Файл: 2. Анализ деятельности Управление социальной защиты населения Петровского района.docx

3. Анализ морально-психологического климата в организации
Морально-психологический климат – это психологический настроение коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, эмоций, обоюдно испытываемых между работниками, из мнений и оценок, готовности отвечать за свои слова и поступки окружающих. Потому, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Выделяют следующие признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

• 
  доверие и доброжелательность друг к другу между работниками;
  
• 
  информированность всех сотрудников о задачах и делах;
  
• 
  свободное выражение своего мнения при обсуждении коллективных вопросов
  
• 
  удовлетворенность отношением к фирме:
  
• 
  эмоциональная включенность и взаимопомощь;
  
• 
  принятие на себя ответственности, как коллективом в целом, так и каждым из его членов.
  

Благоприятный морально-психологический климат способствует увеличению производительности труда. Такой климат представляет собой результат упорной воспитательной работы с коллективом, воплощение системы мероприятий, создающих отношения между управляющим и подчиненными. Создание и улучшение морально-психологического климата - это задача любого управляющего, которая непрерывно стоит перед ним. Создание благоприятного климата - считается не только лишь наукой, но и искусством, делом, требующим креативного расклада, а также знания его природы и средств регулировки, умения предугадать вполне возможные ситуации в отношениях коллектива. Создание хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их психологического состояния, настроения, искренних душевных переживаний, волнений, взаимоотношений в группе и т.д. В отечественной психологии выделяют четыре основных направления в понимании морально-психологического климата. Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как социально-психический феномен и как состояние корпоративного сознания. По их мнению, климатом считается отображение в сознании членов коллектива явлений, таких как связанные отношения людей между собой, условия их труда, способы его стимулирования. Представителями второго направления считаются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Для них важной чертой морально-психологического климата коллектива считается совместное эмоционально-психическое настроение данного коллектива. Иными словами, настрой членов коллектива. Представители же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, характеризируют морально-психологический климат как отношения членов коллектива, находящихся в конкретном контакте друг с другом. Сторонниками четвертого подхода считаются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они характеризируют климат через определения социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического целостности, сплоченности, присутствие единых воззрений, традиций и обычаев. При изучении морально-психологического климата выделяют 2 уровня: Первый уровень - это статический уровень. Данный уровень считается условно устойчивым (стабильным). Морально-психологический климат понимается как довольно стабильное положение коллектива, которое, сформировавшись единожды длительное время, не разрушается и сохраняет свою суть, несмотря на те проблемы, с которыми встречается коллектив. Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это каждодневное настроение членов коллектива в процессе работы, их психологическое настрой. Данный уровень лучше характеризуется понятием «психологическая атмосфера». Почти все специалисты по психологии считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как одного цельного, которое интегрирует частные групповые состояния. Таковым образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это стойкое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива. Наверное это выражает: настроение людей, занимающихся общей деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важных материальных и духовных ценностей.

---

Существует некоторое количество разных мер по регулировке морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них считается моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование труда - это регулировка поведения работника на основе предметов и явлений, отображающих общественное признание, увеличивающих авторитет работника.

Информирование в системе стимулирования персонала

Информирование как устройство стимулирования персонала средством регулярного снабжения верно выбранной честной информацией основывается на подборе, обобщении, оформлении и распространении зрительными и вербальными средствами различных сведений в большей степени положительного содержания.

Современным методом организации корпоративной информационной среды считается создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов фирм. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять коммуникации внутри фирмы - между работниками, отделами, филиалами, офисами фирмы.

Организация корпоративных мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия фирмы считаются проводимые в ней коллективные события - праздники, тренинги, тимбилдинг. Они считаются не только методами "развлечь" работников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля фирмы.

Награждение лучших работников

Одним из важных способов морального стимулирования считается официальное признание наград средством награждения наилучших работников (коллективов) из - за отличия в труде, важные для деятельности организации (сообщества) и потому поощряемые публично и официально.

Регулирование отношений

Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения.

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попробовала разглядеть и проверить основание мотивационного менеджмента и его воздействия на морально-психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал считается основным показателем мастерства и гарантирует благополучие организации. Таковым образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулировке морально-психологического климата считается:

---

- сплочение коллектива;

- возведение действенных коммуникаций в коллективе (группе);

- приобретение опыта положительного командного взаимодействия;

- разпешение конфликтных ситуаций и усовершенствование взаимодействия в рамках подразделения либо всей организации;

- формирование горизонтальных и вертикальных неформальных взаимосвязей, умений командной работы.

Главными факторами формирования морально-психологического климата считаются последующие:

• 
  характер производственных взаимоотношений такого общества, составной частью которого считается коллектив;
  
• 
  оглавление, организация и условия трудовой деятельности;
  
• 
  индивидуальности работы органов управления и самоуправления; характер управления;
  
• 
  степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
  
• 
  социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.
  

В Управление социальной защиты населения Петровского района трудовой коллектив составляет 44 сотрудников.

Исследование данной организации проводилось с января по март 2021 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Нами было проведено социологическое исследование на основе анкеты Питер-Консалта, анкета прилагается. Анкета является анонимной. Исследование является случайно-выборочным. Выборка – 10 человек.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; 0; -. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• 
  положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);
  
• 
  отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
  
• 
  неопределенная , противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный , а два других имеют разные знаки).
  

---

Полученные данные сводятся в общую таблицу.

УЧАСТНИКИ ОПРОСА	ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ	КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ	ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ КОМПОНЕНТ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9
10.

Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе:

- вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту;

- 2,5, и 8 - к поведенческому;

---

- когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6;

- 18-24 дает краткую социально-демографическую характеристику группы;

- 1, 14, 15, 16 дает индекс групповой оценки;

- 1,2,5 выявляет производственные установки (отношение к работе);

- 4 выявляет соотношение официальной и неофициальной структуры группы (соотношение руководства и лидерства);

- 3,17 позволяет дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя;

Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

По результатам проведенного исследования, можно выявить следующее.

УЧАСТНИКИ ОПРОСА	ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ	КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ	ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ КОМПОНЕНТ
1.	+	+	+
2.	+	+	0
3.	0	+	+
4.	+	+	+
5.	0	0	0
6.	+	+	0
7.	+	0	+
8.	0	+	+
9	0	+	+
10.	+	0	0

По таблице мы можем видеть, что по данным ответов респондентов № 1, 4 морально психологический климат коллектива характеризируется как весьма благоприятный, а по данным № 2, 3, 6, 7, 8, 9 климат является как в целом благоприятным. Но по данным №5, климат считается противоречивым и неопределенным. Так как в полученных данных отрицательных данных не наблюдается, можно сделать вывод о том, что, не смотря на мелкие противоречия, климат Управления социальной защиты населения Петровского района является в целом благоприятным.

---