Файл: -file-menedzhment_personalu.doc

Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей кандидата з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить для виконання певної роботи.

Критеріями відбору є рівень освіти і спеціальність, рівень кваліфікації, особисті якості та здібності людини.

При відборі персоналу використовують методи співбесіди, тестування, аналіз резюме, вивчення документів та іншої інформації з попереднього місця роботи тощо.

Процедура наймання персоналу передбачає видання наказу про прийняття на роботу, підписання контракту, оформлення трудової книжки і особової картки та інше.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що базується на поступовому освоєнні людини в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Трудова адаптація може бути первинною (для молодого керівника, який не має досвіду професійної роботи) і вторинною (при переході працівника, який вже має досвід професійної роботи, на нове робоче місце, на нову посаду, при зміні об’єкта діяльності).

Як первинна, так і вторинна адаптація мають професійний, психофізіологічний, соціально-психологічний та організаційний аспекти.

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Основними видами ділової оцінки є оцінка кандидатів на вакантну посаду і поточна періодична оцінка працівників організації.

Критерії оцінки встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, службовці, робітники або інші).

Показники оцінки персоналу поділяються на професійні, ділові та особистісні.

Методи оцінки персоналу поділяються на кількісні (оцінка за різними шкалами) та якісні (метод колективного обговорення; метод 360°; метод моделювання ситуації, яку треба вирішити; метод інтерв’ю та інші).

Атестація – це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє.

За характером виділяють три види атестації: підсумкова, проміжна і спеціальна.

---

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених з організації за певний період.

Звільнення може бути за ініціативою працівника, за ініціативою адміністрації та пов’язане з виходом на пенсію.

При звільненні працівників за власним бажанням управління плинністю кадрів полягає в з’ясуванні дійсних причин звільнення, їх аналізі, виявленні «вузьких місць» в організації та формуванні завдань в області подальшого розвитку організації, який дозволив би знизити плинність кадрів.

При звільненні в зв’язку з виходом на пенсію управління плинністю кадрів полягає в організації «ковзаючого пенсіонування», коли здійснюється перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію з поступовим зменшенням навантаження протягом кількох років.

При вивченні цієї теми треба звернути увагу на ті питання, які не розглядалися на лекціях взагалі, а саме професійна орієнтація, професійний розвиток і навчання персоналу, трудова кар’єра і формування резерву керівників.

Література: [1, С.24 – 57, 66 – 112, 116 – 131; 2, С.241 – 325, 476 – 483;

5, С.41 – 67, 80 – 146, 244 – 286; 12, С.31 – 34, 36 - 54]

---

Тема 4: Кадрове планування

Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом.

Завдання кадрового планування полягають в тому, щоб, з одного боку, забезпечити реалізацію планів організації з точки зору людського фактора (кількості персоналу, його кваліфікації, продуктивності праці та витрат на робочу силу), а з іншого боку, забезпечити людей робочими місцями, які б давали можливість працівникам розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці і відповідати вимогам людини щодо умов праці.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації та кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечувати організацію в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості персоналом потрібної кваліфікації;

- визначати вимоги до різних категорій працівників;

- вирішувати, як буде проводитися наймання або скорочення персоналу;

- визначати, як буде використовуватися персонал, умови його праці;

- визначати витрати на заплановані кадрові заходи.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування кадрове планування буває довгостроковим (стратегічним) на період 6 – 15 років, середньостроковим (тактичним) на період 1 – 5 років і короткостроковим (поточним, оперативним) на період до одного року.

У рамках цих планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.

Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, яка пов’язана з рухом персоналу, звільненням за власним бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною тощо.

Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди, яка визначається за даними прогнозу на основі аналізу вікової структури, коефіцієнта плинності кадрів, зміни виробничої програми, розвитку підприємства.

Сучасні організації використовують різні методи планування чисельності персоналу:

- метод екстраполяції, який полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій між окремими категоріями персоналу) в майбутнє;

- метод експертних оцінок, який ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в персоналі;

---

- нормативний (розрахунковий) метод, заснований на використанні норм праці (норми часу, норми виробітку, норми чисельності, норми обслуговування, норми керованості);

- комп’ютерні моделі – набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертний і нормативний;

- метод трудових балансів, який ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, що потрібні організації в плановому періоді;

- економіко - математичні методи, які дозволяють оптимізувати результати розрахунків на основі різного роду моделей.

Планування чисельності персоналу ведеться окремо для різних категорій працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці та інші).

При вивченні цієї теми треба звернути увагу на особливості розрахунку планової чисельності різних категорій працівників і розібратися в значенні таких показників, як змінний штат, добовий штат, явочний штат, списковий штат.

Література: [1, С.42-43; 2,С.173-175, 193-204; 5, С.67-80; 12, С.34-36]

---

3 Індивідуальне завдання і методичні вказівки до його виконання

Для закріплення теоретичних знань і практичних навичок з дисципліни студентам пропонується виконати індивідуальне завдання.

Завдання студенту видає викладач, він же приймає оформлену роботу, перевіряє її та дає дозвіл на захист.

Для забезпечення своєчасної перевірки і захисту індивідуальне завдання повинно бути подано на кафедру і зареєстровано не пізніше, ніж за три тижні до початку сесії.

Завдання виконується на папері формату А4 на комп’ютері або рукописно з дотриманням вимог до оформлення матеріалу.

Вимоги до оформлення матеріалу:

• робота повинна бути виконана українською мовою літературно грамотно;

• розмір шрифту – 14, міжрядковий інтервал – 1,5; при рукописному виконанні використовується «зебра» № 2;

- розмір полів: верхнє та нижнє – 20 мм, ліве – 30 мм, праве – 10 мм;

- сторінки нумерують арабськими цифрами і проставляють їх у верхньому правому кутку (титульна сторінка включається в загальну нумерацію сторінок, але номер на ній не ставиться);

• в кінці завдання наводиться перелік використаної літератури, ставиться підпис студента і дата;

- сторінки завдання повинні бути зшитими.

Індивідуальне завдання полягає в розробці програми проведення соціологічного дослідження.

Номер варіанта завдання встановлюється в залежності від першої літери в прізвищі студента (таблиця 3.1).

Завдання з однаковим номером варіанта кожний студент виконує індивідуально.

Таблиця 3.1 – Варіанти індивідуального завдання

Перша літера прізвища	№ варіанта	Тема завдання
1	2	3
А, М	1	Розробка програми проведення соціологічного дослідження причин підвищеної конфліктності в трудовому колективі
Б, О	2	Розробка програми проведення соціологічного дослідження причин високої плинності кадрів на підприємстві
Р, Е	3	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до стилю керівництва директора підприємства
В, Ф, Ч	4	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення колективу до дій неформальної опозиційної групи
Г, Ж, Н	5	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до жорстких вимог керівництва до зовнішнього вигляду працівників
Продовження таблиці 3.1
1	2	3
Д, Є, Ш	6	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до добровільно-примусового спільного дозвілля
З, Л	7	Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення фонду матеріальної підтримки певним групам працівників підприємства
К	8	Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності зміни графіка роботи підприємства (існуючий варіант: з 10.00 до 18.30, обідня перерва з 14.00 до 14.30; варіант, що пропонується: з 8.00 до 17.00, обідня перерва з 12.00 до 13.00)
П, Й	9	Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності омолодження управлінського персоналу (керівників і спеціалістів)
С, Щ	10	Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення (розширення) соціальної інфраструктури підприємства
Т, Ю	11	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до системи морального стимулювання, що існує на підприємстві
У, Х, Я	12	Розробка програми проведення соціологічного дослідження доцільності створення кімнати відпочинку для працівників підприємства
І, Ц	13	Розробка програми проведення соціологічного дослідження ставлення персоналу до проведення примусового щорічного медичного обстеження

---