Файл: Мотивация персонала (Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 191
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников в организации
1.1. Понятие и виды мотивации сотрудников
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
2. Анализ системы мотивации в ООО «Панорама»
2.1. Краткая характеристика и оценка кадрового потенциала ООО «Панорама»
2.2. Оценка действующей системы мотивации персонала ООО «Панорама»
3.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»
3.1.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
3.2.Экономический эффект от предлагаемого внедрения рекомендаций
Наличие активной потребности - не единственное условие мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения удовлетворит потребности. Ожидание - это персональная оценка вероятности конкретного события в указанных связях. Если значимость связи будет низкой, то мотивация будет слабой. Необходимо сформировать высокий уровень ожидаемых результатов от подчиненного, и вдохновить его на достижение [[6,c.238].
Для изучения мотивационного потенциала сотрудников на рабочем месте часто используется метод интервью для важных мотивационных компетенций. Они показывают заинтересованность и готовность работника самостоятельно осуществлять профессиональную деятельность [15,c.296].
Чтобы принимать правильные решения о видах стимулирования персонала важно оценить индивидуальную мотивационную структуру сотрудников [8,c.117]. Основываясь на существующих теориях и практическом опыте в менеджменте, были разработаны определенные подходы и рекомендации о том, как должна строиться система мотивации сотрудников [11,c.20].
Вывод по первой главе.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направление, ориентированную, на достижение установленных целей. На практике применяются материальная и нематериальная мотивация. Система мотивации разрабатывается с учетом индивидуальных особенностей предприятия, персонала, стратегии компании.
Современные теории мотивации подразделяются на три вида: теории содержания мотивации, теории процесса мотивации - теории, анализирующие распределение усилий для достижения целей, теории подкрепления
2. Анализ системы мотивации в ООО «Панорама»
2.1. Краткая характеристика и оценка кадрового потенциала ООО «Панорама»
ООО «Панорама» создано в 2014 году в соответствии с действующим законодательством РФ. Общество является юридическим лицом и свою деятельность осуществляет на основании Устава и действующего законодательства. Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности: частная. Место нахождения общества: 646700, Россия, г. Омск, ул. Ленина, д. 100. Уставный капитал ООО «Панорама» составляет 1 млн. рублей.[14,c.183]
Главной деятельностью компании является производство электронных вакуумных ламп и трубок и прочих электронных вакуумных приборов.
При регистрации компании присвоены ИНН 7807389910, ОГРН 1147847132707. Регистрационный номер в ПФР: 088026041023. Регистрационный номер в ФСС: 781103286978121 [17,c.317].
В настоящее время ООО «Панорама» изготавливает более 300 наименований моточных изделий, используемых, в частности: в телекоммуникациях; в импульсных источниках питания; в светотехническом оборудовании; в промышленной и бытовой радиотехнической аппаратуре.
Структура управления ООО «Панорама» представлена на рисунке 3 [7, c.201].
Генеральный директор
Заместитель директора
Главный бухгалтер
Менеджеры по сбыту
Бухгалтер-кассир
Менеджер
Водители
Уборщицы
Рис. 3. Структура управления ООО «Панорама»
Далее проведем анализ ФОТ в ООО «Панорама». Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Сравнение фактической заработной платы по отношению к базисному периоду показало увеличение средств, направленных на потребление на 87,83%, фонд заработной платы в 2018 году увеличился на 45669 тыс.руб. в основном за счет увеличения оплаты по сдельным расценкам.
Структура фонда заработной платы за 2019г. показана на рисунке 4 [8,c.162].
Рис. 4. Структура фонда заработной платы за 2019г.
Анализ переменной части оплаты труда отображен в таблице 1. (приложение А) [12,c.65].
Переменная часть заработной платы увеличилась по отношению к 2017г. в 1,9 раза, в то время как постоянная часть оплаты труда в 2 раза. Увеличение переменной части оплаты труда произошел в основном за счет премий за производственные результаты. Увеличение постоянной части зарплаты определен ростом числа сотрудников и руководителей, а также увеличением доплат, которые возросли за счет уплаты за сверхурочные работы, а также за уплату простоев не по вине сотрудников компании. Постоянная часть заработной платы не изменяется при росте или спаде производства [4, c.87].
Проведем анализ структуры персонала исходя из следующих критериев: месту в управленческой структуре; по уровню квалификации; по половозрастной структуре; по стажу работы. Преобладающим полом остаются в коллективе мужчины. Для того, чтобы наглядно убедиться в преобладании в коллективе мужского пола, рассмотрим его на рисунке 5 [10,c.80].
Рис. 5. Состав и структура персонала ООО "Панорама" по гендерному признаку за 2017-2019 гг.
На диаграмме четко видно, что мужчины преобладают в коллективе. Рассмотрим количественное деление персонала по возрастной категории.
В таблице 2 представлено количественное деление персонала по группам в соответствии с возрастной категорией [14,c.217].
Таблица 2
Качественный состав персонала в ООО "Панорама" по возрасту за 2017г.-2019г.
Группы сотрудников по возрасту, лет. |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
|||
Чел. |
Уд. Вес, % |
Чел. |
Уд. Вес, % |
Чел. |
Уд. Вес,% |
|
21-30 |
26 |
76,5 |
28 |
73,7 |
25 |
67,6 |
31-40 |
5 |
14,7 |
6 |
15,8 |
9 |
24,3 |
41-50 |
3 |
8,8 |
4 |
10,5 |
3 |
8,1 |
51-60 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Итого |
34 |
100 |
38 |
100 |
37 |
100 |
Таблица составлена по источнику Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 508 c.
На основе таблицы 2, наибольшее количество сотрудников предприятия в возрасте от 21 до 30 лет [19,c.321]/ В возрасте от 21-30 в 2018 году находится 28 человек, что составляет 73,7 % от общего числа сотрудников, по сравнению с 2017 годом количество сотрудников данной возрастной категории увеличилось на 2 человека. Можно отметить, что за последнее время возрастная категория осталась неизменной [14,c.227].
Рассмотрим состав персонала за 2017-2019гг. по возрастной категории на рисунке 6 [18.c.364].
Рис. 6. Состав персонала в ООО "Панорама» по возрасту
В таблице 3 представлено деление персонала по стажу работы [15,c.263].
Таблица 3
Состав персонала ООО "Панорама" по трудовому стажу за 2017г.-2019г.
Группы персонала по стажу работы, (в годах) |
2017г. |
2018г. |
2019г. |
|||
Чел. |
Уд. Вес, % |
Чел. |
Уд. Вес, % |
Чел. |
Уд. Вес,% |
|
До 1 года |
4 |
11,7 |
8 |
21 |
10 |
27 |
От 1 года до 4 лет |
21 |
61,8 |
15 |
39,5 |
24 |
64,9 |
От 5 лет до 9 лет |
9 |
26,5 |
15 |
39,5 |
3 |
8,1 |
От 10 лет до 14 лет |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Итого |
34 |
100 |
38 |
100 |
37 |
100 |
Таблица составлена по источнику Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 3-е издание, 2017.- 365 с.
На основе таблицы 3, сотрудников с опытом работы до года в 2017 году было всего 4 человека, а 2019 г. их стало 10 человек. Людей со стажем работы до 4-х лет в ООО "Панорама" в 2017 году было 21 человек, в 2018 году 15, а в 2019 году уже 24. Набольшее количество сотрудников от 1 до 4 лет, так же есть сотрудники, работающие от 5 до 9 лет.
Проведем анализ численности. Целесообразно будет представить соотношение уволенных/уволившихся сотрудников к принятым на работу и рассчитать текучесть персонала за период 2017-2019 гг. (таблица 4) [19,c.169].
Таблица 4
Данные по коэффициенту текучести ООО "Панорама"
Группы персонала по текучести |
2017 г. |
2018 г. |
2019 г. |
|||
Чел. |
Уд. Вес,% |
Чел. |
Уд. Вес,% |
Чел. |
Уд. Вес,% |
|
Уволенные/Уволившиеся |
10 |
29,4 |
6 |
15,8 |
5 |
13,5 |
Среднесписочный состав |
34 |
100 |
38 |
100 |
37 |
100 |
Таблица составлена по источнику Озерникова, Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Тоскана: Изд-во БГУ, 2016. – 283 с.
На основе таблицы 4, в 2017 году уволенных было 10 человек, в 2018 году 6, а в 2019 году всего 5 человек, тем самым наблюдается снижение текучести кадров. Тем не менее, среднесписочный состав персонала ООО "Панорама" в 2017 году составлял 34 человек, в 2018 году 38, а в 2019 году 37 сотрудников [8,c.251].
Анализируя данные, представленные в таблицах 2-4 можно сделать следующие выводы о численности и структуре персонала:
Компания имеет небольшой коэффициент текучести кадров. В ООО "Панорама" работают в основном категории «молодые специалисты». Анализ персонала по возрастным категориям выявил факт, что в ООО "Панорама" больше всего сотрудников возрастной категории от 21 до 40 лет и очень мало сотрудников более старших возрастов. Большинство сотрудников ООО "Панорама" имеют стаж от 1 до 9 лет [13,c.228].
2.2. Оценка действующей системы мотивации персонала ООО «Панорама»
Для анализа системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Панорама" был проведен анализ локальных документов организации, в числе которых: Положение о политики мотивации и стимулирования персонала ООО "Панорама", Положение об оплате труда сотрудников ООО "Панорама". Система мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама" включает в себя административные методы, экономические методы и социальные методы.
Мотивация и стимулирование труда персонала в ООО «Панорама» базируется на таких принципах как:
-мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;
-мотивация не ограничивается одним единственным фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В настоящее время в системе управления персоналом принято устанавливать не менее трех-четырех основополагающих мотивирующих факторов;
-мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут совершаться, как по мере развития личности, так и под воздействием условий из вне [7,c.243].
Общая структура методов и форм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Панорама" представлена на рисунке 7 [17.c.352].
Экономические
Социально-психологические
Организационно-административные
-использование положений ТК РФ;
-создание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;
-контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка.
-оплата труда на среднеотраслевом уровне;
-присутствие повышающих и понижающих коэффициентов при расчете оплаты труда.
-социальные гарантии;
-наличие четких целей, образованных с учетом коллективного мнения;
-создание корпоративного духа
Рис. 7. Система мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама"
Необходимо отметить, что образование и изменение системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама" считается процессом, распределенным во времени. Так, в таблице 5 отображена история образования действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама" [13,c.214].
Как видно из таблицы 5, история введения в деятельность ООО "Панорама" элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала характеризует систему управления персоналом ООО "Панорама" как недостаточно разработанную и требующую серьезных дополнений и совершенствования в целом [2,c.297]. Также наряду с процессом интеграции направлений деятельности необходим значительный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов ООО "Панорама" [9,c.47].
Таблица 5
История внедрения элементов системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Панорама"
Элемент стимулирования |
2017 |
2018 |
2019 |
Общие условия труда: - гарантии в соответствии с ТК РФ всем работникам; - безопасность, охрана труда и здоровья; - организация питания; - поздравления и подарки от организации. |
+ + + - |
+ + + - |
+ + + + |
Имидж, культура компании: - миссия, система общих для компании и сотрудников ценностных ориентиров, логотип, форма работников; - корпоративные мероприятия, праздники. |
+ - |
+ + |
+ + |
Информирование персонала: - систематическое информирование персонала о делах, принимаемых решениях в организации, о своих возможностях и правах; - доступность общих положений, инструкций. |
+ + |
+ + |
+ + |
Система стимулирования и материальные поощрения, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения. |
+ |
+ |
+ |
Оценка труда персонала, аттестации и анализ полученных результатов при управлении карьерой работников. |
- |
- |
+ |
Развитие персонала: адаптация, обучение работников, повышение квалификации. |
+ |
+ |
+ |
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места. |
+ |
+ |
+ |
Регулярная проверка удовлетворенности сотрудников своей работой, анализ причин текучести кадров. |
- |
- |
- |