Файл: Мотивация персонала (Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»).pdf

3) показать то, как организация заботится об удовлетворении потребностей своего персонала [15,c.354].

В ООО "Панорама" предлагается ввести текущее и единовременное премирование [20,c.197].

Текущее премирование осуществляется в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период. Такая премия включается в систему оплаты труда и является частью заработной платы [3,c.272]. Текущее премирование по итогам работы за квартал распространяется на всех остальных сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей. Текущее премирование по итогам работы за год распространяется на всех сотрудников [18,c.441].

Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников: за выполнение дополнительного объема работ, участие в подготовке и проведении мероприятий, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства, за разработку и внедрение инициатив, направленных на экономию финансов, материалов, энергии, а так же улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по итогам проведенных государственными органами проверок, подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов, в связи с юбилейными датами (35, 40 лет и далее каждые 5 лет) [7,c.264].

В целом исследование позволило сделать вывод: труд работников и руководителей оплачивается недостаточно. Он не имеет той стоимости, которая должна быть с учетом самых раз­нообразных факторов.

Были предприняты организационные и профессиональные усилия по решению этих проблем. Работа по созданию мотивации была направлена на организацию эффективного использования и дальнейшего профессионального развития персонала.

При создании и внедрении программы мотивации необходимо учитывать, что работа должна осуществляться во всех направлениях и охватывать все виды мотивации (материальную, социальную, организационную и информационную).

Изучая на конкретном примере развитие, эффективность использования персонала, пришли к выводу: целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные про­блемы персонала, практическое решение которых обеспечивает получе­ние необходимых результатов и способствует развитию мотивации. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено [5,c.271].

Далее, с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение, которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть раз­витие персонала, и в частности, его мотивации - это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность [13,c.244].

Таким образом, исследование позволяет заключить, что поставленная задача была доказана: через развитие эффективности использования персонала будет происходить формирование мотивации при следующих условиях:

• создание оптимальных условий для персонала,
• организация труда и со­циально-психологический климат в коллективе,
• объективная оценка труда,
• своевременное повышение квалификации персонала.

Как показало исследование, неудовлетворенность мотивацией сотрудников одного ООО «Панорама» достаточно высока. Однако в ходе беседы с директором выяснилось, что на данный момент, организация не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования сотрудников. Поэтому основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования сотрудников, а именно [7,c.273]:

1.Организационное стимулирование - необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, при сокращении расходов на повышение квалификации резерва.

2. Разработка положения по стимулированию персонала в организации, положение о кадровом резерве.

В целом реализация предлагаемых мероприятий в области совершенствования политики управления позволит повысить мотивацию и эффективность персонала, удерживать и успешно развивать собственные талантливые кадры, что полностью соответствует основному направлению стратегического развития предприятия [16,c.184].

3.2.Экономический эффект от предлагаемого внедрения рекомендаций

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий. Данное мероприятие направленно на решение первой проблемы - отсутствие методов мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самореализации. При анализе было выявлено, что сотрудники не довольны тем, что им не предоставляют трудовой деятельности, в которой есть возможность само реализоваться, тем или иным образом поучаствовать в управлении [20,c.254].

Так же учтем тот факт, что среди сотрудников преобладает определенные типы мотивации, которые можно простимулировать «участием в управлении». Данный факт указывает на то, что сотрудникам необходимо либо рост по карьерной лестнице, либо, как вариант, резерв в организации. Второй вариант более подходит к решению данной проблемы. У сотрудников появится стимул к достижению цели (в данном случае, к предоставленной должности), именно в условиях конкуренции наступит самореализация многих сотрудников [17,c.471.

Далее приведены более детальные рекомендации к каждому этапу.

В резерв будут входить сотрудники, предполагаемые на дальнейшее повышение по карьерной лестнице.

На директора будет возложена обязанность по формированию списка резервистов, то есть он отбирает из действующих работников наиболее подходящих по личным качествам и профессиональным умениям сотрудников в кадровый резерв.

План мероприятий отражен в таблице 8 [14,c.417].

Таблица 8

План мероприятий по вводу резерва сотрудников ООО «Панорама»

Продолжение таблицы 8

Таблица составлена по источнику Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 508 c.

Так же директору необходимо будет определиться с текучестью кадров, определить должности которые подвержены частым сменам сотрудников. То есть осуществить необходимо должности, на которые необходимо производить кадровый резерв.

Данную процедуру необходимо проделывать ежегодно, то есть в конце каждого года необходимо обновлять список резервистов. В конце года директору необходимо дать новую оценку кандидату в резервисты. Оценка резервиста должна быть актуальна, производится должна, в первую очередь, на результатах в трудовой деятельности. В отделе кадров на каждого специалиста составляется характеристика, это происходит при принятии сотрудника на работу. Директор ООО «Панорама» может воспользоваться данной характеристикой, для того чтобы пронаблюдать некий прогресса в личности сотрудника [20,c.261]

Обновление списка резервистов предполагает не только включение в него сотрудников, но и исключение из него сотрудников. Сотрудник может быть исключен из списка резервистов, если он уволен, произошло ухудшение состояния здоровья, произошло резкое снижение производительности труда, которое не приходит в норму довольно продолжительный период времени и тому подобное [17,c.482].

Для проведения мероприятий по вводу резервистов в организацию ООО «Панорама» необходимо ввести «Положение о кадровом резерве и невыполнение всех этапов технологии формирования кадрового резерва».

Разработаем типовое «Положение о кадровом резерве», на основании которого будет отбираться, формироваться и функционировать вся система резервирования в ООО «Панорама». В данном положении будут прописаны этапы формирования кадрового резерва [6,c.277].

В таблице 9 отражена технология (поэтапная) кадрового резерва, применяемая в ООО «Панорама» согласно разработанного «Положения о кадровом резерве» [17,c.246].

Таблица 9

Технология (поэтапная) кадрового резерва, применяемая в ООО «Панорама»

Таблица составлена по источнику Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2018. – 541 с.

Так же мероприятие включает разработку «Положения по стимулированию персонала в ООО «Панорама». Положение описывает принципы и правила распределения общих элементов стимулирования между сотрудниками ООО «Панорама».

Разработанное положение формирует основные принципы, политику, регламенты, правила по стимулированию и мотивации сотрудников ООО «Панорама». Данное положение ляжет в основу мероприятий по мотивации сотрудников, все рангов подчинения [15,c.182].

Этим положением будут пользоваться не только сотрудники, дабы применить какой либо метод стимулирования, но и сотрудники, которые должны быть информированы о своих правах на то или иное стимулирование от организации. То есть, например, лишение того или иного довольствия будет производится, по документу - согласно «положения о стимулировании». Благодаря этому руководство избегает, каких либо конфликтов с сотрудниками на почве недовольств и непониманий методов стимулирования [6,c.291].

Так же на основании данного положения будет формироваться, и функционировать вся система мотивации в ООО «Панорама». В данном положении так же будут прописаны этапы системы мотивации.

План мероприятий отражен в таблице 10 [17,c.493].

Таблица 10

План мероприятий по вводу «Положения по стимулированию персонала в организации ООО «Панорама» и по «Положению кадрового резерва»

Таблица составлена по источнику Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2018. – 541 с.

Следовательно, анализируя ответственных лиц по двум предложенным мероприятиям можно сказать, что вся ответственность возлагается на директора и отдел кадров. Руководители структурных подразделений участвуют в процессе, но с меньшей активностью [8,c.293].

Рассмотрим преимущества и условный доход от внедрения системы дистанционного образования в ООО «Панорама» (таблица 11) [20,c.283].

Таблица 11

Условный доход от внедрения СДО, руб./год

Таблица составлена по источнику Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с.

Основные преимущества СДО будут заключаться в следующем: возможность выбора удобного времени для прохождения обучения; сокращение длительности и количества командировок, так как обучение сотрудников может происходить на их рабочем месте [14,c.228];

-высокое качество обучения;

-сокращение затрат на сопровождение процесса обучения;

-минимизация человеческого фактора при оценивании знаний сотрудников, упрощение процедуры контроля знаний;

-неограниченное число обучаемых [8,c.291].

Срок окупаемости составит 1,3 лет (350 тыс. руб. /332 тыс. 600 руб.)

Вполне очевиден положительный результат от внедрения СДО [17,c.502].

Вывод по третьей главе.

Таким образом, предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, а также определена экономическая эффективность некоторых из предложенных мероприятий.

Разработанная система мотивации персонала оправдает себя и окажется жизнеспособной, если выполнит главную задачу - изменит отношение к труду у персонала, и научит, людей работать по-новому, что и будет реальным подтверждением выполнения трех принципов системы мотивации: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания работы были решены следующие задачи: