Коллектив организации в основном женский. Мужчины занимают

должности специалистов - инженеры, юристы, а также работники охраны.

Руководящие должности представлены женщинам. В организации бытует

мнение, что женщины более серьезно и ответственно относятся к занимаемой

должности.

Высокая текучесть кадров заставляет постоянно осуществлять подбор и

найм персонала. Сотрудников принимают молодых, после окончания учебных заведений, что характеризуется отсутствием опыта работы и соответственно не высокой зарплатой. Минимальные показатели повышаются по мере роста навыков и роста собственных соответствующих показателей на отдельно взятой должности. Система отбора и найма

персонала в компании ООО «СПН Коммуникации» состоит из следующих этапов, показанных на рисунке 4.3.


Рисунок 4.3 – Этапы процесса отбора и найма персонала в компании ООО «СПН Коммуникации»²³
Рассмотрим каждый этап подробнее.

Подбор персонала на первом этапе: расчет показателей потребности в

кадрах.

Компания руководствуется моментальным планированием, т.е.

осуществляет анализ численности и потребности в персонале на конкретный

момент времени (квартал, месяц), так же учитывает показатели с корректировкой на величину текучести кадров, количества сотрудников, уходящих в декретный отпуск, выход на пенсию и т. д. Общее количество вакантных мест рассчитывается на основе штатного расписания. Начальник составляет документ, о наличии вакантных мест и предоставляет в отдел кадров.

Этап набора 2: формирование комплекса требований к персоналу.

Документ о наличии вакантных мест подается руководством. Как вариант возможно оформление заявки на поиск кандидатов на вакантные должности. Заявка или вакантный лист имеют определенную установленную форму.

На каждую вакансию составляется отдельный документ с указанием

должности, подразделения и особых требований, если это необходимо:

(образование, стаж и опыт работы и т.д.).

Заявка оформляется на имя руководства с указанием периода работы

(временная или постоянная).

После письменного согласия руководства, отдел кадров подтверждает

согласованные документы с начальниками подразделений в течении двух

дней с момента получения документации.

---

Требование на поиск и найм работника на вакантную должность

формируется с учетом таких показателей, как образование, специализация,

опыт, стаж работы, которые характеризуют профессиональный профиль.

Профиль кандидата, это документ, который содержит необходимую

информацию об образовании, опыте, квалификации, личностных

компетентностных качествах сотрудника на соответствующей должности.

Эти характеристики будут отправной точкой для начальной оценки

кандидатов на этапе отбора. Профессиональный профиль формируется и

основан на типовых требованиях и имеет четко установленную форму.

Порядок согласования заявки отборочного отдела с производственным

подразделением.

При возникновении потребности оформить вакантный лист, начальник

формирует список необходимых требований к работнику, претендующему на

вакантную должность, условия оформления трудоустройства, подписывает документ и передает на согласование руководителю организации, при

дальнейшем одобрении, документ передается в работу, в отдел кадров.

После заполнения заявления и передачи в отдел подбора персонала

рекрутер, которому поручено выбрать подходящего сотрудника, может при

необходимости определить условия для кандидата от руководителя

подразделения от которого был получен запрос. Форма и сроки согласования

и уточнения требований при приеме на работу определяются сторонами

самостоятельно.

При необходимости, отдел кадров отслеживает рынок занятости и

параметры изменения показателей заработной платы за эту должность

начальнику подразделения, оформляющего вакантный лист.

В ситуации при приеме сотрудника на работу, которая ранее не была

предусмотрена в текущем штатном расписании, начальник данного

подразделения оформляет письменно лист - обоснование, для включения в

состав подразделения новой должности. Так же в этом документе

указывается место должности в структуре подразделения, его взаимосвязь с

другими сотрудниками и подразделениями, перечень функций и задач, а также сумма вознаграждения.

С случае обоснованности и необходимости принять на работу данного

сотрудника директор Общества утверждает приказ о введении новой

должности в штате компании.

День принятия заявки в работу – это дата, когда заявка была

---

утверждена директором Компании. Стандартный период для проведения

конкурса не может быть одного месяца со дня его появления. Для высших

руководящих должностей период выбора определяется индивидуально в

каждом случае.

Основным недостатком на данном этапе является слишком большое

количество промежуточных звеньев в обосновании необходимости нового

сотрудника, либо образовании новой должности.

Третий этап: выявление основных источников поиска кандидатов.

Компания использует ресурсы, находящиеся за пределами организации

(публикация в СМИ, в Интернете), приветствуются рекомендации работающих сотрудников. Инструменты набора, используемые в ООО «СПН Коммуникации», включают следующее (Рисунок 4.4).


Рисунок 4.4 – Средства набора персонала в организации²⁴
1. Внешняя занятость.

• 
  информация в средствах массовой информации – в интернет источниках. Такой способ характеризуется широтой и массовостью охвата и умеренными затратами на мероприятия.
  
• 
  государственные агентства занятости (биржа труда).
  

2. Внутренний набор.

ООО «СПН Коммуникации» предпочитает работать в основном в рамках своей

организации.

Продвижение их сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это

повышает их интерес, повышает моральный дух и на этом этапе при

управлении планированием персонала руководство отбирает наиболее

благоприятных кандидатов из резерва, созданного в процессе найма.

Этап 4: выбор методов оценки и отбора.

Элементы процесса изображены на рисунке 4.5.


Рисунок 4.5– Элементы процесса найма персонала²⁵
Рассмотрим элементы процесса.

1. Первоначальное собеседование. Изначально, необходимо, из числа

всех кандидатов на должность выбрать тех, с которыми компания настроена

работать. Желательно тщательно взвесить уровень образования кандидата,

поведение, готовность сотрудничать в коллективе, поведение, внешние

качества.

2. Заполнение анкеты. Анкета запрашивает биографические данные.

Данные о предыдущих местах работы. Смежный опыт по специальности.

Стаж. Менеджер сверяет данные с документами, предоставленными

---

кандидатом.

3. Проверка соискателей. Проверка соискателей на наличие судимости,

серьезных и веских аргументов о ненадежности сотрудника, (сведения с

предыдущих мест работы или из неофициальных источников).

4. Собеседование с руководством подразделения. В данном случае,

возможно, если предприятие не большое и должность имеет ведущее

значение, собеседование будет проводиться в присутствии представителя

руководящего состава. Данное мероприятие необходимо запланировать с

целью выявления уровня соответствия и способности соискателя работать в

данной должности. Интервью может включать следующие ступени:

• 
  подготовка. Заранее заготавливается список стандартных вопросов,
  

возможны дополнительные, в случае возникновения необходимости уточнить какие либо пункты, по результатом изучения анкеты и резюме;

• 
  интервью. Руководитель оценивает реальность представления о
  

функционале данной должности соискателя и его реальных профессиональных способностей. А также понимания тонкостей технологического процесса, средств труда. Руководитель сопоставляет требуемые и реальные психологические, деловые, личные качества претендента на должность.

• 
  предварительное решение. Это коллегиальное решение сотрудников предприятия о результатах анкетирования, собеседования соискателя на должность.
  

5. Заключительное принятие решения. При наличии нескольких

кандидатов определяется наиболее соответствующий кандидат по

заявленным требованиям.

В ООО «СПН Коммуникации» соискатели не предоставляют рекомендации с предыдущих мест работы. Так же на предприятии отсутствует система

тестирования кандидатов, анкеты содержат ограниченный список вопросов.

ООО «СПН Коммуникации», принимая сотрудника на работу, оценивает

образование, опыт работы, наличие профессиональных умений. Так же

учитывает личные и деловые способности. Здоровье, психологическое

состояние, внешние черты так же принимаются во внимание.

По этапам можно выделить методы, используемые при найме персонала:

• 
  первоначальное собеседование;
  
• 
  заполнение анкеты;
  
• 
  проверка соискателей;
  
• 
  интервью;
  
• 
  медицинское обследование.
  

Это позволяет нам говорить о том , что при работе с соискателями

---

ООО «СПН Коммуникации» использует примитивные и самые простые методы.

На протяжении исследуемого промежутка времени происходит повышение коэффициента текучести кадров на предприятии ООО «СПН Коммуникации», что характеризуется как негативная тенденция и свидетельствует о наличии внутриорганизационных проблем в системе управления персонала.

Проблемными местами в организации изучаемого процесса на

предприятии является отсутствие четко регламентированного и, в том числе,

публично доступного и прозрачного набора критериев для отбора персонала.

Отбор и подбор персонала происходит с ярко выраженным индивидуальным подходом и с учетом личных предпочтений менеджера по персоналу и не всегда носит объективный характер. Это требует совершенствования в первую очередь. Кроме того, на предприятии отсутствует регламентированный и утвержденный механизм отбора персонала, что так же требует его разработки и внедрения в работу на официальном уровне.

---

Смотрите также файлы

• Отчет По дисциплине Химия, часть ii (наименование учебной дисциплины согласно учебному плану).docx

• Вопрос Предмет и значение курса. Классификация римского права.doc

• Введение проблема безопасности жизнедеятельности человека признается во всем мире.docx

• Расчет емкостного реактора с турбинной мешалкой.docx

• Кство час.docx