О. И. Вилин. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 406 с.
5. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами / Е. Демидов // Общество и экономика. - 2018. - №6. - С. 54-61
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / Егоршин А. П. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. - 198 с.
7. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2017. - 271 с.
8. Захаров H.Л. Управление настроем персонала в организации / Н. Л. Захаров. – М.: Инфра-М, 2016. - 288 с.
9. Кибанов А .Я. Этика деловых отношений: Учебник / под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 328 с.
10. Лисин П.О. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / П.О. Лисин. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2016. - 98 с.
11. Лобанова Т.Н. Управление персоналом в условиях организационных изменений / Т. Н. Лобанова // Управление в кредитной организации. - 2018. - №1. - С. 43-48
12. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации / М. Магура // Управление персоналом. - 2018. - №18. - С. 23-31
13. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова. - М.: Феникс, 2015. - 272 с.
14. Найденов О.А. Внутрифирменное обучение / О. А. Найденов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - № 10. - С. 13-18
15. Погодина Г. Рецепты управления персоналом / Г. Погодина // Справочник по Управлению персоналом. - 2018. - №8. - С. 38-45
16. Потемкин В.К. Управление персоналом / В. К. Потемкин. - СПб. : Питер, 2015. - 432 с.
17. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н. В. Пошерстник. - М.: Велби, 2015. - 488 с.
18. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и К, 2015. - 416 с.
19. Стародубов В.И. Управление персоналом организации / В.И. Стародубов. - М.: ГЭОТАР - Медиа, 2016. - 1104 с.
20. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова. - М.: КноРус, 2015. - 536 с.
21. Холодков А.В. Экономические аспекты управления человеческими ресурсами / А.В. Холодков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - №1. - С. 67-75
22. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов ВУЗов / Ю. А. Ципкин. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 446 с.
23. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2017. - 248 с.