Файл: -file-menedzhment_personalu.doc

Потреби людини (фізіологічні, у безпеці, соціальні, у визнанні та повазі, у самовиявленні) залежать від внутрішніх і зовнішніх чинників.

Потреби людини визначають її мотивацію в трудовій діяльності і формують цілі діяльності (матеріальні блага, знання і творчість, духовне удосконалення, влада і слава).

Ступінь реалізації цілей трудової діяльності людини залежить від умов зовнішнього середовища і від трудового потенціалу людини.

Трудовий потенціал людини – це гранична величина можливої участі людини у виробництві продукції та наданні послуг з урахуванням її психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

При вивченні цієї теми слід звернути увагу на формування структури трудового колективу з дотриманням певних пропорцій між окремими елементами структури і на значення неформальних груп і неформальних лідерів у колективі. Також треба чітко усвідомити, що будь-який колектив складається з окремих осіб і ступінь ефективності роботи колективу в значній мірі залежить від того, як співвідноситься трудовий потенціал людини з її потребами та цілями діяльності.

Література: [1, С.179 – 218, 347 – 360; 5, С.3 – 16; 12, С.5 – 16, 19 - 21]

---

Тема2: Соціально-трудові відносини в колективі

Соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні та правові аспекти взаємозв’язків індивідуумів і соціальних груп в процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Поведінка людини – це форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем.

Трудова поведінка – це комплекс дій та вчинків працівника, пов'язаний із збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю організації, який свідомо регулюється працівником.

Види трудової поведінки класифікуються за різними ознаками:

- за суб’єктами поведінки (індивідуальна, колективна);

- за функціями (виконавча, управлінська);

- за ступенем регламентації (регламентована, ініціативна);

- за характером мотивації (економічна, адміністративна, змістовна, рольова);

- за наслідками для організації (позитивна, негативна);

- інші.

Види поведінки людини в значній мірі залежать від її психологічних особливостей (природних властивостей індивіда, його індивідуально-психологічних особливостей, сукупності його потреб, мотивів та інтересів, системи самоуправління особистістю).

Природні властивості індивіда (те, що закладено в ньому від народження), як правило, характеризуються ступенем вираження активності та емоційності.

Індивідуально-психологічні особливості людини найчастіше визначаються її темпераментом і характером.

Темперамент – це сукупність емоційних характеристик із сполученням інтроверсії – екстраверсії.

Характер людини – це сукупність стійких психологічних властивостей, які визначають лінію поведінки особистості, її ставлення до справи, речей, інших людей, до себе (принциповість – безпринципність, працьовитість – ледарство та інші).

Потреба індивіда – це усвідомлення відсутності чогось, яке викликає у людини спонукання до дії.

Мотив – це внутрішній порив до діяльності, пов'язаний із задоволенням певних потреб.

Інтерес – це форма проявлення пізнавальної потреби особистості, спрямована на той чи інший предмет.

Сутність системи самоуправління особистістю полягає в усвідомленні кожною людиною своєї індивідуальності, неповторності, свого «я» і будуванні відносин з оточуючим світом, виходячи з бачення свого «я».

---

Проводити психологічний аналіз особистості працівника можуть безпосередні керівники, психологи та соціологи шляхом спостережень за людиною протягом певного часу і за допомогою різноманітних опитувань.

Соціально – психологічний клімат в колективі – це сумарний ефект від впливу багатьох факторів на персонал організації, який виявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх групових і міжособистих зв’язках.

Згуртованість колективу – це міра потягу його членів один до одного і до групи в цілому.

Соціальний розвиток колективу означає зміни на краще в його соціальному середовищі – в тих матеріальних, громадських і духовно-моральних умовах, в яких члени колективу працюють, живуть разом з родинами і в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються певні стосунки між особистостями, находять відображення морально-етичні цінності людей.

Соціологічні дослідження в колективі – це аналіз соціальних явищ і процесів за допомогою спеціальних методів, який дозволяє систематизувати інформацію стосовно конкретної проблемної ситуації, яка склалася в колективі, зробити обґрунтовані висновки і прийняти управлінське рішення щодо вирішення цієї проблеми.

Перед безпосереднім проведенням соціологічного дослідження розробляється його програма, в якій чітко формулюється проблема; визначається потреба в проведенні дослідження, цілі дослідження, методи проведення дослідження, тип необхідної інформації та джерела її отримання, методи збирання даних, розробляється форма для збирання даних і розраховується обсяг вибірки.

Методичні вказівки до складання програми проведення соціологічного дослідження наведені в розділі 3.

При вивченні цієї теми слід звернути увагу на склад психологічних якостей працівника і керівника сучасної організації та вміти виділити в цих якостях позитивні та негативні з точки зору інтересів організації.

Розглядаючи питання стосовно соціально-психологічного клімату в колективі, необхідно усвідомити і засвоїти правила, які забезпечують створення сприятливого соціально-психологічного клімату і яких треба дотримуватися при формуванні трудового колективу і його подальшому розвитку.

Відповідно до цього слід звернути увагу на основні напрями соціального розвитку колективу, які можуть забезпечити підвищення результативності роботи колективу.

Література: [1,С.328 – 330, 360 – 368, 404 – 408; 2, С.326 – 339; 5, С.152 – 155, 218 – 225; 10,С.285 – 314; 12, С.16 – 17, 21 - 31]

---

---

Тема 3: Кадрова політика

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу і здійснюється як на державному рівні, так і на рівні організації.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму по формуванню, використанню і розвитку персоналу з орієнтацією не тільки на економічний, але і на соціальний ефект.

Задачі кадрової політики полягають в забезпеченні організації персоналом певної якості та в необхідній кількості, створенні умов для реалізації прав і обов’язків працівників, раціональному використанні персоналу і його розвитку.

Основними видами кадрової політики є відкрита і закрита.

Елементами кадрової політики, через які вона реалізується, є тип влади в суспільстві (охлократія, автократія, демократія), стиль керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний), філософія організації (сукупність моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин працівників, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі організації), колективний договір (правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками) і правила внутрішнього трудового розпорядку, які регламентують час праці та відпочинку, порядок найму і звільнення працівників та інше.

Служба управління персоналом – сукупність підрозділів, які є носіями функцій управління персоналом.

У сучасній організації служба управління персоналом виконує функції формування оптимального управлінського апарату, контролінг персоналу, кадровий маркетинг, проведення моніторингу за якісним станом персоналу і його динамікою, кадровий консалтинг і організація соціального партнерства.

Підбір персоналу здійснюється одним з підрозділів служби управління персоналом і полягає в пошуках кандидатів на вакантні місця та створенні необхідного резерву кандидатів на ці місця.

Для підбору персоналу використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел відносяться державні центри зайнятості, комерційні організації по працевлаштуванню, реклама в ЗМІ, ярмарки вакансій.

До внутрішніх джерел відносять підготовку своїх працівників в організації, суміщення професій, понаднормову роботу, пошук кандидатів серед родичів, друзів і знайомих своїх працівників.

---