Файл: национальный исследовательский томский политехнический университет мастеркласс управление имиджем организации.doc

Модель, или паттерн, поведения – это комплекс поведенческих элементов.

Существуют стратегические профессиональные модели поведения (врача, юриста, дипломата, учителя и т.д.) и тактические модели поведения – агрессивная, оборонительная, авторитарная и т.д.

Модель поведения избирается в соответствии со сформулированной идеей и чертами делового имиджа. Она может быть построена с учетом советов специалистов, личных наблюдений, литературных источников. Выбор модели зависит от цели, ситуации и возможностей личности. Так, поведение, в котором демонстрируется веселость и напористость может быть приемлемо с коллегами, но будет скорее раздражать начальника или клиента.

Универсальные составляющие паттерна профессионального поведения – простая вежливость, дружелюбие.

В процессе имиджирования модели поведения вырабатываются с помощью специальных приемов. К ним относятся следующие:

• 
  мысленное проигрывание вариантов поведения в тех или иных ситуациях, апробация в воображении;
  
• 
  запись на видеомагнитофон, анализ и коррекция;
  
• 
  построение ролевых образов под конкретные ситуации;
  
• 
  тренинг на практике;
  
• 
  сбор и анализ сторонних оценок.
  

Выработанные в процессе имиджирования модели поведения поддерживаются в процессе непрерывного самоконтроля и самооценки.
Контрольные вопросы и задания

1. 
   Назовите факторы вербального имиджа.
   
2. 
   Перечислите приемы формирования вербального имиджа.
   
3. 
   Что представляет собой кинетический имидж?
   
4. 
   Из каких составляющих складывается кинетический имидж?
   
5. 
   Что такое кинесика?
   
6. 
   Что включает кинетика тела?
   
7. 
   Дайте определение и назовите виды моделей поведения.
   
8. 
   От чего зависит выбор модели поведения?
   
9. 
   Назовите приемы выработки модели поведения.
   

Практикум

1. 
   Попытайтесь проанализировать персонально-деловой имидж известной персоны. На основе анализа дайте рекомендации.
   

Приложение 1. Основные этапы создания миссии организации
Пять этапов создания миссии организации:

1. 
   Определите, кто будет участвовать в создании текста миссии. Сформируйте небольшую группу авторов, включив в нее опытных людей, способных мыслить творчески, помня о том, что превосходный специалист-тактик не всегда бывает хорошим стратегом и тем более хорошим редактором;
   
2. 
   Установите сроки и время работы над миссией. При этом не торопитесь, но и не растягивайте этот процесс;
   
3. 
   Определите, кто будет читателем вашего документа, потому что от этого зависит его структура;
   
4. 
   Выработайте стиль оформления и продумайте, как и в какой форме, документ будет представлен читателям;
   
5. 
   Разработайте программу ознакомления персонала организации с текстом миссии.
   

---

Приложение 2. Миссия компании ЗАО «Межрегиональное Бизнес-Агентстсво»
Благодарим Вас за проявленный интерес к нашей компании

Консалтинговая компания «Межрегиональное Бизнес–Агентство» создана в 2003 году для системной консультационной поддержки органов власти и организаций различных сфер бизнеса. Качество нашей работы обеспечивается опытом ведущих специалистов Агентства по решению управленческих задач на промышленных предприятиях, в кредитных организациях, инвестиционных и аудиторских компаниях, торговых организациях и сетях.

НАША МИССИЯ – способствовать эффективному развитию бизнеса Клиента, оказывая высокопрофессиональные услуги, направленные на достижение практических результатов.

НАША СТРАТЕГИЯ – комплексное консультирование Клиента. Мы стремимся к долгосрочным и взаимовыгодным деловым отношениям, к сотрудничеству и взаимопониманию.

НАШИ СТАНДАРТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Мы проводим предварительную диагностику Клиента, определяем, кто наш Клиент, каковы его потребности и ожидания от работы Агентства.
Совместно с Клиентом мы формулируем цели обслуживания Клиента и разрабатываем план предоставления услуг. Мы представляем руководству подробную оценку состояния дел и содержательные рекомендации.
Мы стремимся укреплять и развивать долгосрочное сотрудничество с Клиентом.
Мы назначаем конкурентную плату за работу специалистов Агентства, которая отражает ценность предоставляемых нами услуг и признается разумной нашим Клиентом.

Мы предоставляем исчерпывающую информацию о содержании работ по проекту. Любую информацию, полученную от Клиента в процессе работы, мы рассматриваем как конфиденциальную.
Мы используем методики, адаптированные к требованиям и реальным условиям бизнеса Клиента.

Приложение_3._Тест_на_этику_корпоративного_поведения_(внутренняя_этика)'>Наша работа всегда нацелена на практический результат.


Приложение 3. Тест на этику корпоративного поведения (внутренняя этика)
Тест содержит описание типичных деловых ситуаций, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения корпорации

---

, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Авторы теста ¹ читают, что таким образом можно «прощупать» уровень нравственности в отношении работника к корпорации: воспринимает ли работник корпорацию как нечто свое, считает ли проблемы корпорации своими или относится к корпорации потребительски. Тест не претендует на научность, имеет юмористическую окраску.

В нижеследующих ситуациях необходимо определить свою систему ценностей, используя такие коды как: СС – совершенно согласен, С – согласен, НС – не согласен, СНС – совершенно не согласен.

1. Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.

2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.

3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.

4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.

5. Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.

6. Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.

7. Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.
Приложение 4. Исследование социально-психологического климата в коллективе (экспресс-диагностика) ¹
Поставьте «крестик» в одной из четырех колонок справа от описания ситуации

Ситуация	нет	Скорее нет	Скорее да	да
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных
2.Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший её работник, а его начальник или коллеги
6. Господствует «эгоизм группы»
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное
9. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов
15. Энтузиазм в работе – редкость
16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» и «новички»
17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав
18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны.
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным
21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными

---

Результаты теста:

Просуммируйте крестики по каждой графе. Чем выше полученная вами цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости вашего коллектива. Максимальная сумма в первом столбце – 21. Это супер-результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для вашей фирмы или группы.
Приложение 5. Исследование психологической атмосферы в группе по Фидлеру
Проведите исследование психологической атмосферы в группе по методике А.Ф. Фидлера ¹, и проведите дискуссию о путях улучшения атмосферы.

В основе исследования лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т.п.) оцениваются с помощью биполярных (двухполюсных) шкал, полюсы которых заданы в форме слов (например, «хороший-плохой»). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает свое мнение или полученные научные результаты путем проставления точки на шкале, показывая таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот.

Далее представлен бланк, который нужно заполнить. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо в пределах от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
Пример бланка

	1	2	3	4	5	6	7	8
дружелюбие		*							Враждебность
Согласие			*						Несогласие
Удовлетворенность			*						Неудовлетворенность
Продуктивность		*							Непродуктивность
Теплота			*						Холодность
Сотрудничество				*					Несогласованность
Взаимоподдержка				*					Недоброжелательность
Увлеченность					*				Равнодушие
Занимательность				*					Скука
Успешность			*						Безуспешность

---

На основание индивидуальных профилей или мнений создается средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается среднее арифметическое по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются. Можно также сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых). Методика интересна тем, что допускается анонимное обследование, а это повышает надежность результатов.

В бланке приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

В данном примере результирующие показатели отражают достаточно благоприятную атмосферу в коллективе, но в коллективе имеются значительные резервы, задействование которых связано с повышением уровня сотрудничества, взаимоподдержки, интереса друг к другу.

Приложение 6. История компании Canon
История всемирно известной компании Canon началась в 1933 году, когда два молодых токийских инженера, Горо Йошида и Сабуро Учида, открыли «Лаборатории точных оптических приборов», задавшись целью создать японскую фотокамеру, которая не уступала бы лучшим мировым образцам немецких фирм Leica и Contax Преуспевающий врач-гинеколог Такеши Митараи тоже загорелся идеей двух приятелей и выделил деньги на покупку импортных фотоаппаратов. Разобрав купленные камеры буквально на винтики, Йошида и Учида скрупулезно изучили все технические хитрости немецких фотоаппаратов. Теперь оставалось сделать следующий шаг – научиться делать камеры не просто «как у немцев», но гораздо лучше них.

Не прошло и года, как Йошида создал прототип первой японской 35-миллиметровой камеры с затвором в фокальной плоскости. Автор изобретения назвал свое творение именем тысячерукой буддийской богини милосердия – Kwanon. Новая камера произвела настоящий фурор в стране.

Самое время было выводить новый фотоаппарат на мировой рынок. Для этого пришлось изменить название брэнда – буддийское имя Kwanon превратилось в созвучное латинское Canon, тоже имеющее религиозный смысл (так называется догматический свод священных текстов), но, кроме того, означающее еще и «норма», «правило». Таким образом, уже своей первой моделью новоиспеченная компания подняла планку качества на максимальную высоту – отныне японская фототехника должна была стать эталоном для всего остального.

---