Файл: Мотивация персонала (Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»).pdf

Таблица составлена по источнику Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48

На начальном этапе анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама" был проведен опрос с целью нахождения важности для сотрудников организации отдельных групп мотивов [13,c.228]. В основу которого была положена классификация потребностей по А. Маслоу [2,c.258]. Опрос проводился на основании анкеты «Удовлетворенность сотрудников существующей системой мотивации и стимулирования труда персонала», которая представлена в Приложении Б. В опросе приняло участие 30 работников компании. Итоги, полученные при ответе на вопрос № 1 анкеты, представленной в Приложении Б, приведены в таблице 6 [19,c.193].

Таблица 6

Результаты опроса на выявление наиболее значимых мотивов

Таблица составлена по источнику Озерникова, Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Тоскана: Изд-во БГУ, 2016. – 283 с.

Для наибольшей наглядности представим полученные результаты в виде диаграммы (рисунок 8) [14.c.391].

Рис. 8. Результаты опроса на определение значимости для персонала ООО "Панорама" отдельных групп мотивов

На основании таблицы 6 и рисунка 8 можно сделать можно сказать об усредненных индивидуальных оценках важности для работников ООО "Панорама" отдельных групп мотивов (в процентах от максимального уровня в 100% для каждой группы):

- физиологические потребности - 87 %; потребность в безопасности - 62 %; потребность в принадлеж­ности к социальной группе - 55 %; потребность в уважении - 79 %; потребность в самовыражении - 50 %.

Продолжая анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО "Панорама" была произведена оценка удовлетворенности сотрудников действующей мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала с помощью вопроса № 2 анкеты «Удовлетворенность сотрудников действующей системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала», которая представлена в Приложении Б [15,c.327].

Итоговые результаты опроса отображены в таблице 7 [2,c.361].

Таблица 7

Оценка элементов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Панорама"

Таблица оставлена по источнику Аширов, Д. А. Управление персоналом; ТК Велби, Проспект - М., 2017. - 432 c.

На основе таблицы 7, самая низкая удовлетворенность действующей системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала у рабочих. Несмотря на то, что значительная часть элементов системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала оценивается всеми категориями персонала на уровне выше среднего, все же в данной системе существует ряд слабых мест, требующих принятия решений, а именно низкая оценка в следующих областях:

-перспектива карьерного роста;

-оплаты труда и материальное поощрение;

-решение социальных проблем; информированность работников [8,c.332].

Выявленные недостатки указывает на наличие резервов повышения мотивации и стимулирования персонала ООО "Панорама". На фоне полученных оценок параметров системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, необходимо произвести оценку воспринимаемого персоналом ООО "Панорама" уровня результативности действий руководства организации по повышению эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала [2,c.374].

С этой целью сотрудникам организации необходимо было ответить на вопрос № 3 анкеты «Удовлетворенность сотрудников действующей системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала», а именно: «Предпринимаются ли со стороны руководства организации действия для повышения трудовой мотивации работников». Результаты данного опроса представленные на рисунке 9 [6,c.251].

Рис. 9. Результаты ответа сотрудников ООО "Панорама"

Результаты опроса, представленные на рисунке 9, позволяют говорить о высокой степени недовольства сотрудников действиями руководства организации:

-40% сотрудников считают, что меры принимаемые руководством организации по повышению мотивации и стимулирования трудовой деятельности, наоборот, только снижают ее.

-19% сотрудников утверждают, что никаких мер по повышению мотивации и стимулирования трудовой деятельности со стороны руководства организации не предпринимается.

-41% сотрудников говорят, что действия по повышению мотивации и стимулирования трудовой деятельности со стороны руководства организации являются эффективными [20,c.369].

Следующим этапом проведенного в ООО "Панорама" исследования стал опрос по установлению самых результативных методов повышения мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников с точки зрения персонала ООО "Панорама" [13,c.236].

Для этого работникам нужно было ответить на вопрос № 4 анкеты «Удовлетворенность сотрудников действующей системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала». Итоги опроса отображены на рисунке 10 [20,c.174].

Рис.10. Результаты опроса сотрудников ООО "Панорама" по определению наиболее действенных методов повышения мотивации и стимулирования

Результаты, представленные на рисунке 11, свидетельствуют о том, что, по мнению сотрудников ООО "Панорама", самым действенным способом повышения мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала является увеличение размера заработной платы [8,c.341], на втором месте - возможность профессионального карьерного роста, на третьем - совершенствование содержания и условий труда и мероприятия по сплочению коллектива [2,c.362].

В результате проведенного анализа действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Панорама" были выявлены следующие недостатки: небольшая заработная плата; неразвитая система премирования; отсутствие тактики управления нематериальной мотивацией; отсутствие фонда экономического стимулирования персонала; малая вероятность роста по служебной лестнице [5,c.183].

Вывод по второй главе.

Резюмируя вышесказанное, необходимо обозначить, что существующая система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Панорама" недостаточно разработана и требует внедрения ряда мероприятий по устранению обнаруженных недостатков.

3.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Панорама»

3.1.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

Анализ реализуемой в ООО "Панорама" стратегии управления персоналом показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность персонала организации работой и свидетельствуют о том, что в организации не достаточно разработана система стимулирования труда.

Из анализа можно сделать вывод, что в организации существуют следующие проблемы, которые мешают руководителю организации добиться высокой заинтересованности сотрудников в своей деятельности: отсутствие методов мотивации, направленных на реализацию высших потребностей - самореализации; отсутствие регламентирующих документов направленных на мотивацию сотрудников организации [20,c.191].

Наиболее эффективным способом мотивации является материальное стимулирование, поэтому в качестве первого мероприятия предлагается эффективная система мотивации через увеличение оплаты труда за счет внедрения вознаграждений сотрудникам в ООО "Панорама". Второе мероприятие - это увеличение заинтересованности персонала в результативности работы [7,c.159].

Предприятию нужно стремиться к созданию высококвалифицированной, сплоченной и замотивированной группы специалистов. Мониторинг трудовых ресурсов и существующей системы стимулирования персонала в ООО "Панорама" подтвердил текучесть кадров в среде производственного штата. Это связанно с недовольством персонала предприятия к предложенной работе. В связи с этим, просто необходимо внести существенные изменения в имеющуюся систему мотивации, выявить и применить новую систему стимулирования работников на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления [14,c.403].

Существует ряд мероприятий, которые можно было бы предложить для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ООО "Панорама". Увеличение оплаты труда за счет внедрения вознаграждений.

В случае наступления кризиса в компании в любой сфере и любом объеме руководителю необходимо разъяснить сотрудникам сложившуюся ситуацию и планируемые выходы из нее. Намного лучше, если сотрудники услышат от руководителя о проблемах в компании, нежели сделают собственные выводы по слухам. Сплетни в такой ситуации полностью не устранить, но как минимум будет показано коллективу собственная заинтересованность в его информировании и желание максимально точно разъяснить сложившиеся обстоятельства. Сотрудникам неплохо было бы рассказать об издержках и их объемах, чтобы у работников не создалось впечатление, что компания хочет восстановиться за их счет (особенно в случае снижения зарплаты) [16,c.229].

Руководству не стоит реагировать на конфликты, и, если работники действительно уважают своего работодателя и его слова значимы для сотрудников, подобное обращение будет носить успокоительный эффект. Бороться за успешность того или иного бизнеса возможно лишь в условиях доверия работников руководителям. Естественно, все люди по-разному воспринимают лишения, особенно материального характера, но сотрудник никогда не уйдет при малейших материальных сложностях с рабочего места, которое удовлетворяет его остальные потребности целиком и полностью [19,c.229].

Особое место занимают программы, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала (рис. 11) [17,c.452].

Социальные программы организации, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала

Медицинские программы

Программы улучшения условий труда

Программы оздоровлениям отдыха

Дополнительные программы социального страхования

Система компенсаций за период нетрудоспособности

Рис. 11. Социальные программы организации, направленные на поддержание и повышение работоспособности персонала

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Панорама" позволят:

1) увеличить мотивацию персонала и повысить их ответственность;

2) удовлетворить актуальные или ощущаемые потребности персонала, включая потребности, относящиеся к безопасности, материальной помощи и обеспечения доходов в дополнение к заработной плате;