Файл: Мотивация персонала (Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. За время осуществления современных российских реформ, сопровождающихся кризисными событиями, охватившими все сферы российского общества, изменилось отношение работников к труду. Для подавляющего большинства труд трансформировался из основы образа жизни в средство выживания и потерял смысл образующего значение. Сегодня большое количество предприятий сталкиваются с трудностью: как добиться максимальной эффективности при выпуске продукции (услуг) и добиться осознания ответственности за единый производственный результат от каждого сотрудника организации.

Путь к эффективному управлению производством проходит через осмысление стимулирования трудовой деятельности работника. Работники считаются основой любого предприятия, особенно в эпоху возрастающего значения человеческого капитала. Исходя из этого, представляется необходимым изучить процессы управления сотрудниками, в частности, потенциал стимулирования и мотивации сотрудников, механизмы и инструменты стимулирования. Стимулирование труда — главный инструмент управления персоналом. Понимая то, что движет человеком, какие мотивы находятся в основе его действий, можно создать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Однако большинство руководителей российских предприятий, до сих пор используют практически разрушенную и неэффективную «советскую» систему мотивации и стимулирования труда. Они достаточно мало уделяют внимания исследованию иностранного опыта работы с сотрудниками компании. Все это негативно сказывается на результатах деятельности компании.

Система стимулирования, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, является основой побудительных мотивов к эффективному труду. Таким образом, формирование и поступательное совершенствование системы стимулирования труда персонала обеспечило бы прочный фундамент для дальнейшего развития организации.

Цель работы: на основе анализа теоретических и практических аспектов системы мотивации персонала разработать рекомендации по ее совершенствованию в ООО «Панорама».

Задачи работы заключаются в следующем:

- рассмотреть понятие и виды мотивации сотрудников;

-проанализировать содержательные и процессуальные теории мотивации;

-дать краткую характеристику ООО «Панорама»;

-проанализировать оценку кадрового потенциала и оценку действующей системы мотивации персонала в ООО «Панорама»;

-разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама».

Объектом исследования является ООО «Панорама».

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Афанасьева Л.А., Аширов Д. А., Байтасов, Р. Р., Вашурина Е.В. и ряд других.

Также в работе использованы такие источники как, Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий, год издания 2019, Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала год издания 2018, Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, год издания 2018, Евтихов, О. В. Управление персоналом организации, год издания 2016, Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельностигод издания 2019, Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика, год издания 2019, Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом, год издания 2019, Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха год издания 2018, Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала год издания 2018, Лившиц А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика, год издания 2017, Маслова В. М. Управление персоналом год издания 2016, Маслоу А. Мотивация и личность год издания 2017 и ряд других.

Данные источники являются надежными и использовались в работе, т.к. в них полно отражены подходы и принципы управления персоналом компании в современных условиях, в частности характеризированы инструменты и методы мотивации сотрудников компании

В работе использованы такие методы, как: методы научной абстракции; метод анализа и синтеза; графический метод.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников в организации

1.1. Понятие и виды мотивации сотрудников

О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из механизмов управления. Компании, грамотно разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке [9, c.47].

Как основная функция управления мотивация тесно связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения, как личных целей, так и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.

Самое полное определение понятия «мотивация» описано К.С. Крячко в работе «Эффективная мотивация персонала». Согласно её точке зрения, мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают пределы и формы деятельности и придают этой деятельности тактику, ориентированную на достижение поставленных целей [12, c. 65].

Составляющие мотивационного климата в организации на рисунке 1 [10, c.80].

Организационная структура

Стиль управления

Система стимулирования

Организация производственного процесса

Условия труда

Средства труда

Мотивационный климат

Рис. 1. Составляющие мотивационного климата в организации

Мотивацию можно определить, как процесс побуждения работника организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

Структура системы мотивации персонала сформирована на рисунке 2 [1, c.61].

Система мотивации персонала

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование

Нематериальное стимулирование

Система оплаты труда работников.

Система премий

Медицинское страхование.

Выделение путевок в санатории, на концерты.

Бесплатные обеды в столовой.

Оплата проезда

Участие в принятии управленческих решений.

Для женщин с детьми формирование гибкого графика работы.

Оплата проезда

Рис. 2. Структура системы мотивации персонала

Система мотивации персонала распределена на два крупных блока: материальная и нематериальная система мотивации, которые базируются на вознаграждениях.

Вознаграждения работникам - это все затраты, которые наниматель несет на основании заключенного трудового соглашения [11,c.20].

Как правило, главным мотивом и стимулом к организации трудового процесса является материальное вознаграждение, под которым понимаются выплаты, производимые в виде премии и зарплаты, а также дополнительного стимулирования.

Существует деление потребностей на врожденные и приобретенные. Врожденные потребности являются общими для всех людей. Например, нужда в еде, сне, и т.п. Подобные факторы формируют группу так называемых первичных потребностей [1,c.61]. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п. Они получили название вторичных потребностей.

Таким образом, мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Когда потребности актуализированы, человек стремится найти наиболее простые и осуществимые пути их удовлетворения, и в соответствии с этим, выбирает ту или иную модель поведения [11, c.20].

Функция мотивации состоит в том, что она оказывает воздействие на коллектив предприятия в таких формах, как побудительные мотивы к эффективному труду, индивидуальные и коллективные поощрительные меры общественного воздействия. Они усиливают работу органов управления. Повышают эффективность системы управления организацией [3,c.147].

Выделяют следующие функции мотивации:

- побуждающая и направляющая функция мотива. Первая - отображает энергетику мотива, вторая - направление этой энергии на объект. Побуждающая функция связана с появлением состояния потребности, которая инициирует мобилизацию энергии. Возникшее возбуждение является спонтанным, без ориентации на конкретный объект. Поэтому наличие в мотиве целей позволяет осуществлять направляющую функцию;

- стимулирующая функция мотива - связана с продолжением мотивации. Стимулирующая функция, отражающая потребность, позволяет говорить о силе мотива;

- организующая функция мотива - (управляющая, регулятивная, контролирующая): с помощью мотива деятельность мысленно организуется, однако внешне еще не обнаруживается; это еще замысел, а не его реализация;

- структурирующая функция мотива - позволяет распознать важность конечного результата, ведет к детальному анализу ситуации, и ее критической оценке [13,c.119];

- смыслообразующая функция мотива - оценивает жизненный смысл субъекта объективных обстоятельств, дает им личный смысл;

- отражательная функция мотива - понимается в отражении сознания человека потребностей и целей, способов достижения их и способностей, последствий для себя и морального благополучия. Благодаря этой функции формируется структура и содержание мотивационной сферы личности;

- объяснительная функция мотива - сознательно понимается человеком как источник поведения. Фактически, этот мотив является основой действий или поступков;

- защитная функция мотива - истинная цель заменяется «официальной версией», необходимой для получения требуемого решения. В связи с этим выделяют мотивационный феномен, который называется мотивировка [8, c.141].

Существуют различные классификации видов мотивации трудовой деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от основных групп потребителей и по источникам возникновения мотивов.

В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников:

Материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника, его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями, предоставляемыми руководством. Данный вид мотивации говорит о стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни [13,c.196].

Трудовая мотивация - совокупность внутренних мотивов человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой - самовыражением и самореализацией человека в процессе работы [3,c.174].

Статусная мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в коллективе.

По источникам возникновения мотивов выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию [7,c.193]:

Внутренняя мотивация - процессы, протекающие внутри человека, обусловливающие его стремление к выполнению той или иной работы. Внутренними мотивами могут быть, например, стремление к достижению определенной цели, к получению новых знаний и опыта, страх наказания и т.д. На основе внутренней мотивации работники добросовестнее исполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, к примеру, через материальные вознаграждения, распоряжения руководства и т.д.[2, c.196]

Между внутренней и внешней мотивацией не существует четкой границы, потому что в разнообразных ситуациях мотивы могут появляться как по внутренним, так и по внешним причинам.

Согласно вышеописанным классификациям стимулы, воздействующие на потребности работников можно объединить в две большие группы: материальные и нематериальные. Данная градация позволяет разделить систему стимулирования работников на материальную и нематериальную.