Файл: Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций опк1.docx

Целевую задачу кадровой политики можно решить по-разному, для этого необходимо выбрать альтернативные варианты:

• 
  уволить работников или сохранить; если сохранить, то для этого выбрать наилучший путь:
  
• 
  перевести персонал на сокращенные формы занятости;
  
• 
  использовать на несвойственных работах, на других объектах;
  
• 
  направить на длительную переподготовку и т.п.
  
• 
  подготовить работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  
• 
  набрать со стороны или переучить работников, которые подлежат высвобождению с предприятия;
  
• 
  набрать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
  

Основными факторами, которые необходимо учесть при выборе кадровой политики, являются факторы, представленные на рисунке 2.Чтобы наиболее полно проанализировать кадровую политику любого предприятия, следует выделить критерии оценки, среди которых важнейшими являются:

• 
  количественные и качественные показатели деятельности персонала;
  
• 
  уровень текучести кадров;
  
• 
  гибкость проводимой политики;
  
• 
  степень учета интересов работника / производства и т.д.
  

Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации т.д. Эти факторы задают плановую численность работников.


Факторы, при выборе кадровой политики


Рисунок 2 – Факторы, которые необходимо учитывать при выборе кадровой политики

Одним из самых показательных критериев кадровой политики предприятия является уровень текучести кадров. Данный показатель можно рассматривать двояко: как с положительной стороны, так и с отрицательной. К положительным сторонам можно отнести: расширение возможностей сотрудника, увеличение его способности к адаптации. Еще одно положительной стороной текучести кадров, можно отметить «освежение» коллектива предприятия. Текучесть кадров приводит к притоку новых людей в коллектив, а, следовательно, к притоку новых идей.

Кадровая политика должна обладать определенной гибкостью. Под данным понятием следует понимать следующие характеристики: стабильность или динамичность. Кадровую политику целесообразно оперативно перестраивать под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

---

Известны различные типы кадровой политики. Рассматриваемая типология кадровой политики основана на осознании тех правил и норм, которыми менеджмент предприятия пользуется в процессе управления человеческими ресурсами, а также использует в процессе выполнения кадровых процедур, которые направлены на формирование оценки и прогноз показателей, как количественных, так и качественных.

Первый тип кадровой политики – это пассивная политика [11, С.105]. Основные черты пассивной кадровой политики:

• 
  отсутствие у руководителей предприятия определенной программы действий по отношению к персоналу. При этом управление персоналом основано на ликвидации негативных последствий;
  
• 
  отсутствие у службы управления персоналом четкого прогноза кадровых потребностей и отсутствие средств оценки персонала.
  

Управление организацией имеет достаточно информации о персонале на уровне справочных сведений о нем, наблюдается отсутствие анализа кадровой ситуации на предприятии.

Для реактивной кадровой политики характерно:

• 
  руководство организации осуществляет контроль за кадровой ситуацией (конфликтные ситуации, наличие/отсутствие квалифицированной рабочей силы, система мотивации – ее наличие или отсутствие) и принимает меры по улучшению обстановки в коллективе;
  
• 
  служба управления человеческими ресурсами предприятия занимается поиском средств анализа имеющейся ситуации на предприятии.
  

Следует отметить, что для решения кадровых проблем на предприятии большое значение имеет система планирования, которая позволяет рассматривать специально проблемы предприятия и намечать возможные пути их решения.

Следующим типом кадровой политики является превентивная кадровая политика. Для данного типа кадровой политики характерны следующие черты:

• 
  у руководства предприятия имеются обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом на предприятии, однако не имеется целевых кадровых программ для дальнейшего развития таких ситуаций;
  
• 
  у службы управления человеческими ресурсами предприятия имеются средства для проведения диагностики и прогнозирования ситуации управления персоналом.
  

Система планирования позволяет разрабатывать прогнозы потребностей в персонале как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде.

Еще одним типом кадровой политики является активная рациональная кадровая политика. Для данного типа характерно следующее:

• 
  у руководства предприятия имеется прогноз не только по качественным показателям работы с персоналом, но и дальнейший прогноз развития ситуации управления персоналом в целом;
  
• 
  у службы управления трудовыми ресурсами предприятия имеются необходимые средства для проведения диагностики кадров и разработки прогноза ситуации с кадрами как на среднесрочный период, так и на долгосрочный [15, С. 115]. Для системы планирования развития персонала на предприятии разрабатываются краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в человеческих ресурсах.
  

---

Еще одним типом политики управления кадрами является активная авантюристическая кадровая политика:

• 
  у руководства предприятия отсутствует качественный диагноз ситуации работы с кадрами, а также отсутствует обоснованный прогноз развития ситуации, при этом служба управления персоналом желает повлиять на эту ситуацию;
  
• 
  у службы управления человеческими ресурсами предприятия обычно отсутствуют средства не только для проведения прогноза ситуации с кадрами, но и для проведения диагностики трудовых ресурсов.
  

Под системой планирования развития кадров следует понимать план работы с трудовыми ресурсами, который будет ориентирован на достижение целей предприятия.

Комбинирование различных кадровых политик и кадровых стратегий в произвольной степени относительно внешней среды дает возможность провести формирование свойственной только определенной организации кадровой политики. Такая кадровая политика будет обеспечивать достижение целей и реализацию будущей стратегии развития предприятия [8, С. 106].

Выбирая кадровую политику необходимо учитывать следующие факторы, которые свойственны для внешней и внутренней среды предприятия:

• 
  стратегию развития предприятия;
  
• 
  специфику бизнеса, в котором работает организация;
  
• 
  финансовые возможности организации, которые определяются из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
  
• 
  количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
  
• 
  ситуацию на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
  
• 
  спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  
• 
  требования законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.
  

Таким образом, кадровая политика представляет собой составную часть общей политики функционирования предприятия. Основное предназначение кадровой политики заключается в формулировании целей в соответствии со стратегией развития организации, позволяющее ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение этих целей.

2. 
   Кадры предприятия, их характеристики и структура
   

Основную роль на предприятии, несомненно, играет кадровый потенциал. Именно персонал предприятия можно представить в качестве «первой скрипки» в осуществлении производственного процесса. Именно от персонала зависит, насколько эффективно будут использованы на предприятии средства производства, и насколько успешно будет работать предприятие в целом. Именно включение кадров в управленческий процесс, включение их мыслей и энергии, знаний и воли позволяет обеспечивать влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности [7, С. 102].В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и обслуживающий персонал.

---

Рисунок 3 – Структура кадров в соответствии с международной практикой

Работников преимущественно нефизического труда можно разделить на руководителей и технических специалистов [8, С. 85].

Работников же физического труда делят по квалификации. Представленная классификация частично действует и в России (рисунок 4).



Рисунок 4 – Классификация работников в РФ

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал представляют работники, связанные с производством и его обслуживанием.

Непромышленный персонал – это работники, соответственно, не связанные с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу можно отнести работников детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Для промышленно-производственного персонала характерна следующая классификация, которая зависит от выполняемых им функций.

К промышленно-производственному персоналу относят рабочих, руководителей, специалистов, служащих.

Рабочие представляют собой категорию работников, которые создают материальные ценности или оказывают производственные или транспортные услуги. Данная категория делится на основных рабочих и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие – это категория работников, которые непосредственно заняты на производстве [10, С. 105].

Вспомогательный персонал представляют работники, которые обслуживают производство. Такое деление является чисто условным, и на практике иногда эти категории бывает очень трудно разделить.

Специалисты предприятия могут быть представлены следующими работниками: бухгалтерами, экономистами, техниками, механиками, психологами, социологами, художниками, товароведами, технологами и др. Служащие предприятия могут быть представлены агентами по снабжению, кассирами, делопроизводителями, табельщиками, экспедиторами и др.

Кроме представленной выше классификации ППП по категориям, существуют классификация и внутри каждой категории. Например, руководитель на производстве в зависимости от тех коллективов

---

, которые он возглавляет, можно отнести или к линейному, или к функциональному. Линейными являются руководители, которые возглавляют производственные подразделения на предприятиях, в объединениях, отраслях, а также их заместители.

Функциональными являются ¾ руководителей, возглавляющих функциональные службы (отделы, управления), и их заместители [11, С. 114].

Существует классификация персонала по уровню, который занимает работник в общей системе управления предприятия.

Таким образом, всех руководителей можно разделить на руководителей низшего звена, среднего и высшего звена.

Руководителями низшего звена  являются мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб.

К руководителям среднего звена можно отнести директоров предприятий, генеральных директоров всевозможных объединений и их заместителей, начальников крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена можно отнести руководителей ФПГ, генеральных директоров крупных объединений, руководителей функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Структурапроизводственно-промышленного персонала находится под влиянием следующих факторов:

• 
  уровня механизации и автоматизации производства;
  
• 
  типа производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
  
• 
  размеров предприятия;
  
• 
  организационно-правовой формы хозяйствования;
  
• 
  сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;
  
• 
  отраслевой принадлежности предприятия и др.
  

Оптимальное сочетание производственно-промышленного персонала должно обеспечиваться эффективной кадровой политикой.

Для эффективного процесса управления человеческими ресурсами необходимо, чтобы на каждом предприятии была определена и проанализирована структура ППП по количественным и качественным показателям: анализ по гендерным и возрастным признакам, а также по квалификационным уровням. Все это требуется для того, чтобы вовремя успеть подготовить смену персоналу, а также для того, чтобы достичь наиболее приемлемую для предприятия структуру трудовых ресурсов по половым и возрастным признакам, по квалификационным и другим признакам.

Реализацию целей и задач управления персоналом, как правило, осуществляют с помощью политики управления кадрами. Основное назначение кадровой политики заключается в своевременном формулировании цели, которая должна соответствовать стратегии развития предприятия и ставить проблемы и задачи, находить способы и пути достижение целей. Чтобы достигнуть поставленной цели необходимо наличие важного условия, а именно наличие требуемого для предприятия производственного поведения каждого из ее работников [8, С. 109].Таким образом, персонал представляют собой основной ресурс деятельности любого предприятия. Структура пероснала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников.

---