Файл: 2. Анализ деятельности Управление социальной защиты населения Петровского района.docx

Кроме того по данным вопроса №3 и 17 можно дать характеристику деловым и личным качествам руководителя. 60 % респондентов характеризируют своего руководителя как трудолюбивого, доброжелательного, отзывчивого человека, с отличными профессиональными знаниями. 70 % - как общественно активного, 40%- заботливого, общительного, справедливого, 50% - требовательного, способного разбираться в людях.

По ответам на вопросы №1, 2, 5 можно выявить отношение сотрудников к работе. 70 % респондентов пожалуй нравится их работа, 60% - не хотели бы перейти на другую работу, 60% - даже если бы по каким либо причинам временно не работав, они бы вернулись в данную организацию.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. 
   морально – психологический климат в Управлении социальной защиты населения Петровского района является благоприятным
   
2. 
   у руководителя деловые и личностные качества
   
3. 
   коллектив чувствует сильную привязанность и отношение к месту работы
   

Для улучшения и сохранения благоприятного климата в Управлении социальной защиты населения Петровского района предлагаем следующие рекомендации:

1. Проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива. Эти социальные тренинги могут проводить кадровый центр «СТАТУС», центр психологической помощи «Надежда», психологическо – тренинговый центр «ТриадаПси», «Индиго».

2. Упражнение на сплочение коллектива «Поиск сходства». Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства.

3. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше рабочая атмосфера.

Анализ полученных ответов позволит руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей – коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

---

Перечисленные выше рекомендации позволяют и будут улучшать и анализировать морально – психологический климат в коллективе.

Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как морально-психологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.

Морально-психологический климат – это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих

Было проведено исследование, включавшее анкетирование, нацеленное на улучшение морально – психологического климата. Были разработаны и предложены рекомендации по улучшению социально-психологического климата данного коллектива. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Итак, можно утверждать, что роль морально-психологического климата в эффективности управления - очень важная, если не главная. С одного человека, с личности начинается коллектив, а затем и общество в целом. Здоровый, благоприятный морально-психологический климат так же важен для успешной деятельности организации, как и развитие демократического государства.

Основываясь на результатах диагностики коллектива Управления социальной защиты населения Петровского района, были составлены рекомендации, с помощью которых можно поддерживать выявленный в управлении благоприятный климат.
4. Анализ стратегии развития организации
Анализ стратегических позиций организации Управления социальной защиты населения Петровского района проведём с использованием метода SWOT- анализа. Сканирование факторов внешней и внутренней среды учреждения имеет своей целью, прежде всего, собрать и верифицировать информацию об учреждении. Систематический сбор информации позволит вносить

---

изменения в текущее и стратегическое планирование, реагировать на изменения, происходящие во внутренней и внешней среде.

Сильные стороны развития учреждения:

1. 
   Гарантированный источник финансирования (областной бюджет, внебюджетные средства);
   
2. 
   Социальные услуги гарантированы Государством;
   
3. 
   Вся деятельность учреждения ориентирована на клиента;
   
4. 
   Топ-руководству и высшему звену присущи качества: альтруизм, стремление повышать профессиональный уровень, инициативность, энтузиазм, сплочённость, самостоятельность, ответственность;
   
5. 
   Условия обслуживания и порядок оплаты одинаков для всех клиентов;
   
6. 
   Наличие соц. пакета, мер социальной поддержки, возможность стимулирования, мотивации;
   
7. 
   Поощрение руководством желания обучаться, повышать профессиональный уровень;
   
8. 
   Постоянный рост имиджа учреждения;
   
9. 
   Участковый принцип работы;
   
10. 
    Комплексный подход к обслуживанию, наличие всех структур, в т.ч. развитость сервисных услуг;
    
11. 
    Юридическая самостоятельность в принятии управленческих решений, в развитии структур;
    
12. 
    Отсутствие конкурентов;
    
13. 
    Копирование нововведений безболезненно (территориальный принцип работы подобных учреждений в Петровском районе);
    
14. 
    Хорошее состояние материально-технического обеспечения учреждения;
    
15. 
    Повышенное внимание Государственных властей к проблемам пожилых и инвалидов;
    
16. 
    Извлечение прибыли не первостепенно;
    
17. 
    Инновационная деятельность: мобильная социальная служба, орг-метод. работа, участковый принцип работы, медицинское, юридическое, психологическое сопровождение и др.
    

Слабые стороны развития учреждения:

1. 
   Невозможность найти профессионального работника, особенно в отдалённых населённых пунктах;
   
2. 
   Слабо подготовленные социальные работники, специалисты;
   
3. 
   Формальный подход к работе из-за маленькой з/платы;
   
4. 
   Разбросанность территории и отдалённость населённых пунктов;
   
5. 
   Высокая конфликтность, проблемность клиентов;
   
6. 
   Малообеспеченность клиентов
   

Возможности для развития учреждения:

Субъективные возможности (операционная среда)

1. 
   Клиенты: 53 тыс. населения ЯР в т.ч. пенсионеры, инвалиды, многодетные семь, малообеспеченные семьи, дети-инвалиды, люди предпенсионного возраста. Тенденция увеличения доли пожилых людей;
   
2. 
   Постоянная возможность привлекать нового клиента (53 тыс. населения);
   
3. 
   Всё более образованный клиент (предпенсионный возраст из числа интеллигенции);
   
4. 
   Наличие комплекса структурных подразделений учреждения;
   
5. 
   Партнёры: Совет ветеранов ЯР, Совет инвалидов ЯР, общественные организации: Союз соц. Педагогов и социальных работников, Центр-Хоспис, Бюро для пожилых института «Знание»; спонсоры и др.
   
6. 
   Регламентирующие организации: Администрация Петровского района, Департамент ТСПН, Администрация Петровского района.
   

---

Объективные возможности (макросреда):

1. 
   Экономические факторы: рост доходов населения; рост стабильности, социально-экономического развития региона, района; рост внимания к развитию отрасли со стороны Государства, научная деятельность в отрасли; максимум качества за минимум цены;
   
2. 
   Политические факторы: взаимодействие с Властью, с общественными организациями, со спонсорами; тенденция к приведению в соответствие Законодательства, нормативно-правовых Актов;
   
3. 
   Технологические факторы: инновационная деятельность, стремление к сервисному обслуживанию, участие в конкурсах, проектах, обучение сотрудников, приобретение оборудования, инвентаря, спец. одежды, современной техники, автотранспорта, ремонт помещений, изучение опыта;
   
4. 
   Рыночные факторы: учёт пожеланий клиентов
   

Угрозы (будущие), которые необходимо учитывать для развития учреждения:

Субъективные угрозы (операционная среда)

1. 
   Растущие запросы клиентов, в т.ч. будущих;
   
2. 
   Отказ от обслуживания из-за некачественного предоставления услуг;
   
3. 
   Высокая конфликтность сотрудников;
   
4. 
   Профессиональное выгорание сотрудников
   

Объективные угрозы (макросреда):

1. 
   Экономические факторы: снижение объёма финансирования, снижение уровня доходов населения; роста стабильности, социально-экономического развития региона, района; снижение внимания к развитию отрасли со стороны Государства, научной деятельность в отрасли; уход специалистов из отрасли из-за маленькой з/платы
   
2. 
   Политические факторы: нет поддержки со стороны Власти, нет взаимодействия с Властью, с общественными организациями, со спонсорами;
   
3. 
   Технологические факторы: нет поддержки инновационной деятельности, нет средств на развитие материально-технической базы учреждения;
   
4. 
   Рыночные факторы: возможно будущие конкуренты (НКО)
   

Действия учреждения по использованию сильных сторон:

1. 
   Структуры создаются по востребованности населения;
   
2. 
   Наличие резерва для принятия на обслуживание – социальный паспорт; обследования населения;
   
3. 
   Постоянное стремление к лидерству в отрасли (дипломант 2005г, Лауреат 2007г в области обеспечения качества в номинации «Муниципальное управление и услуги»;
   
4. 
   Взаимодействие, преемственность структур (передача клиента из отделения в отделение в связи с его физиологическим, психологическим, социальным состоянием и др. факторами;
   
5. 
   Аналитическая деятельность
   
6. 
   Проведение кадровой политики (привлечение проф. специалистов, обучение, переобучение, повышение квалификации и др.)
   
7. 
   Грамотное использование финансового ресурса (стимулирование труда «по заслугам», экономия за счёт грамотной политики расходов, перераспределение средств на необходимое– передвижки по статьям и др.
   
8. 
   Работа с издержками, жалобами, учёт пожеланий клиентов для удовлетворённости клиентов;
   
9. 
   Предоставление дополнительных социальных услуг (сервисных) – социально-бытовых, юридических, психологических, социально-медицинских (прибыль не первостепенна);
   
10. 
    Применение в работе национальных стандартов качества: разработана Политика учреждения по качеству, действует Сбалансированная система показателей, разработана Стратегия развития учреждения, определена миссия; определена личная ответственность за качество, «Все как одна команда», действует «Кодекс этики социального работника»;
    
11. 
    Производятся закупки только сертифицированной продукции, оборудования, лицензионных программ;
    
12. 
    Предоставляются выгодные условия для работы высококвалифицированных специалистов (гибкий график работы, система мотивации, оборудованные рабочие места, комфортные условия и др.)
    
13. 
    Выпускается информационная, рекламно-пропагандистская продукция;
    
14. 
    Дифференцированный подход к оплате за услуги;
    
15. 
    Конфиденциальность информации о спонсорах и др.
    

---

Действия учреждения по использованию сильных сторон для снятия объективных и субъективных угроз:

1. 
   Развитие сети сервисных услуг, новых технологий, преемственности структур;
   
2. 
   Максимально приблизить услуги к месту проживания клиентов, участковость работы;
   
3. 
   Удачно выбранный ассортимент предоставляемых услуг (по потребностям);
   
4. 
   Максимум качества по доступным тарифам;
   
5. 
   Быстрое реагирование на жалобы, замена работника на более квалифицированного;
   
6. 
   Использование имиджа учреждения, лидерских качеств- бенчмаркинг;
   
7. 
   Повышение профессионального уровня сотрудников;
   
8. 
   Мотивация, стимулирование, социальный пакет, предоставление мер социальной поддержки работникам, предоставление комфортных условий для работы, гибкий график и др.;
   
9. 
   Обеспечение всем необходимым для работы;
   
10. 
    Обучение, профессиональный рост, кадровая политика;
    
11. 
    Реклама, освещение работы в СМИ;
    
12. 
    Максимальное извлечение пользы от сотрудничества с общественными организациями;
    
13. 
    Развитие платных услуг; привлечение к работе волонтёров;
    
14. 
    Тренинги, супервизии, психологические разгрузки, кадровая политика, перестановки;
    
15. 
    Развитие проектной деятельности, в т.ч. на международном уровне.
    
16. 
    Вливание в структуры власти (избирательная деятельность – продвижение «своих» кандидатов, сотрудничество с депутатами и др.)
    

Действия учреждения по использованию возможностей внешней среды для снятия слабых сторон учреждения:

1. 
   Использование инновационной деятельности в т.ч. мобильной социальной службы, как выездного бригадного метода обслуживания клиентов отдалённых населённых пунктов;
   
2. 
   Привлечение внебюджетных средств, спонсорских средств в работе отделений срочной социальной помощи, отделения временного проживания, обучение методам самопомощи, взаимопомощи в группах дневного пребывания и др.;
   
3. 
   Приобрести достаточное количество единиц автотранспорта;
   
4. 
   Приём на работу соц. работников по месту проживания клиентов (участковый принцип работы);
   
5. 
   Использование технологического фактора – мобильная связь, взаимодействие с территориальными администрациями, старостами деревень;
   
6. 
   Предоставление сервисных услуг юриста, психолога и т.д.;
   
7. 
   Индивидуальный подход к решению проблем клиентов;
   
8. 
   Предоставление гарантированного перечня - бесплатно, дополнительных услуг – за умеренную плату;
   
9. 
   Кадровая политика, обучение, повышение проф. уровня специалистами в месте проживания;
   
10. 
    Меры социальной поддержки работников (льготы, оплата проезда и др.);
    
11. 
    Использование внутренней этики, быстрое реагирование, подбор работника с учётом пристрастий клиента;
    
12. 
    Сотрудничество с общественными организациями (использование их потенциала);
    
13. 
    Постоянное поднятие статуса социального работника (мотивация, публикации в СМИ, использование имиджа учреждения)
    
14. 
    Проведение различных тематических мероприятий, создание клубов по интересам и др.
    
15. 
    Привлечение внимания Властей к проблемам отрасли.
    

---